【正文】 在他親身體驗(yàn)并發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率不高是由于工人們“故意偷懶”的問題后，便決心著手解決它。 泰羅的研究工作，是在他擔(dān)任米德瓦爾鋼鐵廠的工長(zhǎng)時(shí)開始的。后來，他取得了一種高速工具鋼的專利。為了改進(jìn)管理，他在米德瓦爾鋼鐵廠進(jìn)行各種試驗(yàn)。而工人則缺少訓(xùn)練，沒有 正確的操作方法和適用的工具。1875年，他進(jìn)入一家小機(jī)械廠當(dāng)徒工，1878年轉(zhuǎn)入費(fèi)城米德瓦爾鋼鐵廠(Midvale Steel Works)當(dāng)機(jī)械工人，他在該廠一直干到1897年，在此期間，由于工作努力，表現(xiàn)突出，很快先后被提升為車間管理員、小組長(zhǎng)、工長(zhǎng)、技師、制圖主任和總工程師，并在業(yè)余學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上獲得了機(jī)械工程學(xué)士學(xué)位。溫斯洛  二、管理應(yīng)用的科學(xué)方法簡(jiǎn)介 管理科學(xué)應(yīng)用的科學(xué)方法是很多的。(5)試探式規(guī)劃，它起源于人工智能研究，目標(biāo)在于編出一個(gè)程序，指使電子計(jì)算機(jī)像具有智慧的人那樣動(dòng)作和處理信息，求問題的解，探索最有可能的途徑，作出合理的猜想。(3)目標(biāo)規(guī)劃，這是線性規(guī)劃的一種特殊應(yīng)用，能夠處理單個(gè)主目標(biāo)與多個(gè)次目標(biāo)并存，以及多個(gè)主目標(biāo)和多個(gè)次目標(biāo)并存的問題。  □ 其他 (1)整數(shù)規(guī)劃，這是在一般的線性規(guī)劃模型中再加上變量只能取整數(shù)值的要求所得到的一類規(guī)劃。  □ 模擬技術(shù) (1)排隊(duì)模型，包括單通道排隊(duì)模型(普阿松分布、指數(shù)分布)，蒙特卡羅(隨機(jī))排隊(duì)法。(4)馬爾可夫分析，這是通過分析幾種變量現(xiàn)時(shí)運(yùn)動(dòng)的情況來預(yù)計(jì)這些變量未來運(yùn)動(dòng)情況的一種方法。(2)運(yùn)輸方法，包括階石法和單純形法。(3)計(jì)劃評(píng)審法，包括時(shí)間計(jì)劃評(píng)審法、費(fèi)用計(jì)劃評(píng)審法等。其中包括決策樹，是一種將概率邏輯地應(yīng)用在決策選擇中的圖解方法。(2)庫存控制模型，其基本目標(biāo)是使年庫存總費(fèi)用最小，主要關(guān)心的是一次定貨的數(shù)量及何時(shí)定貨。屬于最優(yōu)化模型的有庫存模型、線性規(guī)劃和單純形法、網(wǎng)絡(luò)模型(包括運(yùn)輸模型、轉(zhuǎn)運(yùn)模型、最短路徑模型、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃模型等)，整數(shù)變量的最優(yōu)化模型，序貫決策的最優(yōu)化模型——?jiǎng)討B(tài)規(guī)劃等。但它的前提條件是，預(yù)測(cè)系統(tǒng)性能的模型能合理地表達(dá)系統(tǒng)如何工作，而評(píng)價(jià)模型也能反映決策者的效用函數(shù)。  □ 最優(yōu)化模型 這類模型在給定了準(zhǔn)則之后，以能夠求出最優(yōu)的可行解的方式把備選方案生成源、預(yù)測(cè)模型和評(píng)價(jià)模型結(jié)合在一起，但這些組成部分仍保持各自的功能。長(zhǎng)期預(yù)測(cè)(一年以上)的各種定性的方法，如德爾菲法、市場(chǎng)探測(cè)法、歷史比較法和生命周期分析法等。關(guān)于環(huán)境的預(yù)測(cè)方面有：短期預(yù)測(cè)(一周到一個(gè)月)的時(shí)間序列法，包括移動(dòng)平均值法、指數(shù)平滑法和擬合平滑法。無論上述哪種情況，都必須用一定的方法對(duì)預(yù)測(cè)模型所得出的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。預(yù)測(cè)模型是按照預(yù)測(cè)各種行動(dòng)方案的結(jié)果這一機(jī)理建立的。屬于評(píng)價(jià)模型這一類的有：決策樹、效用理論、主觀概率、多準(zhǔn)則的可加性評(píng)價(jià)模型等。在單一準(zhǔn)則的確定性情況下，選擇評(píng)價(jià)模型是比較容易的。從這個(gè)意義來講，評(píng)價(jià)模型也是主觀的，但它卻并不是任意的。這種概念需要管理人員的主觀判斷。  □ 評(píng)價(jià)模型 管理人員區(qū)別于自然科學(xué)家的是他需要有評(píng)價(jià)模型。艾伯斯 第一章 哈佛經(jīng)理常用管理方法 一、分類體系 管理科學(xué)應(yīng)用的科學(xué)方法，事實(shí)上就是應(yīng)用各種模型來求解。不了解影響下屬行為的種種因素，上司就不可能有效地控制和改變下屬的行為。只要有這種態(tài)度，部下也會(huì)察覺到，一有機(jī)，他們就會(huì)向你表示意見的。企業(yè)的明天之樹能否常青賦予了哈佛經(jīng)理努力去尋找和采用最優(yōu)的管理技巧、決策技巧、組織技巧、激勵(lì)技巧的責(zé)任?！?美)西蒙 部下學(xué)習(xí)的是上級(jí)的行動(dòng)。這就包含了環(huán)境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。為此，雷定分別給每一方式兩個(gè)名稱，一個(gè)代表有效的領(lǐng)導(dǎo)方式：另一代表無效的領(lǐng)導(dǎo)方式。 雷定的理論特點(diǎn)在于第三構(gòu)面——領(lǐng)導(dǎo)效能。 (3)盡職者(dedicated)是指這種領(lǐng)導(dǎo)一心只想完成任務(wù)，鐵面無私、秉公辦事。只要能使群體和睦相處，關(guān)系融洽，時(shí)間和效率均屬次要。如前所述，管理方格理論中對(duì)人的關(guān)心和對(duì)生產(chǎn)(工作)的關(guān)心構(gòu)面相似，雷定把領(lǐng)導(dǎo)方式簡(jiǎn)要地分為四種基本領(lǐng)導(dǎo)方式。 (William J. Reddin)的三維 構(gòu)面理論由二維構(gòu)面理論進(jìn)而到三維構(gòu)面理論(three dimensional theory)，是70年代以來雷定的貢獻(xiàn)。 應(yīng)該指出，上述五種典型，也僅僅是理論上的描述，都是一種極端的情況。也就是說，充分調(diào)動(dòng)組織成員的積極性，把個(gè)人與組織目標(biāo)結(jié)合起來，形成人人為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力的生動(dòng)活潑的局面。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者能使組織的目標(biāo)與個(gè)人的需求最有效地結(jié)合起來，既高度重視組織的各項(xiàng)工作，又能通過溝通和激勵(lì)，使群體合作，下屬人員共同參與管理，使工作成為組織成員自覺自愿的行動(dòng)，從而獲得高的工作效率，因而被稱為“戰(zhàn)斗集體型管理”。因而被稱為“中庸之道型管理”。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)既對(duì)工作的質(zhì)量和數(shù)量有一定要求，又強(qiáng)調(diào)通過引導(dǎo)和激勵(lì)去使下屬完成任務(wù)。因而被稱為“鄉(xiāng)村俱樂部型的管理”。 ：表示對(duì)人極為關(guān)心，也就是關(guān)心工作人員的需求是否獲得滿足，重視搞好關(guān)系和強(qiáng)調(diào)同事和下級(jí)同自己的感情。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者擁有很大的權(quán)力，強(qiáng)調(diào)有效地控制下屬，努力完成各項(xiàng)工作。 ：表示對(duì)工作和人都極不關(guān)心，這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者只做一些維持自己職務(wù)的最低限度的工作，也就是只要不出差錯(cuò)，多一事不如少一事，因而稱為“貧乏型的管理”。這和上述二維構(gòu)面理論極為相似；①它也是采取二維構(gòu)面來說明領(lǐng)導(dǎo)方式：對(duì)人的關(guān)心程度(Concern for people)和對(duì)工作的關(guān)心程度(Concern for production)；②它也以坐標(biāo)方式表現(xiàn)上述二維構(gòu)面的各種組合方式，各有9種程度，因此可以有81種組合，形成81個(gè)方格。對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心表示為主管者對(duì)各種事物所持的態(tài)度，例如政策決定的質(zhì)量、程序與過程；研究的創(chuàng)造性；職能人員的服務(wù)質(zhì)量，工作效率及產(chǎn)品產(chǎn)量等。橫坐標(biāo)與縱坐標(biāo)分別表示對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人的關(guān)心程度。 雖然其他人的研究未必都支持上述結(jié)論，但這些研究激發(fā)了日后對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)問題愈來愈多的研究和探討。但在非生產(chǎn)部門內(nèi)，這種關(guān)系恰恰相反。 這些學(xué)者企圖發(fā)掘這些領(lǐng)導(dǎo)方式與一些績(jī)效指標(biāo)，例如曠職、意外事故、申訴、流動(dòng)率等之間的關(guān)系。這也可有高度的定規(guī)和低度的定規(guī)。從高度關(guān)懷到低度關(guān)懷，中間可以有無數(shù)不同程度的關(guān)懷。一般稱之為“俄亥俄學(xué)派理論”或“二維構(gòu)面理論”(two dimension theory)。  美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究者們從1945年起，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問題進(jìn)行了廣泛的研究。他主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)，如表615所示。他把這些主要?dú)w之于員工參與管理的程度，以及在實(shí)踐中堅(jiān)持相互支持的程度。主管人員向下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，并對(duì)他們能夠達(dá)到目標(biāo)表示出信心；在諸如制定目標(biāo)與評(píng)價(jià)目標(biāo)所取得的進(jìn)展方面，讓群眾參與其事并給予物質(zhì)獎(jiǎng)賞；既使上下級(jí)之間的信息暢通，又使同級(jí)人員之間的信息暢通；鼓勵(lì)各級(jí)組織作出決定，或者將他們自己與其下屬合起來作為一個(gè)群體從事活動(dòng)。主管人員在做決策時(shí)征求、接受和采用下屬的建議；通常試圖去酌情利用下屬的想法與意見；運(yùn)用獎(jiǎng)賞并偶爾兼用處罰的辦法和讓員工參與管理的辦法來激勵(lì)下屬；既使下情上達(dá)，又使上情下達(dá)；由上級(jí)主管部門制定主要的政策和運(yùn)用于一般情況的決定，但讓較低一級(jí)的主管部門去作出具體的決定，并采用其他一些方法商量著辦事。用獎(jiǎng)賞兼某些恐嚇及處罰的方法去鼓勵(lì)下屬；允許一些自下而上傳遞的信息；向下屬征求一些想法與意見，并允許把某些決策權(quán)授予下屬，但加以嚴(yán)格的政策控制。主管人員發(fā)布指示，決策中沒有下屬參與；主要用恐嚇和處分，有時(shí)也偶爾用獎(jiǎng)賞去激勵(lì)人們；慣于由上而下地傳達(dá)信息，把決策權(quán)局限于最高層；等等。利克特假設(shè)了四種管理方法，以此作為研究和闡明他的領(lǐng)導(dǎo)原則。群體的所有成員(包括主管人員在內(nèi))實(shí)行一種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他們感到在需求價(jià)值、愿望、目標(biāo)與期望方面有真正共同的利益。 據(jù)此，利克特倡議員工參與管理。 1961年，他們把領(lǐng)導(dǎo)者分為兩種基本類型，即“以工作為中心”(Jobcentered)的領(lǐng)導(dǎo)與“以員工為中心”(Employeecentered)的領(lǐng)導(dǎo)。這就對(duì)主管人員的權(quán)力提出了挑戰(zhàn)，也就是要求他們?cè)谧鞒鰶Q定或管轄下屬時(shí)應(yīng)考慮組織外部的利益。 應(yīng)強(qiáng)調(diào)指出，他們還在領(lǐng)導(dǎo)方式周圍放置了圓形以表示組織環(huán)境與社會(huì)環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式施加的影響。描述了從主要以領(lǐng)導(dǎo)人為中心到主要以下屬為中心的一系列領(lǐng)導(dǎo)方式，這些方式依領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力授予下屬的大小程度而不同。他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式有各式各樣。  美國(guó)管理學(xué)家坦南鮑姆(Robert Tannenbaum)和施萊特(Warren Schliect)所表達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流(Leadership as a continum)。工作進(jìn)行幾乎全依賴組織成員、各人自行負(fù)責(zé)。主要政策由組織成員集體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)者采取鼓勵(lì)與協(xié)助態(tài)度；通過討論，使其他人員對(duì)工作全貌有所認(rèn)識(shí)，在所設(shè)計(jì)的完成工作的途徑和范圍內(nèi)，下屬人員對(duì)于進(jìn)行工作的步驟和所采用的技術(shù)，有相當(dāng)?shù)倪x擇機(jī)會(huì)。所有政策均由領(lǐng)導(dǎo)者決定；所有工作進(jìn)行的步驟和技術(shù)，也由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)號(hào)施令行事；工作分配及組合，多由他單獨(dú)決定；領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬較少接觸，如有獎(jiǎng)懲，往往對(duì)人不對(duì)事。 美國(guó)管理學(xué)家懷特(Ralph K. White)和李皮特(Ronald Lippett)的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論懷特和李皮特所提出的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論：權(quán)威式(Authoritarian)、民主式(Democratic)及放任式(Lasseafaine)是一般人所最熟悉的分類。然而，至今還沒有一個(gè)公認(rèn)的“最好的”分類。這就是領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式理論。  □ 行為方式理論法 領(lǐng)導(dǎo)才能與追隨領(lǐng)導(dǎo)者的意愿都是以領(lǐng)導(dǎo)方式為基礎(chǔ)的。但是我們應(yīng)該看到的是，這些分類假設(shè)對(duì)我們研究管理工作有很大幫助。通常人們認(rèn)為這是管理學(xué)的“權(quán)變理論”(Contingent theory)。 (5)由于人的需要不同，能力各異，對(duì)不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此沒有適合于任何組織、任何時(shí)間、任何個(gè)人的統(tǒng)一的管理方式。 (3)人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。人的需求隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變。因?yàn)槿耸菑?fù)雜的。  □ 復(fù)雜人假設(shè)法 “復(fù)雜人”(Complex man)是60年代末至70年代初提出的假設(shè)。這可說是一種理想的管理方法。因而這種理論主要利用權(quán)威作為指揮和控制的手段。 (6)在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。 (4)大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰 明才智和創(chuàng)造性。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。 (1)一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然?！边@就是說，人們除了上述的社會(huì)需求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。  □ 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)法 “自我實(shí)現(xiàn)人”(Selfactualizing man)是美國(guó)管理學(xué)家、心理學(xué)家馬斯洛(Abraham Maslow)提出的。不應(yīng)只注意指揮、監(jiān)督等，而更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和體認(rèn)。 此假設(shè)得出的管理方式與根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)得出的管理方式完全不同。 (3)員工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，更比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視。“社會(huì)人”(Social man)的基本假設(shè)就是： (1)從根本上說，人是由社會(huì)需求而引起工作的動(dòng)機(jī)的，并且通過與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。  □ 社會(huì)人假設(shè)法 霍桑試驗(yàn)研究的最大意義在于，它使大家注意到：社會(huì)性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)人們。為了提高士氣則用金錢刺激，同時(shí)對(duì)消極怠工者嚴(yán)厲懲罰，即采取“胡蘿卜加大棒”政策。 基于這種假設(shè)所引出的管理方式是，組織應(yīng)以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來使人們服從和作出績(jī)效；并應(yīng)以權(quán)力與控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工，其管理的重點(diǎn)在于提高效率，完成任務(wù)。 (4)多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們工作。 (2)多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別人指導(dǎo)。美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈(D. M. McGregor)在他所著的《企業(yè)的人性面》一書中，提出了兩種對(duì)立的管理理論，其中，X理論就是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括。這種假設(shè)起源于享樂主義，再經(jīng)19世紀(jì)合理主義的影響而形成。因此，這就要求處于各級(jí)主管職位的主管人員應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況，隨機(jī)制宜地考慮各種影響因素，運(yùn)用各種方法，來確定自己理想的管理寬度。 總之，管理寬度問題存在于各類、各級(jí)組織之中，它是研究和具體設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)要考慮的最基本的問題。但需要說明的是，對(duì)表614的具體運(yùn)用，由于尚有些未能考慮到的因素，諸如主管人員配備有秘書、助手，以及其他一些特殊情況，因此，還應(yīng)根據(jù)不同情況對(duì)所得的權(quán)數(shù)總和加以修正。 在此基礎(chǔ)上，他們又分析了若干組織與管理較得法的企業(yè)，得出了一個(gè)由不同變量影響程度的權(quán)數(shù)總和所對(duì)應(yīng)的建議管理寬度標(biāo)準(zhǔn)值表，供各級(jí)主管人員參照和對(duì)比。如表613所示。  指用來反映主管人員及其所在單位的計(jì)劃工作職能的重要性、復(fù)雜性和時(shí)間要求。  它包括領(lǐng)導(dǎo)一方與被領(lǐng)導(dǎo)一方的工作能力、業(yè)務(wù)熟練程度、需要訓(xùn)練的工作量、授權(quán)的多少，以及需要親自關(guān)心的程度等。下屬較為集中的，管理寬度可較大。顯然，下屬職能相似程度高，則管理寬度可較大。這些變量主要有以下幾方面。  □ 管理寬度確定法 70年代，美國(guó)洛克希德導(dǎo)彈與航天公司(Lockhead)對(duì)管理中依據(jù)的變量與管理寬度的關(guān)系進(jìn)行了研究。其中目標(biāo)函數(shù)是指決策者要求達(dá)到目標(biāo)的數(shù)學(xué)表示式，用一個(gè)極大或極小值表示。 線性規(guī)劃是解決多變量、最優(yōu)決策的方法，是在各種相互關(guān)聯(lián)的多變量的約束條件下，解決或規(guī)劃一個(gè)對(duì)象的線性目標(biāo)函數(shù)最優(yōu)的問題，即給予一定數(shù)量的人力、物力、資源，如何應(yīng)用而取得最大經(jīng)濟(jì)效益。