【正文】 頒發(fā)雙證：通用高級(jí)經(jīng)理資格證書＋MBA高等教育研修結(jié)業(yè)證書（含2年全套學(xué)籍檔案）證書說明：證書全國通用、國際互認(rèn)、電子注冊(cè)，是提干、求職、晉級(jí)、移民的有效依據(jù)學(xué)習(xí)期限：3個(gè)月（允許工作經(jīng)驗(yàn)豐富學(xué)員提前畢業(yè)） 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：全部學(xué)費(fèi) 元 咨詢電話： 13684609885 0451 88342620 電子郵箱：xchy007 學(xué)校網(wǎng)站： 頒證單位：中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) 承辦單位：美華管理人才學(xué)校職業(yè)經(jīng)理MBA整套實(shí)戰(zhàn)教程千本好書免費(fèi)下載 學(xué)校網(wǎng)址 15 / 15。做出正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。所以，職業(yè)者必須果斷轉(zhuǎn)行，不能猶豫。專家認(rèn)為：這一問題表面上看是“擇業(yè)”的問題，實(shí)質(zhì)是“發(fā)展”的問題。眼前教師工作的確能給小S帶來穩(wěn)定的收入和不錯(cuò)的福利，但憑小S的表現(xiàn)，這個(gè)“穩(wěn)定”還能維持多長(zhǎng)？所以，小S必須果斷做出選擇，重新?lián)駱I(yè)，找一份真正適合自己發(fā)展的工作?！　＜以u(píng)點(diǎn)：　　從師范類大學(xué)生到中學(xué)教師似乎是理所應(yīng)當(dāng)，順理成章的事，然而實(shí)踐中有太多例子表明，一個(gè)師范類畢業(yè)生并不一定就是一個(gè)稱職的教師，據(jù)可銳咨詢公司研究成果，職業(yè)成功必須全面具備專業(yè)技能，學(xué)歷資質(zhì)，良好綜合素質(zhì)三方面因素?！　⌒應(yīng)該轉(zhuǎn)行，但應(yīng)該轉(zhuǎn)什么行業(yè)？轉(zhuǎn)行的成功幾率有多少？通過分析,我們認(rèn)為：小S雖然不善管理學(xué)生，口頭表達(dá)差，但小S文筆優(yōu)美，文字能力強(qiáng)，其內(nèi)心職業(yè)傾向也是希望發(fā)揮自身的文字能力。作為教師的不成功更導(dǎo)致小S心中很是苦惱，很沮喪。文靜、不善表達(dá)的小S雖具備專業(yè)的學(xué)歷資質(zhì)，但顯然不具備教師應(yīng)有的教學(xué)技巧。再者轉(zhuǎn)其他行業(yè)的可行性有多大？應(yīng)該轉(zhuǎn)其他什么行業(yè)合適？　　設(shè)計(jì)意見：　　重新?lián)駱I(yè)，建議嘗試廣告公司內(nèi)文案，多媒體行業(yè)文字編輯，傳統(tǒng)媒體行業(yè)文字工作。個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 　　小S，女，23歲，本科　　基本情況：師范類中文專業(yè)　　朋友評(píng)價(jià)：性格文靜，善文字不善口頭表達(dá)，不善與人溝通　　希望職業(yè)方向：能夠發(fā)揮自己文字特長(zhǎng)的工作　　工作經(jīng)歷：中學(xué)語文教師，兩年工作經(jīng)驗(yàn)　　面臨問題：　　在兩年的教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)自己并不適合做老師，雖具備相應(yīng)的學(xué)歷，但不具備老師應(yīng)有的管理學(xué)生能力，課堂上調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性的能力亦不夠，所帶班級(jí)成績(jī)并不理想，學(xué)校對(duì)其工作表現(xiàn)不是很滿意，小S自己也很苦惱。只有建立起規(guī)范的目標(biāo)管理流程，才有望在企業(yè)內(nèi)部形成動(dòng)態(tài)而高效的目標(biāo)體系。在這方面，企業(yè)需要注意的關(guān)鍵是盡快建立起一個(gè)規(guī)范的目標(biāo)管理流程。這是衡量績(jī)效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系必須以前述四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績(jī)效管理體系?！　∪?、績(jī)效管理體系很難發(fā)揮整體效果　　從該企業(yè)的績(jī)效管理體系運(yùn)行情況來看，出現(xiàn)了比較典型的“四大脫節(jié)”，即部門考核和員工考核脫節(jié)，員工的考核并不是在部門考核基礎(chǔ)上進(jìn)行的，部門績(jī)效的好壞未能對(duì)其所屬員工的考核產(chǎn)生直接影響；目標(biāo)考核和素質(zhì)評(píng)價(jià)脫節(jié)，對(duì)員工的考核偏重于結(jié)果性的目標(biāo)考核，忽視了對(duì)員工工作行為的全面客觀評(píng)價(jià)；季度或年度考核與日?？荚u(píng)脫節(jié)，在考核時(shí)沒有或者很少借助日常的工作計(jì)劃和匯報(bào)記錄，認(rèn)為增加了考核誤差；績(jī)效考核和績(jī)效反饋脫節(jié)，考核結(jié)果未能對(duì)員工未來工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生導(dǎo)向作用。在考核中，有的部門出現(xiàn)幾乎所有員工考核結(jié)果為優(yōu)的情況。在確定各考核目標(biāo)的重要性時(shí)，未能通過內(nèi)部溝通來設(shè)定部門的各項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重，部門目標(biāo)的權(quán)重設(shè)定隨意性很強(qiáng)。就考核目標(biāo)而言，出現(xiàn)的問題主要表現(xiàn)在考核目標(biāo)內(nèi)容單一、只是和該部門的眼前工作任務(wù)有關(guān)，忽視了確定部門目標(biāo)的其他重要來源，沒有進(jìn)行全方位地有效溝通，企業(yè)目標(biāo)體系缺乏整體性?！　≡撈髽I(yè)高層充分認(rèn)識(shí)到以往的管理模式已經(jīng)嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，遂決定配合公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，開始在企業(yè)中推行全新的管理模式，其中很關(guān)鍵的一項(xiàng)就是績(jī)效管理。該企業(yè)通常在年終對(duì)員工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果和員工獎(jiǎng)金掛鉤。企業(yè)的績(jī)效考核：企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的難點(diǎn)與解決辦法 　　首先，我們來對(duì)案例涉及的企業(yè)背景做一簡(jiǎn)單介紹。當(dāng)然，考核僅僅是整個(gè)管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。這樣做的前提是基于將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此就沒有能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。所謂360度考核就是從與被考核者有關(guān)的各個(gè)方面獲得對(duì)被管理者的評(píng)價(jià)。考核關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。A公司采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，不過，在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。多數(shù)企業(yè)都象A公司這樣，一年進(jìn)行一次考核。在周邊績(jī)效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了一套體系，同時(shí)也可以操作化地評(píng)價(jià)。　　一般來說，員工的績(jī)效中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效指標(biāo)稱為任務(wù)績(jī)效；另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績(jī)效。像A公司這樣的許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。因此，關(guān)于考核的其它誤區(qū)在很大程度上都與這個(gè)問題有關(guān)。因此，績(jī)效考核首先是為了績(jī)效的提升。必須將考核作為完整的績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)看待，才能對(duì)考核進(jìn)行正確的定位。很多企業(yè)都將考核定位于一種確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核在員工心目中的形象是一種負(fù)面的消極的形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。例如，A公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之。所謂考核的定位問題其實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效考核要解決什么問題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。這種做法在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了其應(yīng)有的作用，但是，這種做法從對(duì)考核的理解上和考核的實(shí)施上均存在有許多誤區(qū)。被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式，沒有新意