【正文】 二、制服房員工根據領料單上的部門、職位，先試衣，合適后再登記編號、發(fā)放制服。六、各部門應督促所屬員工佩戴員工銘牌，并由人事部負責追蹤考核工作，未佩戴員工銘牌者將按《員工手冊》相關規(guī)定予以處罰。五、凡有下列情形之一者，視情節(jié)輕重予以適當處分、解除勞動合同或移交法辦：1．利用員工銘牌在外做不正當的事情者。因公損壞時應報請本部門簽證后，由人事部補發(fā)。二、員工銘牌由酒店人事部統(tǒng)一制作、發(fā)放。一、酒店所有員工在穿工服時一律佩戴員工銘牌。各類技術比賽、交流和比武等業(yè)務活動的獎勵費，列入教育培訓經費開支。凡經本酒店培訓的人員在規(guī)定的服務期限內因私離店，須補償相應的培訓費。（3）管理員和領班、初級專業(yè)技術人員和中初級技術工人的追蹤評估工作由酒店人事部和所在的部門共同負責，在一年內進行培訓的追蹤評估；追蹤評估的形式可分為面試、筆試、現場操作抽查及工作表現評議。（2）新進員工崗前培訓后，由部門安排有經驗的老職工帶教。（二十五）培訓追蹤評估制度 培訓追蹤目的：檢查員工受訓情況，提高培訓成效；鞏固培訓成果，加速人才成長。人事部負責辦理受訓人員入店、離店等各項事宜。在培訓期間，人事部應對培訓計劃進行跟蹤考查，確保培訓質量。人事部根據委托單位的培訓要求，與接收培訓的部門制定培訓計劃。人事部就培訓有關問題與委托單位簽訂培訓協議。（二十四）接受委托培訓管理制度酒店接受店外的人員培訓，需經人事部報請酒店總經理批準。員工因外出培訓需酒店承擔培訓費用的，人事部須與員工簽訂培訓合同。員工外出培訓考核不合格或表現不好被招回者，其培訓費用不予報銷，犯有錯誤者，予以處理。（3）由人事部負責簽訂委托培訓協議，委托培訓協議報總經理批準。部門或個人提出申請外出培訓的批準程序：（1）外出培訓申請報告交人事部按審批程序辦理。培訓內容、學時、考核成績等，由人事部負責填入員工培訓考核表和崗位提高培訓證書，作為員工晉升或晉級的依據。培訓形式崗位提高培訓的形式，可采取理論與實踐操作相結合、集訓與自學相結合。崗位提高培訓主要內容有：（1）酒店經營管理新知識；（2）本崗位專業(yè)知識培訓；（3）外語培訓；（4）電腦應用能力的培訓；（5）本崗位技能操作培訓。酒店員工參加崗位提高培訓按學時計算：（1）中高級管理人員、中高級專業(yè)技術人員和高級技術等級工每年接受脫產或半脫產崗位提高培訓的學時不少于72學時；（2）初級管理人員、初級專業(yè)技術人員和中初級技術等級工每年接受脫產或半脫產崗位提高培訓的學時不少于42學時；（3）其它員工接受崗位提高培訓的學時，根據不同的要求安排培訓學時。教育培訓計劃的實施（1）酒店教育培訓計劃經總經理批準后，由人事部負責實施；（2）部門培訓計劃由各部門實施，人事部協助指導并檢查。（6）酒店的近、中期教育培訓計劃和年度教育培訓計劃經總經理批準后，人事部作好備案工作。（5）培訓計劃的制定應遵循急用先學、按需施教、學以致用的原則。（3）酒店年度教育培訓計劃是以近、中期教育培訓計劃為依據，提出本年度將實施的各類培訓工作及落實培訓工作的保障措施。教育培訓計劃的制定（1）根據酒店的統(tǒng)一要求，結合酒店近、中期發(fā)展規(guī)劃與年度經營管理目標，制定教育培訓計劃。做好年度人工成本的預算工作，在預算人工費支出的基礎上制定標準人工成本，并著重于過程控制，按月、季監(jiān)測實際達到的人工成本與預算人工成本之間的差距，加以揭示和分析，及時采取有效措施，把實際人工成本控制在預算人工成本之內。人事費用率一般應控制在25%以下。制定積極進取的人工成本戰(zhàn)略。（5）人工成本的投入產出分析：人工成本的投入產出=報告期經營利潤/報告期人工成本總量。企業(yè)增加值是由經營利潤、人工成本、稅收凈額三部分組成。（2）人均人工成本分析：人均人工成本=報告期人工成本總量/報告期平均人數。人工成本統(tǒng)計口徑明確為如下內容：（1）職工工資總額和福利費；（2）其它從業(yè)人員勞動報酬；（3）社會保險費用（包括：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險及其它保險）；（4）職工福利費用；（5）職工教育費用；（6）勞動保護費用；（7）工會經費；（8）招工招聘費；（9）其它。（二十）人工成本管理制度定期按每月、每季、全年進行人工成本統(tǒng)計。（9）建立健全各類工資臺帳。（8）每月初，各部門上報考勤表，由人事部勞動工資管理員將當月的新進人員工資、增發(fā)、扣發(fā)工資的人員名單及數額，以書面形式匯總，經部門經理審核后交計劃財務部，由計劃財務部完成工資造表。（7）因員工本人原因給酒店造成經濟損失的，酒店可按照規(guī)定要求其賠償經濟損失，并從其工資中扣除。（5）工資結算期每月按30天計算，其中。（3）凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新員工工資的確定和內部各部門之間工資關系的轉移，以及退職、死亡、調出人員工資關系等，一律根據人事部的有關正式通知或規(guī)定辦理。（2）新員工工資評定。在工資基金管理的執(zhí)行過程中，遇到特殊情況應及時報請上級主管部門批準調整。工資管理規(guī)定（1）嚴肅財經紀律，嚴格貫徹工資基金管理規(guī)定。實行計件工資的，計件工資標準以勞動者在標準工作時間的勞動量來確定。此外，還可根據員工加班的特殊情況，除支付工資之外采取必要的其它獎勵辦法。當員工全勤時，按月薪標準發(fā)給；缺勤或特殊情況加班時，按日薪標準減發(fā)或加發(fā)工資。不得以實物及有價證券替代。工資分配一般可由崗位工資和全勤獎兩部分組成。開業(yè)初期尚未產生經濟效益時，應同當地同類酒店持平，以保證吸引骨干和穩(wěn)定員工隊伍。（4）工資分配結構力求簡化、直觀。（3）以薪定崗、同崗同薪、變崗變薪，向關鍵崗位、骨干人員傾斜。（十九）工資管理制度 工資分配原則（1）根據酒店所在地社會勞動力市場價格，合理確定員工工資水平，嚴格控制酒店勞動力成本。（2）對違紀員工的處罰，必須做到：違紀事實清楚，適用條款合理。在社會上獲得的榮譽獎勵，地區(qū)級的參照部門級標準，市級專業(yè)機構授予的榮譽獎勵可根據具體情況參照店級標準進行獎勵。在實施獎勵中，應有明確的獎勵標準，劃分相應等級。在填補職位時，首先考慮提拔或調動現崗位員工，由所在部門提出推薦意見，報人事部審核，經酒店領導審批決定，從而使晉升成為人人可追求的目標而努力工作。（3）人事部要積極指導部門做好員工的考核培訓工作，尤其是對業(yè)務骨干、管理人員，要采取多種形式，使其得到學習深造，以期實現員工的求知獎勵，為酒店儲備人才。（十八）員工獎懲管理制度 員工的獎勵（1）積極運用科學的激勵手段，堅持精神鼓勵為主，物質鼓勵為輔，兩者有機結合，激發(fā)員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。（11）酒店各部門要有一名領導具體分管負責考勤工作，部門管理員要天天查考勤，部門每月要做到檢查一次，酒店組織有關部門進行定期或不定期的檢查。請假歸來需向主管或部門經理銷假。如工作離不開，部門可在一個月內安排補休。無特殊情況一般應在一周內返回單位，否則作事假處理，如屬無故到期不返回者，以曠工論處。 （6）員工因病半日工作，半日休息的；工資按本人標準的一半發(fā)放。醫(yī)務室開具急診病人病假證明，時間不得超過三天。（4）員工因病或因工負傷而請病假的考勤憑證。曠工包括：未經請假或請假未得到批準不到崗者；不服從組織調動，擅自不到崗并停止工作者；假滿無故不到崗者。各部門如在工作時間組織活動，須報酒店主管領導批準。由部門根據工作情況和特點決定工作班次，經人事部審核批準后執(zhí)行，未經人事部同意不得隨意變動。酒店實行符合國家規(guī)定的工時制度。考勤卡當年由部門內保存，次年送人事部統(tǒng)一保存。人事部是主管酒店考勤工作的歸口部門，負責制定和修改考勤制度，對各部門進行業(yè)務指導，幫助處理有關考勤方面的問題，組織檢查和分析考勤制度的執(zhí)行情況，掌握員工的出勤狀況，按月填報出勤率報表，定期向酒店領導匯報。（十七）考勤管理制度酒店各部門按定員標準配備兼職考勤員，具體負責部門考勤工作，做到記錄準確。實施目標管理，應結合部門崗位責任制、崗位職責，并結合現行的實踐經驗，按期、按質、按量開展目標管理工作。人事部在每年10月至12月根據酒店的下一年度方針目標，制定部門目標管理圖，并在部門內進行目標分解，填寫個人目標管理卡。人事工作的目標管理分為：人事管理（含人員流動率、人員配備計劃、違紀率、出勤率等）；勞動工資管理（含勞務成本控制、工資總額使用計劃、勞動生產率、資本利潤率等）；教育培訓管理（含崗位資格達標率、崗位提高培訓完成率、考核合格率等）以及其它方面（含制度建設、勞動保護檢查、酒店下達工作任務完成情況等。（5）人事部的工作檔案按年度建立索引、裝訂成冊。（3）教育培訓檔案有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃、教育培訓工作、教育管理等活動中產生的，經整理并保留下來的具有價值的文字資料、授課講義、考試資料、圖表、照片和音像資料等。（1）人事檔案有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃，以及員工招聘錄用或離店的審批材料；勞動合同資料（包括簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止勞動合同的有關資料）；崗位變更資料等。員工離店或部門之間調動時，由所在部門將員工工作檔案轉入人事部。員工的工作檔案由員工所在部門負責收集、整理和管理，人事部負責指導。（2）員工的工作檔案從員工進入酒店開始，記錄員工在為酒店工作過程中各個階段的個人經歷，即思想品德、業(yè)務表現、教育培訓、獎懲記錄的綜合情況。（C）員工人事檔案的傳遞在員工錄用和離店時，人事部應及時辦理員工人事檔案的傳遞，做到傳遞手續(xù)完備，參拜完整。外單位人員需要查閱、借用人事檔案時，必須出示有效的證明，并經有關領導批準。（B）員工人事檔案的查閱和借用查閱人事檔案，必須是中共黨員，并辦理查閱登記手續(xù)。整理、裝訂成冊的材料必須具有一定保存價值，還要符合進入員工人事檔案的規(guī)定。（A）員工人事檔案的收集、整理和保管員工人事檔案的收集應符合全面、真實和及時的要求。員工檔案主要分為以下二類：（1）員工人事檔案員工人事檔案是人事部以個人為單位集中保存起來的反映個人一定時期的社會經歷和德才表現的文件材料。檔案管理實行“統(tǒng)一領導，分節(jié)管理”的原則，維持檔案的真實、完整與安全，便于將來使用。技師和高級技師的考核工作，按酒店所在地的勞動部門和上級主管部門的規(guī)定進行。推行廚師定級定灶，定質定量，上灶操作的措施。為鼓勵員工鉆研業(yè)務技術，提高技術水平和服務質量，根據上級主管部門的意見和在規(guī)定的比例范圍內，為優(yōu)秀員工提供提高一個技術等級的考核的機會。在日?？己酥?，因業(yè)務技術水平差而完不成任務，經部門研究討論，報店考核委員會批準，可下浮其技術等級。工作滿一年以上的員工，均可參加酒店組織的技術等級考核。廚師、服務員等，中級工及其以下由酒店自行組織考核；汽車司機、工程維修工等特殊工種委托有關專業(yè)單位或部門進行考核。技術等級標準統(tǒng)一歸類為初、中、高三個等級。酒店分管領導為委員會負責人，人事部及有關部門負責人為組成人員，并根據實際情況設立不同專業(yè)（工種）的考評小組。人事部要做好專業(yè)技術職稱評定和考核的臺帳?？己说慕M織準備工作要細致周到，考核成績及時匯總登記；部分專業(yè)技術職稱的評定，要及時與有關考評委員會聯系，落實有關事項，做好銜接工作。嚴格按照政策規(guī)定辦事。人事部要認真做好摸底調查工作，掌握基本情況，協助上級主管部門做好考核和核定工作（包括申請職稱員工的政治、業(yè)務、資格等情況），及時提供各種有關數據和材料，并組織參加全國專業(yè)技術資格統(tǒng)一考試。在公布和執(zhí)行過程中，對一些重要的規(guī)章制度要組織員工培訓學習，做到人人皆知。制定規(guī)章制度應堅持實事求是的原則，以保護員工的積極性為出發(fā)點，使規(guī)章制度有相對的穩(wěn)定性和廣泛的適應性，并根據勞動制度的不斷改革深化，及時進行補充、修改和完善。對員工的考評，必須做好原始記錄，制定的數量和質量標準都要明確，把員工考評的結果與員工的合理使用和相應的待遇聯系掛鉤，使員工考評工作起到調動員工積極性、激勵員工提高工作效率的作用。員工考評應列入日常的工作計劃中，形成考評制度化。員工考評工作。酒店勞動爭議調解委員會應經常檢查督促內部執(zhí)行《勞動法》和《員工手冊》的情況，積極配合勞動行政部門做好勞動爭議的調解、仲裁、檢查和督促工作。調解委員會應采取說服教育和勸導協商的方式，以勞動爭議處理的原則為基礎，充分發(fā)揮在酒店內部對人、對事熟悉，對問題了解的特點，根據《勞動法》對當事人開展調解工作。酒店設立勞動爭議調解委員會。（十）勞動爭議管理制度人事部是實施勞動合同管理的部門，首先應充分認清勞動爭議的特點，即勞動爭議發(fā)生在勞動關系當事雙方之間，當事人一方為員工，另一當事人為酒店，勞動爭議應屬于《勞動法》調整范圍以內的爭議。違反勞動合同，已經給對方造成經濟損失的均應根據損失情況和責任大小，承擔一定的經濟賠償。E、勞動合同的變更、續(xù)簽、終止和解除，均應按《勞動法》的有關規(guī)定辦理。C、酒店的法人代表或委托人，代表酒店與其它人員簽訂勞動合同。（2）勞動合同的訂立A、凡酒店員工，以及新進酒店的人員，包括新招收的大專、中專、高中、技職校畢業(yè)生、調入人員，均實行勞動合同制。勞動合同簽訂后，雙方都應嚴格按照合同規(guī)定的內容遵照執(zhí)行，任何一方違約，都將按規(guī)定追究違約責任。C、以書面形式明確規(guī)定雙方的責任、權力和義務。要求勞動合同的內容必須公正、等價、誠實、信用。（3）人事部作為集體合同管理部門，應積極配合工會做好勞動監(jiān)督等方面的工作。E）公布。D）登記。C）簽字。B）審議。工會與酒店簽訂集體合同須經五個程序：A）平等協商。（九）勞動合同管理制度集體合同（1）集體合同是指工會代表員工與酒店就勞動報酬、工作時間、休息、休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，經平等協商達成的書面協議。（2）勞務工在酒店工作期間，必須遵守酒店的各項規(guī)章制度，服從管理，積極工作，如有違反，給予解除勞務協議或辭退處理。如因工作需要，雙方同意，可以續(xù)簽。辦理手續(xù)時應驗正身份證、體檢報告及其它有關