【正文】 不過，我。其實，我學習的外交學專業(yè)大部分同學的“出路”是出國深造和進入政府或機關(guān)從事外事工作。要說有什么經(jīng)驗的話，那就是做平凡的海綿，不斷吸取各方面的知識和經(jīng)驗，只有不斷地學習和積累才能為自己找到一個適合的發(fā)展之路?！　∽允觯骸　∥移鋵嵰恢闭J為自己是一個很普通的人，也的確沒有哪方面的卓越才干。而惟一的女性2號選手李潔，是脫穎而出的最“切題”的選手，贏得了品牌經(jīng)理的職位。 　　一個世界知名的企業(yè)，三位極具個性的選手，本期《絕對挑戰(zhàn)》，精彩值得期待！絕對講述：用學習叩打機遇之門上周的《絕對挑戰(zhàn)》出現(xiàn)了“大團圓”式的結(jié)果，3位參賽者被沃爾沃公司“照單全收”。 　　胡增強對自己的評價是，開朗，誠實，富有激情是自己在生活和工作中的品質(zhì)；理性的思考問題，有條理的堅決執(zhí)行是主要的工作信念；最大限度的幫助周圍的人，把工作的歡樂帶給周圍的人，給周圍的人最大的工作成就感，是自己的歡樂源泉。 　　市場化、國際化的思維方式給了他廣闊的思想空間。 　　畢業(yè)于蘭州商學院會計系的他，目前就職于國內(nèi)知名IT企業(yè)，從事戰(zhàn)略執(zhí)行、市場推廣和項目拓展的管理工作。 她給自己的評價是：勤奮好學、有極強的分析能力和高度的責任感。 　　李潔有一個人生理念：人，貴在秉性，而非知識。之后作為奧迪部作項目主管并從去年九月開始作客戶關(guān)系管理/市場推廣經(jīng)理，可以說在事業(yè)上發(fā)展比較順利。 　　2000年7月，外交學院畢業(yè)的李潔沒有去搞她的外交，而是加入了大眾汽車(中國)投資有限公司。當時全家生活不是很寬裕, 父母辛勤地工作, 才得以把她們?nèi)忝脫狃B(yǎng)長大。正所謂跟著老板一起創(chuàng)業(yè)，跟著企業(yè)一起成長！ 　　姜一舟，自認為是一個有想法，好思考的人，懷著對自己的潛能的信心，在職場上為著的自己的夢想不懈的打拼！ 初見到二號應聘者李潔時，感覺她是一個柔柔弱弱的女孩，談起話來，才發(fā)現(xiàn)她是一個極有個性的女孩。 　　在經(jīng)歷了國營單位兩年的基礎(chǔ)磨練，終于為了實現(xiàn)自己的人生價值毅然決然地辭職進入外企打拼。一號應聘者姜一舟，長沙鐵道學院內(nèi)燃機專業(yè)畢業(yè)。如果能讓我們觀眾能通過節(jié)目了解到企業(yè)的用人原則和要求標準，對我們自己的工作和職業(yè)成長也會有很大的幫助。 　　在這方面，我建議電視機前的觀眾不要從節(jié)目里觀眾的角度看待選手的表現(xiàn)，而是嘗試以招聘企業(yè)的標準、從企業(yè)用人層面去分析選手的表現(xiàn)和企業(yè)最后的決定。 　　再有，就是建議我們的觀眾特別注意企業(yè)最終的決定是如何做出的。 　　要想從觀看節(jié)目中得到更多的收獲，我建議觀眾在看節(jié)目時帶上筆和紙，在電視機前與選手一起參與到節(jié)目中去。實際上，每一個問題背后都有一個隱含的目的，都是為了了解選手某一方面的情況而設(shè)計的，都是為了核實選手與招聘崗位的符合性而提出的，這些問題大都來自職場的真實背景。 　　《絕對挑戰(zhàn)》，不僅僅是好看！ 　　其實，本節(jié)目在好看的背后還有很多值得我們觀眾學習的東西，《絕對挑戰(zhàn)》不僅僅是為了好看而設(shè)計的節(jié)目。為了避免出場專家在節(jié)目錄制前對選手產(chǎn)生傾向性印象，連在去攝影棚的路上大家都是乘坐不同的車。 　　另一個原因是本節(jié)目結(jié)果的不可預測性。 　　一個原因是本節(jié)目有兩套競爭體系在現(xiàn)場同時進行，一方面是臺上招聘企業(yè)與出場專家對選手百般挑剔地考問、評估與點評，最后挑選企業(yè)認為最合適的人；另一方面是臺下觀眾在每部分比賽結(jié)束后集體給每位選手打分，由累積分數(shù)選出本節(jié)目人氣最旺的參賽者。同樣，這些問題的設(shè)計也是圍繞著招聘崗位所需要的能力、素質(zhì)及職業(yè)態(tài)度來考慮的。 　　第二部分“實力做證”是本節(jié)目的重頭戲，所有選手被要求參與一個現(xiàn)場錄制的小項目，它是根據(jù)招聘企業(yè)對應聘者的職業(yè)要求設(shè)計的，通常和招聘企業(yè)所在行業(yè)及所招聘的崗位職責有緊密關(guān)系。因此，單從選手的實力來看就已經(jīng)預示著節(jié)目的強烈競爭性。 　　《絕對挑戰(zhàn)》，絕對好看！ 　　節(jié)目分為壓力面試、實力做證、人在職場三個部分。《絕對挑戰(zhàn)》，好看不好看？《絕對挑戰(zhàn)》是中央電視臺專門為我國青年朋友設(shè)計的大型人力資源節(jié)目。希望能有更多的人給人力資源專家提問，讓他們來幫助你們解決實際中遇到的問題和困惑，哪怕是有效的建議也好；當然如果是帶著初步的想法與專家探討，則會更受歡迎，因為這樣專家會告知你更多，解決方案會更有針對性，你的收獲也會更大。有的帶著筆記本，有的已經(jīng)準備好了問題，并且很有質(zhì)量。所以有的時候我們在看別人被挑戰(zhàn)，實際上也在提醒我們自己，我們?yōu)樾碌奶魬?zhàn)做好準備了么？ 　　第五、做個有心人，也許下個機會屬于你 　　在《絕對挑戰(zhàn)》的三個環(huán)節(jié)都有人力資源專家的精彩點評，旨在給更多的現(xiàn)在和將來需要找工作的朋友以更多的提示和借鑒。比如曾經(jīng)有一位觀眾在點評時直接指出一位應聘者在接受專家面試時有明顯搶話的現(xiàn)象，的確這種行為在職業(yè)的場合是應該避免的。企業(yè)則會從應聘者在設(shè)置的情景中的表現(xiàn)推斷其在實際工作中的行為和價值取向。企業(yè)很欣賞那種以積極的心態(tài)去迎接挑戰(zhàn)，靈活創(chuàng)新，不斷進取的人。我在輔導眾多求職者時，都囑咐他們同樣一件事，就是一定要把這次面試當作是一次平常的練習，認真地去面對即可，重在總結(jié)經(jīng)驗。面試時的挑戰(zhàn)的確很大，尤其是當幾位應聘者同時在場的情況，再加上其它環(huán)境條件的干預，比如評委和觀眾，則更增強了挑戰(zhàn)性。同樣，任何好的哪怕是很小的舉動也會被評委捕捉到，從而可能會在總評時寫上重重的一筆。 　　第三、及時調(diào)整心態(tài) 　　在《絕對挑戰(zhàn)》的每一個環(huán)節(jié)都可能發(fā)生意想不到的變化，因為觀眾的眼睛是雪亮的，他們會很客觀地把選票投在表現(xiàn)最好的應聘者身上，所以很可能是在“壓力面試”領(lǐng)先的應聘者不一定能笑到最后。要知道，只有讓評委感覺到你就是所應聘的角色，你才能獲得贊同。在此環(huán)節(jié)，有的應聘者表現(xiàn)得非常出色，可以很快進入角色，直接告訴大家“我是xx部門的經(jīng)理”并且時刻讓大家感覺到他在以領(lǐng)導者的職責要求自己。這種準備還包括欣然接受挑戰(zhàn)的愿望和堅韌的信念。結(jié)果每一輪的自信表現(xiàn)讓他一路領(lǐng)先，最終博得了大家的一致好評。我們發(fā)現(xiàn)，大多應聘者物質(zhì)準備較充分，比如著裝的職業(yè)化、資料的充分性、問題的預估等，但只有在現(xiàn)場表現(xiàn)得放松的應聘者才能充分發(fā)揮出自己的真實水平，最終勝出，所以心理準備至關(guān)重要。企業(yè)更多看重應聘者在壓力情境之下的創(chuàng)造性和職業(yè)綜合素質(zhì)。 　　第一、加強心理準備 　　《絕對挑戰(zhàn)》的第一個環(huán)節(jié)是“壓力面試”，旨在考核應聘者的應變能力和承受壓力的能力。教你如何在面試中勝出參加了幾期央視的最新人才類節(jié)目《絕對挑戰(zhàn)》的錄制，發(fā)現(xiàn)大家的參與度越來越高，不論是應聘者、觀眾還是企業(yè)代表、人力資源專家都滿載而歸。智聯(lián)招聘職業(yè)發(fā)展專家提醒廣大求職者，應該在平時加強對于面試環(huán)節(jié)的準備，可以適當在應聘前進行模擬訓練，讓家人或者朋友當考官，回答一些問題。整體表現(xiàn)他是蠻放松的、蠻自信?！薄?位 ，那么在他們當中請你考慮一下，他們有一個人最大的優(yōu)點是什么？”“如果是同一家公司，同樣的薪水，你更喜歡做企劃部經(jīng)理還是銷售部經(jīng)理？”、“如果這個房地產(chǎn)世道持續(xù)低迷非常長的時間，你會轉(zhuǎn)行嗎 ？”、“在你的未來職業(yè)規(guī)劃中，總經(jīng)理是你的目標職位嗎？你的目標職位是什么？你考慮什么時候開始開創(chuàng)你自己的公司？” 　　專家對三號應聘者的評價：“那么我們看他領(lǐng)導力的部分是非常好的，包括我們問他的具體的問題，就是他關(guān)于帶下屬的方面都表現(xiàn)出來。因為你是營銷企劃，有的時候不是線型思維，你應該是反常規(guī)的方式，會覺得有創(chuàng)造力?！薄ⅰ邦愃朴谙褙垶槭裁磹鄢岳鲜筮@樣的問題，這是考她反應、應變和創(chuàng)造力。但是看來她只是喜歡綠色，北京房地產(chǎn)商品房住宅樓盤的名稱中，綠色不是含得最多的？最多是什么？最多應該是紫色?！薄ⅰ盀槭裁磫査P(guān)于顏色的問題，因為顏色對女士比較敏感。因為她在房地產(chǎn)行業(yè)做了10年了，10年對一個經(jīng)理人來講，她是不容易再轉(zhuǎn)行了。所以就看他是不是有效地去處理這件事情。那么到底他最關(guān)鍵的潛能在哪里？他已經(jīng)四年換了四份工作了，如果未來三年，他還要換幾份才能真正找到？關(guān)于回復Email，問這個問題是因為我們今天要看每一個應聘者他和職位的匹配性，作為職業(yè)經(jīng)理人來講，應該是非常有效地去工作。從他的回答中，還不能完全確定，就是說他對一件事到底能持續(xù)做多久?？吹脚_上選手的各自表現(xiàn)，每一個觀眾也不由得反觀自身，“面對這樣的壓力，我的表現(xiàn)會如何呢？” 　　11月1日播出的這期中，一號選手面對的問題有：“您喜歡看書嗎？（喜歡）”、“你看書的時候通?；ㄍ甓嚅L時間看完一本書？”、“ 你是通常喜歡一口氣看完一本書，還是多本書同時在看？”、“對于職業(yè)你喜歡從一而終，還是喜歡多轉(zhuǎn)換幾個角色？”、“你常用Email嗎？每天收發(fā)多少？多長時間內(nèi)回復？”、“可能有一個方案非常緊急，你需要老總批，你要求他在規(guī)定的時間之內(nèi)，比如一天之內(nèi)但是你沒有收到回復。 　　相比較而言，2號和3號則顯被動許多，可能是因為他們盡管也掌握了很多營銷知識，但所欠缺的正是“熟練”二字吧，沒有熟練就沒有運用的靈活。1號選手任務(wù)完成的最好，尤其突出的是他能夠把市場營銷的常用工具非常巧妙的應用在整個銷售過程中，這種工具的成功運用我想不能夠簡單的理解為思維敏捷性問題，而更重要的是1號選手對營銷技能和工具的熟練掌握，因為沒有這種營銷套路上的駕輕就熟，就不可能在近乎“刁難”的“烏龜”題目中把這種營銷工具應用的如此淋漓盡致。尤其是對選手市場營銷技能的掌握程度有一個深度客觀的考核。 　　就三個環(huán)節(jié)而言，第一、三個環(huán)節(jié)，各個選手的表現(xiàn)并沒有太大的懸殊，但是第二個環(huán)節(jié)確實是對參賽選手的真正挑戰(zhàn)。 　　“不想當將軍的士兵不是好士兵”，我們可以說，不想當老總的員工也不是好員工。所以必須有一套合理的制度來防止可能的人才流動給企業(yè)帶來的管理危機。 　　鐵打的營盤流水的兵。 　　再好的行業(yè)也有很差的企業(yè)，再差的行業(yè)也有好的企業(yè)。 　　精彩言論： 　　有了好的團隊，產(chǎn)業(yè)機會總是有的；但如果團隊沒有抓住，即使你抓住了現(xiàn)在的產(chǎn)業(yè)機會，將來也會失去。另外要進行的最重要的就是一項員工梯隊建設(shè)計劃，也就是關(guān)鍵崗位的接班人培訓計劃。 　　我們現(xiàn)在正在進行企業(yè)人才的盤點，隨后將會制定一個長期的員工發(fā)展計劃。人才流動是無法避免的。他走向社會以后，可能成為你的企業(yè)的一個合作伙伴，因為他對你的企業(yè)很了解。 　　比如，我們的副總經(jīng)理，想要當總經(jīng)理，這種想法很正常的，我們要包容。 　　主持人：可能還有一個棘手的問題，就是有的員工不管待遇如何，處境如何，都還存著為自己干的念頭。第一個就是薪酬市場化。對于企業(yè)的員工和中層干部、職業(yè)經(jīng)理人，我們主張適度流動，流動可以促進企業(yè)的開放和發(fā)展。第二類就是職業(yè)經(jīng)理人和中層干部。 　　汪群斌：對于人才的流動不能一概而論。另外級別較低的員工，還有機會參與更高級別的管理實踐。經(jīng)過選拔和培訓的優(yōu)秀員工，我們會盡可能創(chuàng)造機會，讓他們得到鍛煉。針對不同級別的員工有不同的“導師計劃”。 　　另外，集團內(nèi)部各個層次都會有自己的人才保留計劃，這是一個綜合的人才管理項目。 　　開源節(jié)“流”，高成長企業(yè)用人之道 　　主持人：吸引和培養(yǎng)人才的同時，企業(yè)如果不能保留住適合的人才，恐怕是得不償失？ 　　那瑞帝：喜來登酒店所在的喜達屋集團共享一個專門的內(nèi)部人力資源系統(tǒng)。就像熱帶的兵是不適合寒帶作戰(zhàn)，這個問題很關(guān)鍵。不同環(huán)境對人才的要求是不同的。要有人為空降掃清障礙，起碼是提供一些地面信息，讓人才的空降有基本的保障。在空投之前，要和地面保持暢通的聯(lián)系，為空降尋找合適的時間、地點。比如企業(yè)的信用情況，老板的用人理念等等。 　　第一要有偵察兵。 　　王常江：在人才和企業(yè)之間，獵頭可以起到紐帶和橋梁的作用。 　　我們在找人的時候，就是要找這種充滿激情的感覺。 　　汪群斌：有的時候我們在引進空降兵和職業(yè)經(jīng)理人的時候也有顧忌，我們不懷疑他們的智慧和能力，而是擔心它缺乏對企業(yè)的激情和感情，因為激情和感情是需要時間來培養(yǎng)的。 　　最終我們成功了，但是這份成功是來自于拼命的邊干邊學。但當時企業(yè)沒有太多的選擇，只能給現(xiàn)有的人機會，只能相信他，讓他去開拓這個市場。波導做短渠道的銷售，意味著要迅速建立一個全國性網(wǎng)絡(luò)才有優(yōu)勢。當時要與國外品牌競爭，靠產(chǎn)品不行，價格根本沒有優(yōu)勢，我們惟一可以做的就是在渠道模式和推廣模式上下功夫。 　　但是，回想當年開疆拓土的時候，主要的辦法就是在“干”中學，在實踐中培訓。 　　在公司老的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，我們更愿意進行內(nèi)部培訓。在陌生領(lǐng)域，我們可能大量使用空降兵；而對老的領(lǐng)域，內(nèi)部的培養(yǎng)和提拔機制可能更重要。另外，因為現(xiàn)在培訓市場能夠提供的培訓也有很大局限，在一定程度上影響了我們進行內(nèi)部培訓的效果。同時也是一種有效的激勵機制，有利于穩(wěn)定企業(yè)大局。比如，我們從港臺請來的一些跨國連鎖企業(yè)的管理者就曾出現(xiàn)比較嚴重的決策失誤。但這種引進往往需要較長的考察期和磨合期，需要重新定位、培訓，熟悉流程乃至進行文化融合。對于企業(yè)大批需要的，同時也是十分重要的執(zhí)行層人才，我們往往更傾向于內(nèi)部培養(yǎng)。 　　汪愛群：我們的人才戰(zhàn)略是以內(nèi)部培養(yǎng)為主，結(jié)合外部引進。 　　外部引進，可以用獵頭，也可以借鑒一種做法，叫做“全員獵頭”，就是內(nèi)部推薦，公司需要什么職位會在公告板上分布，公司里所有的人都可以向人力資源部推薦，而且推薦成功的內(nèi)部有獎勵制，費用遠遠低于獵頭公司。 　　我們有一個客戶，他們成長速度快的原因就是內(nèi)部多渠道的培養(yǎng)比較完善。 　　內(nèi)部人才的培養(yǎng)，比如在企業(yè)集團內(nèi)部成立大學或者引進培訓機構(gòu)，可以使內(nèi)部員工快速成長。那我們該怎么辦？ 　　簡單說有兩個辦法：一是內(nèi)部培養(yǎng)，二是外部引進。 　　王常江：我想很多企業(yè)家和我一樣，真的很羨慕西來登酒店能夠這么從容的應對難題。但是因為我們是全球性地集團酒店，所以我們可以很快解決這個問題，我們在初創(chuàng)時從集團的其他酒店引進一批中高層人才。這是個國際化的商業(yè)問題，無論你在哪里，做什么，想取得好的業(yè)績一定需要卓越的人才。這個過程，雖然緩慢，但彼此之間充分的了解，從而使今后的合作更長遠。我們現(xiàn)在的人力資源總監(jiān)，我們從1995年起就開始接觸，但當時我們付不起他的薪酬。這個階段是不可逾越的。但是當企業(yè)發(fā)展了，原來的人不適合了，你就需要更好的人。 　　王亞非：確實是這樣。這時候如果找一兩個外企的人過來，可能不一定合適，因為他們講的是戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，打的是正規(guī)戰(zhàn)，未必適合民營企業(yè)初期野戰(zhàn)軍的路子。 　　杜葵：在企業(yè)成長過程中，不同的階段對人才