【正文】 　　第三十一條 本制度自 年 月 日起施行?！　〉谑?附則　　第二十九條 本制度實(shí)施后，原薪酬制度停止執(zhí)行，其他有關(guān)薪酬的規(guī)定與本制度相抵觸的，按本制度執(zhí)行。　?。ㄋ模└黜?xiàng)福利的發(fā)放時(shí)間詳見(jiàn)具體規(guī)定。如遇節(jié)假日，于法定節(jié)假日前一天發(fā)放?！　〉诰耪?薪酬的支付　　第二十七條 支付時(shí)間及形式　?。ㄒ唬┕緦?shí)行月工資制，月工作天數(shù)以國(guó)家法定工作日數(shù)為準(zhǔn)?！　〉诎苏?薪酬的調(diào)整機(jī)制　　第二十四條 薪酬的調(diào)整包括兩方面內(nèi)容：薪酬總額的調(diào)整和薪酬平均水平的調(diào)整?！　〉诙龡l 市場(chǎng)價(jià)位工資制　?。ㄒ唬┦袌?chǎng)易招聘到的簡(jiǎn)單操作崗位人員參照市場(chǎng)價(jià)位確定工資?！　」九c所聘人員在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就工資、福利標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、支付辦法和雙方應(yīng)享有的權(quán)利、義務(wù)等條款簽訂協(xié)議。　?。ǘ┤肆Y源部在崗位薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司支付能力，參照市場(chǎng)工資價(jià)位確定工資協(xié)商標(biāo)準(zhǔn)?！　。ǘ┠晷降臉?gòu)成包括基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入和模擬激勵(lì)期股?！　〉谖逭?其他薪酬制度　　第二十一條 年薪制　　（一）年薪制是以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。　　1．核心福利，以國(guó)家規(guī)定實(shí)施的法定福利（社會(huì)保險(xiǎn)和法定假日）為主體，輔以公司補(bǔ)充建立的企業(yè)年金（即補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)與個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)），旨在為全體員工建立生活保障，解決員工后顧之憂(yōu)?！　〉谑艞l 公司各項(xiàng)福利統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行系統(tǒng)化管理，主要負(fù)責(zé)員工福利需求調(diào)查、福利項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)、各項(xiàng)福利的發(fā)布與具體實(shí)施、福利水平的調(diào)整、國(guó)家相關(guān)法規(guī)的動(dòng)態(tài)跟蹤等。　?。ㄎ澹┕敬_定每年月日為“總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)日”，每年這個(gè)時(shí)候公司舉行全員聚會(huì)，并當(dāng)眾宣讀獲獎(jiǎng)?wù)叩南冗M(jìn)事跡，由總經(jīng)理親自向獲獎(jiǎng)員工頒獎(jiǎng)。　?。ㄈ﹥深?lèi)獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)由考核委員會(huì)制定，每年統(tǒng)一進(jìn)行評(píng)選，并將結(jié)果交總經(jīng)理審核、核定，最后進(jìn)行公示。　　第十七條 總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)　?。ㄒ唬轶w現(xiàn)公司“崗位貢獻(xiàn)收入大于崗位收入”的價(jià)值觀，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工給予總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)?！　∮?jì)算公式：個(gè)人分得的部門(mén)目標(biāo)分享獎(jiǎng)金=該部門(mén)獎(jiǎng)金額某員工職位系數(shù)/∑職位系數(shù)　　注：∑職位系數(shù)表示該部門(mén)員工職位系數(shù)的總和。原則上考核不合格的部門(mén)無(wú)權(quán)獲得此項(xiàng)獎(jiǎng)金?！　?．提取比例由董事會(huì)和公司薪酬管理委員會(huì)根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定。同時(shí)，通過(guò)這部分獎(jiǎng)金，公司將員工收入與公司業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，引導(dǎo)員工的團(tuán)隊(duì)合作，激勵(lì)整體績(jī)效的提升?！　?．考核兌現(xiàn)系數(shù)：　　高級(jí)管理層以及分公司經(jīng)理的考核兌現(xiàn)系數(shù)即為其個(gè)人考核系數(shù)?！　。ǘ┯?jì)算公式：　　個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=職位系數(shù)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金基值考核兌現(xiàn)系數(shù)　　1．個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位工資的比值關(guān)系。其中，以個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金為主體，部門(mén)目標(biāo)分享獎(jiǎng)金和總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)為補(bǔ)充。　?。ㄈ┓枪こ碳夹g(shù)類(lèi)和工程技術(shù)類(lèi)員工均可根據(jù)在本公司的服務(wù)年限而獲得相應(yīng)的年功工資，年功工資隨服務(wù)年限的增加而增加?！　。ǘ┠旯べY的計(jì)算　　計(jì)算公式：　　年功工資=基數(shù)在本公司的服務(wù)年限　　基數(shù)由薪酬委員會(huì)確定，并且基本固定不變?！　。ㄈ┠芰べY的結(jié)構(gòu)由公司薪酬委員會(huì)管理?！　?．能力工資結(jié)構(gòu)示意圖　?。ǘ┬降鹊恼{(diào)整　　薪等的調(diào)整原則上只與職稱(chēng)的變動(dòng)相關(guān)?！　?．將工程技術(shù)類(lèi)員工的工資與非工程技術(shù)類(lèi)員工的工資進(jìn)行對(duì)接，首席專(zhuān)家對(duì)應(yīng)17—19薪等，主任工程師對(duì)應(yīng)15—17薪等，高級(jí)工程師對(duì)應(yīng)13—15薪等，工程師對(duì)應(yīng)11—13薪等，助理工程師對(duì)應(yīng)9—11薪等，見(jiàn)習(xí)工程師對(duì)應(yīng)8薪等。崗位工資基值隨公司經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行浮動(dòng)。　?。ㄋ模?duì)本崗位的薪等、薪級(jí)劃定或調(diào)整不滿(mǎn)意的員工可以向薪酬委員會(huì)提出申訴，由薪酬委員會(huì)酌情進(jìn)行處理　　第九條 崗位工資的計(jì)算　　計(jì)算公式：　　崗位工資=職位系數(shù)崗位工資基值　　?！　≡谛降炔蛔兊那闆r下，薪級(jí)上調(diào)的頂線是本薪等的第六薪級(jí)，薪級(jí)下調(diào)的底線是本薪等的第一薪級(jí)。薪級(jí)的調(diào)整在每年末的員工綜合績(jī)效考核后進(jìn)行。如果員工的職務(wù)或崗位改變了，則須隨之進(jìn)行薪等的調(diào)整?！　?．每個(gè)薪等的每個(gè)薪級(jí)都被賦予了特定的職位系數(shù)。　　3．隨著職位價(jià)值的增大，薪級(jí)所涵蓋的薪酬區(qū)間也逐步擴(kuò)大，使得在職位不變的情況下，工資提升的空間增大，以彌補(bǔ)較高職位晉升空間小、激勵(lì)弱化的缺陷。利用矩陣法，根據(jù)員工的職稱(chēng)和經(jīng)驗(yàn)，將處于同一薪等中的員工劃入不同的薪級(jí)。根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果，將不同的崗位歸入27個(gè)薪等?！　〉诙?基本工資　　第七條 非工程技術(shù)類(lèi)員工的基本工資以崗位工資為主，工程技術(shù)類(lèi)員工的基本工資采用能力工資；此外，全體員工都享有年功工資?！　〉谖鍡l 適用范圍　　本制度適用于公司總部所有員工，以及分公司管理層員工和正式職工。　　第三條 制度框架　　公司根據(jù)不同的用工模式和勞動(dòng)特點(diǎn)，實(shí)行多種薪酬分配形式；在主體薪酬制度的基礎(chǔ)上，還輔以經(jīng)營(yíng)者年薪制、特殊人才的協(xié)議工資制、操作服務(wù)人員的市場(chǎng)價(jià)位工資制等薪酬制度?！　。ㄋ模﹫?jiān)持薪酬體系整合的原則?！　。ㄈ﹫?jiān)持業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)分享的原則?！　。ǘ﹫?jiān)持以崗位和能力為主線的原則?！　〉诙l 基本原則　　（一）堅(jiān)持以目標(biāo)為導(dǎo)向的原則?！　】傊晒Φ年P(guān)鍵在于——　　1．集合強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，并確保每名成員具有明確的職責(zé)和共同的目標(biāo)；　　2．進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備工作，以確保在特定的企業(yè)環(huán)境下能取得最正確的設(shè)計(jì)；　　3．雙贏的“一前一后”的過(guò)渡計(jì)劃；　　4．高層領(lǐng)導(dǎo)的判斷，支持和耐心；　　5．良好的溝通；　　6．由擁有正確技巧和明確的職責(zé)劃分的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行新計(jì)劃?！　≡诎蔡棵麊T工在新計(jì)劃實(shí)施前都收到了一份關(guān)于年終促進(jìn)的通知以及包括養(yǎng)老金分析報(bào)告的個(gè)人化的評(píng)述。　?。?）溝通與培訓(xùn)（Communication and Education）　　企業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃是員工福利計(jì)劃的一部分，如果沒(méi)有良好的溝通則再好的工作與資源投資都是無(wú)效的?！　≡谠O(shè)計(jì)中，有兩個(gè)涉及的問(wèn)題值得解釋?zhuān)骸　∫?、為什么選擇八年時(shí)期？　　簡(jiǎn)言之，這是在給定的計(jì)劃公式、結(jié)余開(kāi)啟及參與者人口統(tǒng)計(jì)值的基礎(chǔ)上所得到的最佳時(shí)間，使新舊員工的價(jià)值達(dá)到一致?！　≡谝幌盗械挠懻撆c咨詢(xún)后，安泰建立了在一段時(shí)期內(nèi)，對(duì)于當(dāng)前員工采用“一前一后”（Tandem）的新舊計(jì)劃并行方案?！　T工從舊計(jì)劃向新計(jì)劃的過(guò)渡是極具挑戰(zhàn)性的問(wèn)題。在20年后積累將近4千萬(wàn)美元?！　∮?jì)劃執(zhí)行最初，企業(yè)幾乎沒(méi)有任何成本節(jié)省。繳費(fèi)率隨年齡及服務(wù)年限的積累不斷提升，一直到65歲的，有超過(guò)25年服務(wù)積累的員工，繳納收入的14%?！　￠L(zhǎng)期服務(wù)的員工將在未來(lái)八年內(nèi)按新舊計(jì)劃中較多福利的那一種獲利，八年后，他們?nèi)杂袡?quán)選擇凍結(jié)舊計(jì)劃的福利水平，或是開(kāi)啟新的養(yǎng)老金計(jì)劃。而這種準(zhǔn)備/輔助工具也是計(jì)劃成功的關(guān)鍵點(diǎn)之一?！　∽詈?，差值Deltas用以檢測(cè)過(guò)渡計(jì)劃模式，并決定哪種計(jì)劃公式的組合最合適，以一個(gè)公平而適宜的基點(diǎn)開(kāi)啟結(jié)余和過(guò)渡計(jì)劃?！　∶棵麊T工均在新舊計(jì)劃下進(jìn)行分析，然后計(jì)算兩種計(jì)劃的差值（Deltas）?！　。?）分析過(guò)程（Analysis Process）　　理論上，將員工按項(xiàng)目福利水平分解為若干單元（cells）。　　D．要求與養(yǎng)老金計(jì)劃執(zhí)行并行的行政外部采辦?！　．了解細(xì)節(jié)（Understand the detail），并關(guān)注過(guò)去的經(jīng)濟(jì)影響下的員工處境（design with an eye toward addressing the economic impact over time to each employee）?！　．對(duì)員工關(guān)系保持敏感（Sensitivity to employee relations）。由于安泰的產(chǎn)品之一是員工福利計(jì)劃與服務(wù)的銷(xiāo)售，因而其組織自身的員工福利計(jì)劃必須具有最高的品質(zhì)，否則無(wú)法贏得客戶(hù)信任。　　A．確立關(guān)于企業(yè)和員工的目標(biāo)（Setting objectives with respect to pany and employees）；　　B．制定計(jì)劃的可選方法（Developing design alternatives）；　　C．制定（新舊計(jì)劃的）過(guò)渡方法（Developing transition alternatives）；　　D．?dāng)?shù)據(jù)分析（Data analysis）；　　E．測(cè)試目標(biāo)組（Testing with focus groups）；　　F．設(shè)計(jì)最終方案及批準(zhǔn)（Design finalization and approval）；　　G．執(zhí)行方案（Operational implementation）；　　H．組織內(nèi)信息傳遞及溝通（Communications）；　　I．財(cái)政培訓(xùn)（Financial education）。企業(yè)的增長(zhǎng)要通過(guò)較好的服務(wù)，建立更健全的供應(yīng)網(wǎng)，擴(kuò)大廣泛的消費(fèi)者網(wǎng)絡(luò)，資產(chǎn)增長(zhǎng)，對(duì)于資產(chǎn)管理客戶(hù)而言更有效率的定價(jià)，針對(duì)股東的較高收益等。正常的管理職責(zé)包括持續(xù)地再評(píng)估那些已制定的計(jì)劃，并通過(guò)再評(píng)估去促進(jìn)成本收益率的最優(yōu)化。早期退休計(jì)劃的特點(diǎn)也不再能夠吸引新員工?！　．在養(yǎng)老金計(jì)劃的設(shè)計(jì)與人力資源管理戰(zhàn)略之間存在不匹配?！　．在過(guò)去的養(yǎng)老金執(zhí)行后，安泰公司內(nèi)部員工人口統(tǒng)計(jì)發(fā)生變化?！　．在安泰與美國(guó)健康保險(xiǎn)公司間的合并使得新公司的養(yǎng)老金計(jì)劃需要翻開(kāi)嶄新的一頁(yè)。產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生巨大變化。　　有六個(gè)因素推動(dòng)安泰公司于1996年修訂其養(yǎng)老金計(jì)劃，并且促使其檢驗(yàn)整個(gè)薪酬與福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行?！　?．解釋為什么要修訂養(yǎng)老金計(jì)劃，以及具體如何執(zhí)行是很重要的。　　2．計(jì)劃內(nèi)容　?。?）采用復(fù)雜的公式/規(guī)則Complex formula（每種年齡及服務(wù)年限都存在一個(gè)不同的繳費(fèi)率contribution rate）；　　（2）收取保險(xiǎn)金（premium）以開(kāi)啟結(jié)余（open balances）；　　（3）8年過(guò)渡計(jì)劃（Eightyear transition plan）：當(dāng)前參與者可以選擇新、舊計(jì)劃中較多利益的那一個(gè)；　?。?）不以生硬的成本削減來(lái)管理/控制支出，而是通過(guò)兩個(gè)方式：第一，最高不超過(guò)50%的保險(xiǎn)金一次性提取政策（a limit to 50 percent lump sum）；第二，對(duì)新員工終止早期采用的養(yǎng)老金津貼制度?！　《?、具體發(fā)展　　1．安泰公司最初并未意識(shí)到這一工具/計(jì)劃的獨(dú)特性。為此，企業(yè)要吸引并保留最高質(zhì)量的、數(shù)量保持在32000左右的員工，以支持其高質(zhì)量的客戶(hù)服務(wù)系統(tǒng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。二是在上世紀(jì)70年代，搖滾盛行時(shí)期（Disco Inferno），添加豐厚的養(yǎng)老金津貼（generous subsidy），以鼓勵(lì)提前退休從而削減勞動(dòng)力。美國(guó)安泰Aetna保險(xiǎn)公司——現(xiàn)金結(jié)余計(jì)劃的發(fā)展過(guò)程 　　一、背景與起源　　安泰公司發(fā)展史上制定過(guò)兩次注定不會(huì)維持較長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)營(yíng)決策。即使那些很有可能保留在現(xiàn)有方案中的長(zhǎng)期服務(wù)的員工對(duì)新計(jì)劃也持積極態(tài)度，并且對(duì)公司的改革理由表示理解。這種雇員投入對(duì)溝通結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有特殊的幫助。Kodak近期把這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)作為團(tuán)隊(duì)工作日的慶祝項(xiàng)目之一。（特殊情況包括以下類(lèi)似事情，比如：兼職雇員，本年份在休假人員、服務(wù)中斷人員、新雇用人員、從附屬部門(mén)調(diào)上來(lái)的人員、來(lái)自并購(gòu)或已破產(chǎn)公司的人員、享有延期工資和特殊福利安排的人員。舉例來(lái)說(shuō)，準(zhǔn)備個(gè)性化的報(bào)告書(shū)就需要六個(gè)月的努力?？逻_(dá)提供了如下步驟：　　1．詳細(xì)的決策指導(dǎo)，以對(duì)比前后計(jì)劃；　　2．對(duì)于兩種計(jì)劃的福利性進(jìn)行個(gè)性化的對(duì)比；　　3．由財(cái)政專(zhuān)家主持的員工會(huì)議；　　4．由財(cái)政專(zhuān)家進(jìn)行電話(huà)熱線協(xié)助；　　5．采用模型軟件以允許員工通過(guò)不同的假設(shè)和因素組合（如利息率、項(xiàng)目薪酬增長(zhǎng)等）來(lái)進(jìn)行直觀的對(duì)比；　　6．企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，用以經(jīng)常性地對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行回答；　　7．展示大量的時(shí)事文章。這也是由柯達(dá)的核心團(tuán)隊(duì)所確定的。即使在重要的過(guò)渡福利下，一些長(zhǎng)期服務(wù)的員工還是會(huì)在新計(jì)劃下產(chǎn)生與原有計(jì)劃的收益落差?！　　　　　√峁﹩T工選擇　　大多數(shù)企業(yè)會(huì)選擇即將退休的“祖父級(jí)”員工并提供過(guò)渡福利以協(xié)助那些服務(wù)較長(zhǎng)時(shí)期的員工獲得與原先計(jì)劃同等的收益，而不是提供多樣選擇。柯達(dá)發(fā)現(xiàn)除非臨近退休了，否則員工對(duì)傳統(tǒng)退休計(jì)劃的理解十分匱乏。因?yàn)閱T工每年都得到一筆相當(dāng)可觀的福利，不論他們?cè)诠竟ぷ鞫嚅L(zhǎng)時(shí)間?！　”Ａ艏夹g(shù)工人　　在傳統(tǒng)的福利養(yǎng)老金計(jì)劃下，員工即便在100%地獲得享受退休福利的資格后仍然留在公司，他們有時(shí)也會(huì)覺(jué)得他們的工作一無(wú)所獲（working for nothing），并且看起來(lái)可能離職?！薄　⌒碌耐诵萦?jì)劃解決了這個(gè)問(wèn)題?！　∫?、公司重組　　當(dāng)實(shí)行傳統(tǒng)的福利退休金計(jì)劃的公司通過(guò)出賣(mài)業(yè)務(wù)或者減小規(guī)模（以臨時(shí)解雇的方式）進(jìn)行重組時(shí)，在福利開(kāi)始有實(shí)質(zhì)性增長(zhǎng)的情況下，那些工作時(shí)間較短的員工將會(huì)面臨相當(dāng)?shù)睦щy。這種轉(zhuǎn)變已經(jīng)在人才招聘中顯示出它的優(yōu)勢(shì)。很少有候選人喜歡傳統(tǒng)定義的福利計(jì)劃，很多人都更青睞公司提供的401K計(jì)劃和股票計(jì)劃。　　柯達(dá)發(fā)展他新的退休計(jì)劃，使之無(wú)關(guān)成本——在從傳統(tǒng)的退休金計(jì)劃轉(zhuǎn)變到新計(jì)劃的過(guò)程中，公司沒(méi)有產(chǎn)生明顯的成本或節(jié)省。以下是員工們可選擇的項(xiàng)目：　　現(xiàn)在傳統(tǒng)定義的福利計(jì)劃　　1．40