招聘管理在企業(yè)管理中的重要作用(參考版)
2025-04-20 14:00本頁面
【正文】 五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時(shí)，委婉詢問是否當(dāng)時(shí)沒有時(shí)間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對(duì)象。背景調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查內(nèi)容：人事部門了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作情況，工作潛力部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面背景調(diào)查過程中需要注意的問題一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。當(dāng)面試人在面試過程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。面試分析的原則：重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息”全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人描述公司的經(jīng)營范圍；提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù)；描述公司的歷史；描述空缺職位；描述工作環(huán)境；描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)；背景調(diào)查適用范圍面試過程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。13. 不要給應(yīng)聘者提供過多建議。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。10. 如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。8. 追問應(yīng)聘者行為背后的思想。7. 如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。6. 探求細(xì)節(jié)、刨根問底。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料5. 讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。3. 在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。行為事件訪問技巧 1. 從好的事件開始。 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者在那個(gè)情景中究竟是如何作的；事件的最終結(jié)果是什么步驟四：結(jié)束。在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵(lì)應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：1），另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間；2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價(jià)值的信息。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。Situation：——情景Task：——任務(wù)Action：——怎樣行動(dòng)Result：——結(jié)果行為描述面試的特點(diǎn)：1. 要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)2. 如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)3. 如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問清指誰，要確認(rèn)其在其中的角色4. 不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。D、缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。B、結(jié)構(gòu)化面試要求嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。全面結(jié)構(gòu)化面試(Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問題。非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建情景模擬1. 根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力2. 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員3. 測試的能力個(gè)性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。 如果選出來的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊(duì)成員便沒有差異性167。 應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)可能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測驗(yàn)中的每個(gè)問題167。 測試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化
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