【正文】  泰羅的研究工作，是在他擔(dān)任。后來，他取得了一種高速工具鋼的專利。為了改進(jìn)管理，他在米德瓦爾鋼鐵廠進(jìn)行各種試驗。而工人則缺少訓(xùn)練，沒有 正確的操作方法和適用的工具。1875年，他進(jìn)入一家小機(jī)械廠當(dāng)徒工，1878年轉(zhuǎn)入費城米德瓦爾鋼鐵廠(Midvale Steel Works)當(dāng)機(jī)械工人，他在該廠一直干到1897年，在此期間，由于工作努力，表現(xiàn)突出，很快先后被提升為車間管理員、小組長、工長、技師、制圖主任和總工程師，并在業(yè)余學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上獲得了機(jī)械工程學(xué)士學(xué)位。溫斯洛  二、管理應(yīng)用的科學(xué)方法簡介 管理科學(xué)應(yīng)用的科學(xué)方法是很多的。(5)試探式規(guī)劃，它起源于人工智能研究，目標(biāo)在于編出一個程序，指使電子計算機(jī)像具有智慧的人那樣動作和處理信息，求問題的解，探索最有可能的途徑，作出合理的猜想。(3)目標(biāo)規(guī)劃，這是線性規(guī)劃的一種特殊應(yīng)用，能夠處理單個主目標(biāo)與多個次目標(biāo)并存，以及多個主目標(biāo)和多個次目標(biāo)并存的問題。  □ 其他 (1)整數(shù)規(guī)劃，這是在一般的線性規(guī)劃模型中再加上變量只能取整數(shù)值的要求所得到的一類規(guī)劃。  □ 模擬技術(shù) (1)排隊模型，包括單通道排隊模型(普阿松分布、指數(shù)分布)，蒙特卡羅(隨機(jī))排隊法。(4)馬爾可夫分析，這是通過分析幾種變量現(xiàn)時運動的情況來預(yù)計這些變量未來運動情況的一種方法。(2)運輸方法，包括階石法和單純形法。(3)計劃評審法，包括時間計劃評審法、費用計劃評審法等。其中包括決策樹，是一種將概率邏輯地應(yīng)用在決策選擇中的圖解方法。(2)庫存控制模型，其基本目標(biāo)是使年庫存總費用最小，主要關(guān)心的是一次定貨的數(shù)量及何時定貨。屬于最優(yōu)化模型的有庫存模型、線性規(guī)劃和單純形法、網(wǎng)絡(luò)模型(包括運輸模型、轉(zhuǎn)運模型、最短路徑模型、網(wǎng)絡(luò)計劃模型等)，整數(shù)變量的最優(yōu)化模型，序貫決策的最優(yōu)化模型——動態(tài)規(guī)劃等。但它的前提條件是，預(yù)測系統(tǒng)性能的模型能合理地表達(dá)系統(tǒng)如何工作，而評價模型也能反映決策者的效用函數(shù)。  □ 最優(yōu)化模型 這類模型在給定了準(zhǔn)則之后，以能夠求出最優(yōu)的可行解的方式把備選方案生成源、預(yù)測模型和評價模型結(jié)合在一起，但這些組成部分仍保持各自的功能。長期預(yù)測(一年以上)的各種定性的方法，如德爾菲法、市場探測法、歷史比較法和生命周期分析法等。關(guān)于環(huán)境的預(yù)測方面有：短期預(yù)測(一周到一個月)的時間序列法，包括移動平均值法、指數(shù)平滑法和擬合平滑法。無論上述哪種情況，都必須用一定的方法對預(yù)測模型所得出的結(jié)果進(jìn)行評價。預(yù)測模型是按照預(yù)測各種行動方案的結(jié)果這一機(jī)理建立的。屬于評價模型這一類的有：決策樹、效用理論、主觀概率、多準(zhǔn)則的可加性評價模型等。在單一準(zhǔn)則的確定性情況下，選擇評價模型是比較容易的。從這個意義來講，評價模型也是主觀的，但它卻并不是任意的。這種概念需要管理人員的主觀判斷。  □ 評價模型 管理人員區(qū)別于自然科學(xué)家的是他需要有評價模型。艾伯斯 第一章 哈佛經(jīng)理常用管理方法 一、分類體系 管理科學(xué)應(yīng)用的科學(xué)方法，事實上就是應(yīng)用各種模型來求解。不了解影響下屬行為的種種因素，上司就不可能有效地控制和改變下屬的行為。只要有這種態(tài)度，部下也會察覺到，一有機(jī)，他們就會向你表示意見的。企業(yè)的明天之樹能否常青賦予了哈佛經(jīng)理努力去尋找和采用最優(yōu)的管理技巧、決策技巧、組織技巧、激勵技巧的責(zé)任?！?美)西蒙 部下學(xué)習(xí)的是上級的行動。這就包含了環(huán)境因素對領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。為此，雷定分別給每一方式兩個名稱，一個代表有效的領(lǐng)導(dǎo)方式：另一代表無效的領(lǐng)導(dǎo)方式。 雷定的理論特點在于第三構(gòu)面——領(lǐng)導(dǎo)效能。 (3)盡職者(dedicated)是指這種領(lǐng)導(dǎo)一心只想完成任務(wù)，鐵面無私、秉公辦事。只要能使群體和睦相處，關(guān)系融洽，時間和效率均屬次要。如前所述，管理方格理論中對人的關(guān)心和對生產(chǎn)(工作)的關(guān)心構(gòu)面相似，雷定把領(lǐng)導(dǎo)方式簡要地分為四種基本領(lǐng)導(dǎo)方式。 (William J. Reddin)的三維 構(gòu)面理論由二維構(gòu)面理論進(jìn)而到三維構(gòu)面理論(three dimensional theory)，是70年代以來雷定的貢獻(xiàn)。 應(yīng)該指出，上述五種典型，也僅僅是理論上的描述，都是一種極端的情況。也就是說，充分調(diào)動組織成員的積極性，把個人與組織目標(biāo)結(jié)合起來，形成人人為組織目標(biāo)的實現(xiàn)而努力的生動活潑的局面。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者能使組織的目標(biāo)與個人的需求最有效地結(jié)合起來，既高度重視組織的各項工作，又能通過溝通和激勵，使群體合作，下屬人員共同參與管理，使工作成為組織成員自覺自愿的行動，從而獲得高的工作效率，因而被稱為“戰(zhàn)斗集體型管理”。因而被稱為“中庸之道型管理”。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)既對工作的質(zhì)量和數(shù)量有一定要求，又強(qiáng)調(diào)通過引導(dǎo)和激勵去使下屬完成任務(wù)。因而被稱為“鄉(xiāng)村俱樂部型的管理”。 ：表示對人極為關(guān)心，也就是關(guān)心工作人員的需求是否獲得滿足，重視搞好關(guān)系和強(qiáng)調(diào)同事和下級同自己的感情。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者擁有很大的權(quán)力，強(qiáng)調(diào)有效地控制下屬，努力完成各項工作。 ：表示對工作和人都極不關(guān)心，這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者只做一些維持自己職務(wù)的最低限度的工作，也就是只要不出差錯，多一事不如少一事，因而稱為“貧乏型的管理”。這和上述二維構(gòu)面理論極為相似；①它也是采取二維構(gòu)面來說明領(lǐng)導(dǎo)方式：對人的關(guān)心程度(Concern for people)和對工作的關(guān)心程度(Concern for production)；②它也以坐標(biāo)方式表現(xiàn)上述二維構(gòu)面的各種組合方式，各有9種程度，因此可以有81種組合，形成81個方格。對生產(chǎn)的關(guān)心表示為主管者對各種事物所持的態(tài)度，例如政策決定的質(zhì)量、程序與過程；研究的創(chuàng)造性；職能人員的服務(wù)質(zhì)量，工作效率及產(chǎn)品產(chǎn)量等。橫坐標(biāo)與縱坐標(biāo)分別表示對生產(chǎn)和對人的關(guān)心程度。 雖然其他人的研究未必都支持上述結(jié)論，但這些研究激發(fā)了日后對于領(lǐng)導(dǎo)問題愈來愈多的研究和探討。但在非生產(chǎn)部門內(nèi)，這種關(guān)系恰恰相反。 這些學(xué)者企圖發(fā)掘這些領(lǐng)導(dǎo)方式與一些績效指標(biāo)，例如曠職、意外事故、申訴、流動率等之間的關(guān)系。這也可有高度的定規(guī)和低度的定規(guī)。從高度關(guān)懷到低度關(guān)懷，中間可以有無數(shù)不同程度的關(guān)懷。一般稱之為“俄亥俄學(xué)派理論”或“二維構(gòu)面理論”(two dimension theory)。  美國俄亥俄州立大學(xué)的研究者們從1945年起，對領(lǐng)導(dǎo)問題進(jìn)行了廣泛的研究。他主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)，如表615所示。他把這些主要歸之于員工參與管理的程度，以及在實踐中堅持相互支持的程度。主管人員向下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，并對他們能夠達(dá)到目標(biāo)表示出信心；在諸如制定目標(biāo)與評價目標(biāo)所取得的進(jìn)展方面，讓群眾參與其事并給予物質(zhì)獎賞；既使上下級之間的信息暢通，又使同級人員之間的信息暢通；鼓勵各級組織作出決定，或者將他們自己與其下屬合起來作為一個群體從事活動。主管人員在做決策時征求、接受和采用下屬的建議；通常試圖去酌情利用下屬的想法與意見；運用獎賞并偶爾兼用處罰的辦法和讓員工參與管理的辦法來激勵下屬；既使下情上達(dá)，又使上情下達(dá)；由上級主管部門制定主要的政策和運用于一般情況的決定，但讓較低一級的主管部門去作出具體的決定，并采用其他一些方法商量著辦事。用獎賞兼某些恐嚇及處罰的方法去鼓勵下屬；允許一些自下而上傳遞的信息；向下屬征求一些想法與意見，并允許把某些決策權(quán)授予下屬，但加以嚴(yán)格的政策控制。主管人員發(fā)布指示，決策中沒有下屬參與；主要用恐嚇和處分，有時也偶爾用獎賞去激勵人們；慣于由上而下地傳達(dá)信息，把決策權(quán)局限于最高層；等等。利克特假設(shè)了四種管理方法，以此作為研究和闡明他的領(lǐng)導(dǎo)原則。群體的所有成員(包括主管人員在內(nèi))實行一種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他們感到在需求價值、愿望、目標(biāo)與期望方面有真正共同的利益。 據(jù)此，利克特倡議員工參與管理。 1961年，他們把領(lǐng)導(dǎo)者分為兩種基本類型，即“以工作為中心”(Jobcentered)的領(lǐng)導(dǎo)與“以員工為中心”(Employeecentered)的領(lǐng)導(dǎo)。這就對主管人員的權(quán)力提出了挑戰(zhàn)，也就是要求他們在作出決定或管轄下屬時應(yīng)考慮組織外部的利益。 應(yīng)強(qiáng)調(diào)指出，他們還在領(lǐng)導(dǎo)方式周圍放置了圓形以表示組織環(huán)境與社會環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)方式施加的影響。描述了從主要以領(lǐng)導(dǎo)人為中心到主要以下屬為中心的一系列領(lǐng)導(dǎo)方式，這些方式依領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力授予下屬的大小程度而不同。他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式有各式各樣。  美國管理學(xué)家坦南鮑姆(Robert Tannenbaum)和施萊特(Warren Schliect)所表達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流(Leadership as a continum)。工作進(jìn)行幾乎全依賴組織成員、各人自行負(fù)責(zé)。主要政策由組織成員集體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)者采取鼓勵與協(xié)助態(tài)度；通過討論，使其他人員對工作全貌有所認(rèn)識，在所設(shè)計的完成工作的途徑和范圍內(nèi)，下屬人員對于進(jìn)行工作的步驟和所采用的技術(shù)，有相當(dāng)?shù)倪x擇機(jī)會。所有政策均由領(lǐng)導(dǎo)者決定；所有工作進(jìn)行的步驟和技術(shù)，也由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)號施令行事；工作分配及組合，多由他單獨決定；領(lǐng)導(dǎo)者對下屬較少接觸，如有獎懲，往往對人不對事。 美國管理學(xué)家懷特(Ralph K. White)和李皮特(Ronald Lippett)的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論懷特和李皮特所提出的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論：權(quán)威式(Authoritarian)、民主式(Democratic)及放任式(Lasseafaine)是一般人所最熟悉的分類。然而，至今還沒有一個公認(rèn)的“最好的”分類。這就是領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式理論。  □ 行為方式理論法 領(lǐng)導(dǎo)才能與追隨領(lǐng)導(dǎo)者的意愿都是以領(lǐng)導(dǎo)方式為基礎(chǔ)的。但是我們應(yīng)該看到的是，這些分類假設(shè)對我們研究管理工作有很大幫助。通常人們認(rèn)為這是管理學(xué)的“權(quán)變理論”(Contingent theory)。 (5)由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式會有不同的反應(yīng)，因此沒有適合于任何組織、任何時間、任何個人的統(tǒng)一的管理方式。 (3)人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。人的需求隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會改變。因為人是復(fù)雜的。  □ 復(fù)雜人假設(shè)法 “復(fù)雜人”(Complex man)是60年代末至70年代初提出的假設(shè)。這可說是一種理想的管理方法。因而這種理論主要利用權(quán)威作為指揮和控制的手段。 (6)在現(xiàn)代社會條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。 (4)大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰 明才智和創(chuàng)造性。人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。 (1)一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然。”這就是說，人們除了上述的社會需求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。  □ 自我實現(xiàn)人假設(shè)法 “自我實現(xiàn)人”(Selfactualizing man)是美國管理學(xué)家、心理學(xué)家馬斯洛(Abraham Maslow)提出的。不應(yīng)只注意指揮、監(jiān)督等，而更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和體認(rèn)。 此假設(shè)得出的管理方式與根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)得出的管理方式完全不同。 (3)員工對同事們的社會影響力，更比對管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視?！吧鐣恕?Social man)的基本假設(shè)就是： (1)從根本上說，人是由社會需求而引起工作的動機(jī)的，并且通過與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。  □ 社會人假設(shè)法 霍桑試驗研究的最大意義在于，它使大家注意到：社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報酬更能激勵人們。為了提高士氣則用金錢刺激，同時對消極怠工者嚴(yán)厲懲罰，即采取“胡蘿卜加大棒”政策。 基于這種假設(shè)所引出的管理方式是，組織應(yīng)以經(jīng)濟(jì)報酬來使人們服從和作出績效；并應(yīng)以權(quán)力與控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工，其管理的重點在于提高效率，完成任務(wù)。 (4)多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵他們工作。 (2)多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別人指導(dǎo)。美國管理學(xué)家麥格雷戈(D. M. McGregor)在他所著的《企業(yè)的人性面》一書中，提出了兩種對立的管理理論，其中，X理論就是對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括。這種假設(shè)起源于享樂主義，再經(jīng)19世紀(jì)合理主義的影響而形成。因此，這就要求處于各級主管職位的主管人員應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況，隨機(jī)制宜地考慮各種影響因素，運用各種方法，來確定自己理想的管理寬度。 總之，管理寬度問題存在于各類、各級組織之中，它是研究和具體設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時要考慮的最基本的問題。但需要說明的是，對表614的具體運用，由于尚有些未能考慮到的因素，諸如主管人員配備有秘書、助手，以及其他一些特殊情況，因此，還應(yīng)根據(jù)不同情況對所得的權(quán)數(shù)總和加以修正。 在此基礎(chǔ)上，他們又分析了若干組織與管理較得法的企業(yè)，得出了一個由不同變量影響程度的權(quán)數(shù)總和所對應(yīng)的建議管理寬度標(biāo)準(zhǔn)值表，供各級主管人員參照和對比。如表613所示。  指用來反映主管人員及其所在單位的計劃工作職能的重要性、復(fù)雜性和時間要求。  它包括領(lǐng)導(dǎo)一方與被領(lǐng)導(dǎo)一方的工作能力、業(yè)務(wù)熟練程度、需要訓(xùn)練的工作量、授權(quán)的多少，以及需要親自關(guān)心的程度等。下屬較為集中的，管理寬度可較大。顯然，下屬職能相似程度高，則管理寬度可較大。這些變量主要有以下幾方面。  □ 管理寬度確定法 70年代，美國洛克希德導(dǎo)彈與航天公司(Lockhead)對管理中依據(jù)的變量與管理寬度的關(guān)系進(jìn)行了研究。其中目標(biāo)函數(shù)是指決策者要求達(dá)到目標(biāo)的數(shù)學(xué)表示式，用一個極大或極小值表示。 線性規(guī)劃是解決多變量、最優(yōu)決策的方法，是在各種相互關(guān)聯(lián)的多變量的約束條件下，解決或規(guī)劃一個對象的線性目標(biāo)函數(shù)最優(yōu)的問題，即給予一定數(shù)量的人力、物力、資源，如何應(yīng)用而取得最大經(jīng)濟(jì)效益。 博弈論含有沖突的因素，這種決策不能單顧自己一方，而要估計到對手一方，猶如兩人對弈，是一個勝負(fù)問題。即決