管理層激勵(lì)與會(huì)計(jì)行為異化(參考版)
2025-04-21 01:10本頁面
【正文】 公司治理結(jié)構(gòu)和經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系、產(chǎn)品市場(chǎng)中的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)理市場(chǎng)所具有的記憶功能，都可為所有者提供成本相對(duì)低廉、對(duì)經(jīng)理能夠進(jìn)行有效激勵(lì)和約束的機(jī)制。為此，中國(guó)有必要建立健全保護(hù)投資者的民事賠償制度，同時(shí)，還需要讓公司管理層承擔(dān)財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊的反向舉證責(zé)任，并做到民事責(zé)任和刑事責(zé)任并重。 。采用綜合激勵(lì)機(jī)制，降低其控制權(quán)收益，增加其風(fēng)險(xiǎn)收益，在風(fēng)險(xiǎn)收益和固定收益之間尋求合理比例，以形成層次合理、激勵(lì)約束相容的報(bào)酬契約結(jié)構(gòu)體系。我們認(rèn)為，可以通過管理層收購（MBO）等方式引入真正有激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者作出最優(yōu)選擇的投資者，以解決政府官僚和上市公司管理層之間合謀所產(chǎn)生的內(nèi)部人控制問題。除此之外，還需要充分關(guān)注導(dǎo)致中國(guó)上市公司會(huì)計(jì)行為發(fā)生異化的其他有關(guān)因素，標(biāo)本兼治、綜合治理方能取得較好效果。企業(yè)管理層的盈余管理、盈余操縱等非正常會(huì)計(jì)行為的客觀存在，決定了人們必須對(duì)報(bào)酬契約指標(biāo)進(jìn)行反思和完善，并嘗試其他替代性指標(biāo)，以盡可能規(guī)制管理層的會(huì)計(jì)行為?？梢?，所有者缺位的產(chǎn)權(quán)安排是導(dǎo)致中國(guó)上市公司會(huì)計(jì)行為發(fā)生異化的根本性動(dòng)因?！ ”? 國(guó)外企業(yè)CEO的平均報(bào)酬 單位：美元 國(guó)別 工資 獎(jiǎng)金 現(xiàn)金總額 期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì) 保險(xiǎn)福利 其他福利 報(bào)酬總額 法國(guó) 190973 28816 219719 14044 84180 78568 396581 美國(guó) 297998 67750 365748 60788 13905 117297 557738 從會(huì)計(jì)行為動(dòng)機(jī)的角度考察，內(nèi)生于管理層自身效用最大化的需要是會(huì)計(jì)行為異化的直接動(dòng)機(jī)，而信息不對(duì)稱及契約的不完全性、契約沖突和溝通摩擦的存在，則為管理層進(jìn)行盈余操縱預(yù)置了前提條件：管理層分配權(quán)能對(duì)應(yīng)的失效與錯(cuò)位則為管理層會(huì)計(jì)行為的異化提供了現(xiàn)實(shí)可能性[12].國(guó)有上市公司產(chǎn)權(quán)主體的虛置狀態(tài)和政府官員廉價(jià)投票權(quán)的客觀存在，決定了有杰出經(jīng)營(yíng)能力的人和一無所長(zhǎng)者同樣有機(jī)會(huì)成為上市公司的高管人員，而經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好被更換的較高可能性，使經(jīng)營(yíng)能力較差者直接面臨著喪失控制權(quán)收益的風(fēng)險(xiǎn)。），普遍單一的中國(guó)上市公司經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)便證明了此點(diǎn)。同時(shí)，由于控制權(quán)收益的不可轉(zhuǎn)讓性及其損失的不可補(bǔ)償性，管理層更是有激勵(lì)進(jìn)行會(huì)計(jì)盈余操縱實(shí)現(xiàn)配股的特定監(jiān)管要求。），經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出者獲得升遷，由此獲得更多的控制權(quán)收益，晉升作為甄別機(jī)制和激勵(lì)手段成為公司管理層激勵(lì)的主要來源。管理層報(bào)酬結(jié)構(gòu)的這種二元特性，直接導(dǎo)致了貨幣性收益與控制權(quán)收益之間的激勵(lì)失衡，成為上市公司會(huì)計(jì)行為發(fā)生異化的重要?jiǎng)右颉Ｔ谥袊?guó)，隱性控制權(quán)收益往往要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于顯性貨幣性收益（注：我國(guó)企業(yè)家的控制權(quán)收益約為其顯性收益的40倍，而且我國(guó)企業(yè)家的控制權(quán)收益往往與其職位直接相關(guān)，具有其損失不可補(bǔ)償?shù)奶卣鳎◤堈茫? 003）。表2與表3均為2003年12月31日的持股市值。在直接貨幣性激勵(lì)不足的情況下，中國(guó)上市公司的管理層就會(huì)尋求其他非貨幣性報(bào)酬作為補(bǔ)償，其中，控制權(quán)收益往往就成為其首選模式，因而其會(huì)計(jì)行為的價(jià)值取向就會(huì)以控制權(quán)收益的保有與增加為前提。同時(shí)，與國(guó)外經(jīng)理報(bào)酬的綜合激勵(lì)相比，中國(guó)上市公司高管層的薪酬結(jié)構(gòu)明顯單薄，不夠合理。同時(shí)，隨著股價(jià)的變動(dòng)，公司高管層的財(cái)富也隨之發(fā)生較大變化，而且公司高管層的最高年薪有較快增長(zhǎng)，2001年已是19 98年的2倍，2002003兩年則分別以每年20%以上的速度增長(zhǎng)?！ ”?顯示，我國(guó)上市公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的個(gè)別薪酬相差十分懸殊。可見，我國(guó)上市公司高管層的薪酬普遍過低、持股比例過低，報(bào)酬契約并不具有明顯的激勵(lì)功能。同時(shí)，由于中國(guó)上市公司高管層的人均持股占總股
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