【正文】 對于處于快速成長階段的企業(yè)來說，一般企業(yè)的規(guī)模還未來得及擴大，企業(yè)的各項制度還沒有健全。企業(yè)具體采用哪種工資政策，應該根據企業(yè)的具體情況自定。第四個條件是企業(yè)屬于勞動密集型的企業(yè)，一旦員工的工資漲上去了，企業(yè)的優(yōu)勢也就喪失怠盡了，維持低工資就等于維護了企業(yè)在市場上的生存和發(fā)展的空間。第二個條件企業(yè)擁有充裕的福利設施和實物補貼。低工資政策對某些企業(yè)來說只要符合下面五個條件，未嘗不是一件好事。第三個條件是企業(yè)處于人才競爭激烈的環(huán)境中。第一個條件是企業(yè)的勞動生產率水平高，這樣單件產品的人工成本就可以低于其他企業(yè)。 ⑴工資報酬水平政策工資報酬水平政策有高工資政策——是指工資水平比其他同行業(yè)的企業(yè)高；也有低工資政策——是指工資水平比其他同行業(yè)的企業(yè)低。各個企業(yè)設計了各種各樣的方法衡量各種職位，這些方法在大致上都遵循同類的模式，包括下面三個步驟：l 明確組織目標和職務分析l 衡量各個工作職位l 確定企業(yè)工資報酬體系 1．確定組織目標和服務分析 明確組織目標的目的是建立企業(yè)工資報酬制度的前提。③保健安全：在基本生理需要滿足后，員工對工資的更高要求是保健安全（即對收入中基本穩(wěn)定部分的需求，對收入保證社會地位的需求，工資以尊重員工的態(tài)度付給，不會為了錢犧牲理想和信仰） ㈡企業(yè)工資報酬制度的建立對企業(yè)的工資報酬管理，實際上是一個工作衡量和控制的過程。其原因：對企業(yè)各個職位上的職工工資報酬有一個合理的解釋。創(chuàng)造性學習 J。我不停的探索、我創(chuàng)造 H。沒有必要使用“借口” f.“告訴我怎么辦” F。我承諾 D。我自愿選擇 B。有效的激勵，從短期看，能促進員工實現優(yōu)良的績效；從長期看，能增強員工的組織歸宿感。然后她開始考慮給老馬個考評維度的分項分數，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結果。她覺得這是有充分理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。他為自己學歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經理就該提他，而這只是他實現更大抱負的過程中的又一臺階而已。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他是無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓她知道自己干的每項成績。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。羅蕓不知道該評老馬幾分。公正的講，老馬這一年的工作，總的來說，是干的不錯的。但羅蕓覺得老馬若來當她的副手，真叫她受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒公司和地區(qū)的工作人員。由于業(yè)務擴展，已盛傳要給羅蕓添一名助手。他給羅蕓打電話的次數，超過另9位主任的電話數總和。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉向天龍的對手去定貨的；他招來的部下，經過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經理了。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業(yè)務情況，熟悉各站的所有工作人員。天龍公司聘請所需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制定制的食品。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責向一定范圍內的客戶銷售和服務。董：希望我們一起努力，把工作做的更好。至于活動經費，公司有明確的規(guī)定，我們不能這么做，回頭看看是否能以其他方式表示感謝。還有，您能再多給我一些活動經費嗎？以使我能與一些經理組織一些小型的致謝會，以感謝他們對我工作的幫助。董：請你按照商定好的計劃，簽好字，我簽字后作為雙方正式確定的文件。（根據上季度的計劃完成情況及時調整計劃）甄：好的，這是我草擬的下季度計劃，現在請您看看吧！雙方開始逐條核對計劃可行性。董：別光顧著高興了，你的計劃里有一條——招聘一名助手到位，到現在還沒有實現呢！甄：這是被我忽略了。董：這樣，本季度咱們與培訓部協(xié)商一下，給你安排一個團隊溝通和時間管理的培訓，希望你能盡快改善這種狀況。在團隊協(xié)作方面，上次抽調你幫張山做招聘接待工作，你為什么拒絕呢？還有，作為人力資源信息系統(tǒng)建設團隊的隊員之一，你自己認為在這個團隊中的作用如何？（以事例來說明不足，對事不對人）甄：做的是不太好。這個季度在面臨新年度、新變動的情況下，你能迎者困難上，主動去爭取資源，對目標高度認真負責，達到了較好的效果。至于不足嘛，我在報告里面也提到了，主要是團隊協(xié)作意識上差一些，對于別人的困難不太關注，但這沒有影響我的整體業(yè)績?？傮w來看，我認為可以說是基本完成了各項主要工作，比較圓滿的完成了輔助性工作。各項工作完成情況是這樣的：在方面。甄：好的。（控制評價面談的進度，按計劃行事）甄：我已經帶來我的述職/考核表和草擬的下季度計劃/考核表，您需要再看看嗎？（書面文件齊全）董：昨天你發(fā)給我后，我已經仔細看過。在評價結果上還有不同意見嗎？甄：沒有了，我也能理解制度的嚴格性。董：我聽說了，小孩的事情確實牽扯精力，在你這個年齡段的人是比那些沒有負擔的年輕人在生活中要艱難多了。 成功的面談實例考評人：發(fā)展公司人力資源部總經理 董河阼被考評人：發(fā)展公司人力資源部績效管理主管 甄譽快面談時間：某年10月10日上午9：00—9：30面談地點：人力資源部總經理辦公室的面談角面談目的：雙方對甄譽快某年7—9月份的工作業(yè)績進行評價面談過程：（董河阼——以下簡稱董，甄譽快——以下簡稱甄）董：甄譽快，你好！呵，昨天剪頭了吧，真精神。考核評價面談最壞的結果是談話結束后，上、下級關系緊張）雙方談話陷入僵局。如果說有漏洞的話，也不會是我的原因造成的，我不應該負責任。（高高在上，語言生硬，繼續(xù)打擊下級的工作熱情）梅：我覺得自己一直很努力，沒有什么做的不好的。（都是指責，沒有鼓勵和正面引導，怎么能讓員工服氣，產生改進工作的熱情？）梅：那您對我上季度的整體工作業(yè)績怎么評價？（在工作評價之初就應該由上級首先提出對上季度工作評價的全面評價結果和進行必要的解釋）吳：你先自己說，重點講講不足，不要只講好的，不講壞的。（績效面談是上級對下級的灌輸嗎？他的聆聽、理解能力體現在哪里？）梅：您原來沒有對我提出這個要求呀！吳：我不提要求，你就不會去做嗎？事情都等我提要求，你工作的主動性都表現在哪里？現在我們公司變化這么快，而你總是慢條斯理、不緊不慢，（有問題，就說具體問題，不要扯到人的性格上去）如何適應業(yè)務需求呢？對于人力資源方面的新知識，你為什么不能主動去學習，參加培訓》（事先不要求，事后再評價，員工會認為你評價公平嗎？一味指責，不進行指導，能建立良好的協(xié)作氣氛嗎？）梅：我沒有機會接觸與培訓有關的資料，原來一直向您反映來著，您還沒有給我答復呢。你不就是想說你們有多么辛苦嗎？我不認為這些工作有什么可值得說的。沒有什么系統(tǒng)性，我們就不要談了吧。（工作評價的結果或下級的書面述職報告在哪里？）吳：你們干的那叫活嗎？細細碎碎。（信馬由韁的上級，怎么能實現對各種整體的把握度？面談的內容缺乏計劃性）梅：吳總，說到這兒，我想起來了，我和我的助理在7月份還做了上半年度績效工作總結，并且做了下半年度績效工作規(guī)則，另外，我還招聘了一個助理和進行內部管理變革。接下來我們再想想其他的事，績效改革算一件，績效也勉強算一件。吳轉對梅：我得談點緊急事情，你先出去在門口等一下，一會兒我叫你再進來。吳：恩，是我，什么？。（上級的“彈藥”給養(yǎng)近三個月都沒到位，連個說法都沒有，士兵怎么“沖鋒陷陣”？）此時，電話鈴響，吳拿起聽筒。（績效面談的依據是什么？他們的季度計劃在哪里？梅：您可能一直太忙吧，這個報告，到現在您還沒批示呢。吳：這段時間你們做了哪些事情呢？我們一起來想一想。今天，我們要就你本年度1—9月份的工作情況進行面談。 ⅱ 選擇最佳的面談場合。確定可以空下來的時間，通知其他人不打擾談話。ⅹ 為當事人保密。ⅷ 避免與員工直接發(fā)生沖突。ⅵ 指導改進。ⅳ 對員工的體溫給予明確的回答（切記不要盲目承諾無法達到的事情）。ⅱ 不逃避矛盾：了解矛盾，分析矛盾，為問題找出可行的解決辦法。 。 。 。考評者要剔除個人成見，嚴格遵守評價的要求，尊重事實。l 對考評者進行觀念及考核知識方面的培訓，以便于更好的處理在考評中遇見的各種問題。工程師小劉在技術上是一把好手，但他完成工作之余，在班上喜歡學習英文，傳說他還有出國留學的想法。 例1：評價出發(fā)點的不同會得出不同的結論。 ③對考評者進行培訓，提高其考績能力l 對評價標準的理解。 ⑵解決方法：①領導者特別是高層領導者的高度重視。 ③給對績效有重大影響的不可抗拒因素予以充分的考慮。要求： ①在制定考核標準時，要注重評價平時的工作表現，做到對客觀現實的準確表達。定性與定量相互統(tǒng)一，同時兼顧，但由于不同的工作崗位的工作特點不同，兩者的比重不同。定性評價：對員工的工作表現的程度、現象和行為根據個人主觀認識對員工進行描述和評定。讓員工可以完全理解。 C．要求評價標準能準確描述一個崗位的要求與需要，并有效區(qū)分員工的表現。 A．求從不同崗位的工作內容出發(fā)，而不是從工作者出發(fā)。l 主觀：對組織目標的理解程度、協(xié)調意識、工作的努力程度。 ㈣績效考評中容易產生的問題及解決方法 1．績效考評標準方面的問題及解決方法 ⑴問題：l 標準不明確l 主觀性太強l 標準不現實l 標準可衡量性差l 標準可依賴的數據有誤 ⑵解決方法。分值為30，按優(yōu)30—2良25—中19—1差14—1評定。分值為10，按優(yōu)10—良8—中6—差4—1評定。 部門領導綜合評定表填表日期: 填表人姓名: 被考核人姓名: 部門:項目評分要點分值自評主管評分素質道德品質誠實、實事求是作風正派、公正無私、辦事妥當4精神面貌儀表整潔、言談舉止得體4成本意識節(jié)省經費、避免浪費、效益觀念4工作態(tài)度積極主動、團結協(xié)作、謙虛謹慎、熱情服務4事業(yè)心紀律性熱愛本職工作、恪盡職守、勤勤懇懇、任勞任怨、遵守制度、按章辦事、服從命令4能力專業(yè)知識 本崗位知識系統(tǒng)全面，應用自如 4 理解執(zhí)行思維敏捷、判斷準確、執(zhí)行有力4組織協(xié)調能根據崗位職責展開組織協(xié)調工作，工作得力4表達應變條理清晰、語言流暢、鼓動性強、處事靈活，面對復雜局勢能迅速調整工作方略4獨立工作能個獨立開展本職工作、工作無紕漏4業(yè)績工作任務履行崗位職責、按時全面保質量完成任務30工作任務堅持質量第一、工作無差錯、無質量事故20工作任務工作不拖延、安排及時合理、效率高10小 計100優(yōu)秀稱職基本職稱不稱職自我評定主管評定主管評語評分標準：分值為4。立體考評 注意事項： ⑴科學選擇參與評價的評價者，一般來說，除了直接上級必須參加評價外，其他參與者不能少于4名。本期評價結 果本期目標完成率%評估時間評估人簽字本人同意此評估結果目標執(zhí)行人簽字本目標一式三份，地一聯由目標監(jiān)督人留存，第二聯由目標執(zhí)行人留存，第三聯交人力資源部保存。 企業(yè)目標評價表目標執(zhí)行人： 目標監(jiān)督人： 部門： 時間：本級目標達成標準達成時限占本期目標%個人評估上級評估特殊說明123本人已經閱讀并同意此目標書 目標執(zhí)行人簽字：目標監(jiān)督人簽字：每期的前三個工作日完成對上期工作目標完成情況的評估及本期工作目標的制定。 3．工作目標考核法 根據企業(yè)與員工達成共識的每個人的工作目標的完成情況進行考評。l 了解用戶的需求。l 運用新的銷售技術和方法。l 在棘手的結帳問題上能夠堅持己見。l 在經理與顧客之間傳遞正確的消息。例如，銷售人員的工作可規(guī)定如下一些評價用的重要因素：l 兜售商品時的語調是：發(fā)牢騷、請求、命令。具體做法是制訂具體的評價要求，根據在實際工作中被評價者的表現如實填寫。 3．工績效的好壞受哪些因素影響？受多種因素影響，是員工個人素質和工作環(huán)境共同作用的結果，這些因素包括：技能、激勵、環(huán)境和機會。獎勵和懲罰只能是績效考評的一個過程，而不能成為最終目標。 2．績效考評的最終目的是為了獎懲還是為了溝通？如果堅持績效考評的主要目的是進行有效的獎勵和懲罰，那么讓多數企業(yè)最頭痛的事是原來精心設計的考核方案在執(zhí)行中總是不知不覺的陷入了平均主義的泥潭，為什么在獎勵分配上平均主義在企業(yè)屢打不絕、屢禁不止呢？請看下圖：當企業(yè)中的多數員