【正文】 意見(jiàn)、建議與綜合評(píng)價(jià) 對(duì)售后維護(hù)、技術(shù)支持的建議 對(duì)本項(xiàng)目的評(píng)價(jià) 附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表高級(jí)管理人員考核維度 考核者 考核權(quán)重直接上級(jí) X%專業(yè)能力直接上級(jí) X%30%人際交往能力 直接上級(jí) 10%影響力 直接上級(jí) 5%領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級(jí) 20%溝通能力 直接上級(jí) 15%判斷和決策能力 直接上級(jí) 15%綜合素質(zhì)能力一般能力計(jì)劃和執(zhí)行能力 直接上級(jí) 5%70%中級(jí)管理人員考核維度 考核者 考核權(quán)重直接上級(jí) X%專業(yè)能力直接上級(jí) X%40%人際交往能力 直接上級(jí) 10%領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級(jí) 15%溝通能力 直接上級(jí) 15%綜合素質(zhì)能力一般能力計(jì)劃和執(zhí)行能力 直接上級(jí) 20%60%一般人員考核維度 考核者 考核權(quán)重直接上級(jí) X%綜合素質(zhì)專業(yè)能力直接上級(jí) X%60%溝通能力 直接上級(jí) 15%能力 一般能力計(jì)劃和執(zhí)行能力 直接上級(jí) 25%40%附錄 6 申訴流程圖不滿意考核結(jié)果考核薪酬管理委員會(huì) 人力資源部門是否受理是否被考核人提交申述書(shū)協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決解釋原因是附錄 7 申訴表格員工申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 職位申訴事項(xiàng) （?。┛己? （?。┬劫Y、福利 （?。┢渌暝V內(nèi)容面談時(shí)間 接待人問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由綜合管理部牽頭，各部門會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；由綜合管理部審定。第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。評(píng)估級(jí)別是用來(lái)衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級(jí)。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。評(píng)估權(quán)重的確定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)了解被考核人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計(jì)劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部牽頭，各部門會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽(tīng)取考核主體和被考核人意見(jiàn)后，由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部審定?；灸繕?biāo)值是圓滿完成預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對(duì)被考核人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)。從倡導(dǎo)以利潤(rùn)為中心、追求投資回報(bào)最大化和全局意識(shí)出發(fā)，公司層面中層管理人員都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。項(xiàng)目部根據(jù)成本中心的定位，暫不設(shè)立效益類指標(biāo)。附錄附錄 1 具體指標(biāo)含義與應(yīng)用（一） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)考核是指通過(guò)量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)衡量被考核人完成主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果的一種考核方法。第四十一條 本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。第十章　附則第三十九條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布?？己诵匠旯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，綜合管理部上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)處理。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。綜合管理部是考核薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)一般申訴的協(xié)調(diào)、處理。? 綜合管理部部長(zhǎng)審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)后，由綜合管理部安排各部門具體實(shí)施。? 總裁綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單? 綜合管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者（三）員工培訓(xùn)? 綜合管理部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)查，制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)綜合管理部部長(zhǎng)、分管副總裁審批? 每季度綜合管理部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的（四）員工職業(yè)發(fā)展各部門根據(jù)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)得分和能力得分，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。對(duì)于公司內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度綜合績(jī)效考核結(jié)果為合格的員工具有申請(qǐng)的資格。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級(jí)” 的依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。由綜合管理部根據(jù)員工年度考核的結(jié)果評(píng)出。第三十五條 綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核結(jié)果應(yīng)用考核綜合分值在 120－130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100－120 分之間的為良好；綜合分值在 80－100 分之間的為合格；綜合分值低于 80 分的為不合格。第三級(jí)為超出預(yù)期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)超出了預(yù)期目標(biāo)所要求的能力。第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期，不合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)低于合格水平，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)的關(guān)系如下：考核系數(shù)＝分?jǐn)?shù)/100隨著管理水平的提升及公司考核指標(biāo)精確程度的提高，則可將 A 值逐步提高，例如 A＝60。同時(shí)，A 值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則 A 值可能越大。考核分?jǐn)?shù)在 A 以下，視為嚴(yán)重不合格，因此不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。（二）考核系數(shù)的確定及計(jì)算方法：考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。不同崗位的獎(jiǎng)金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎(jiǎng)金分配向責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、工作量重、知識(shí)技能要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）業(yè)績(jī)分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。 第三十二條 綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。KPI 目標(biāo)值）100第二十九條 為真實(shí)反映被考核人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)工資綜合業(yè)績(jī)分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。（KPI 挑戰(zhàn)值 KPI基本目標(biāo)值）] 10030%對(duì)于沒(méi)有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)：KPI 業(yè)績(jī)分值=KPI完成值247。具體方案見(jiàn)第八章考核分值計(jì)算及應(yīng)用。依據(jù)不同崗位能力要求特點(diǎn)確定不同的能力考核指標(biāo)權(quán)重。2．考核主體及考核權(quán)重考核主體由綜合管理部操作進(jìn)行，其中綜合業(yè)績(jī)權(quán)重占 70％，年度綜合素質(zhì)能力占 30％，具體公式：個(gè)人年度考核綜合得分=∑（綜合業(yè)績(jī)分值70％） + 年度綜合素質(zhì)能力分值30％。其中適合年度考核的人員取年度業(yè)績(jī)數(shù)值。１．考核維度分為綜合業(yè)績(jī)和年度綜合素質(zhì)能力。員工綜合素質(zhì)能力是指根據(jù)