【正文】 策劃要求： (1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推 廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告 (2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度 (3)如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總工資不多于 30％的銷售額，并使油料及供應(yīng)品費 用占銷售額的 9％ 經(jīng)理也可以促進柜臺的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來直接影響業(yè) 務(wù)。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而 且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。傅建明認為，若他每小時燙 25 件，每件 元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)掉機器。雖然傅建明 不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于 l 80 元的 薪水。當事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有 一小時 12 到 15 件，在周末他仍可賺得 1 80 元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回 家過。例如，有個叫蘇平的工人每 小時給薪人民幣 6 元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做， 他一星期一定可以得到人民幣 l80 元。 但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。 分析要求： (1)你認為鮮多汁公司的技能基礎(chǔ)薪酬方案是否適用于所有組織 ?為什么 ? (2)請你就鮮多汁公司的技能工資系統(tǒng)的優(yōu)缺點作一分析 (3)請你對技能基礎(chǔ)評價與傳統(tǒng)工作評價方法做比較 (試從工作價值決定、定價、給付 幅度、績效評價、加薪、訓練的角色、升遷的機會、工作改變的影響、薪酬行政管理等方 面作比較 ) 14．是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時工資制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很 煩惱。這時，該員工的整個 團隊必須同意授證，無時間限制，也不進行測試。 ②作為培訓者的雇員使用檢查表來確定該員工是否已獲得與本區(qū)內(nèi)每個技能等級相關(guān) 的技能和知 識。 (4)授證 ①每一個技能區(qū)都分成一系列具體的任務(wù)、知識及攻關(guān)技能。比如說，在材料處理區(qū)只有兩個職位。 ③員工必須等待新領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)空缺后才能輪換并開始培訓。 ②由生產(chǎn)團隊安排。因此，獲得一項升級都會得到價值相等的加薪。工人們?nèi)绻荒塬@得該水平的證書將 會被解雇。 ③該雇員開始在此技能區(qū)以 2 級水平工作，合格后再升入 3 級或進入一個新區(qū)的起始 水平，整個過程再重新開始。 (2)薪酬升級 ①最初，新雇員被分配到任一區(qū)中并得到起薪。 2 級：部分熟練。 鮮多汁公司技能基礎(chǔ)薪酬方案的運作方式： (1)技能區(qū) 每一個生產(chǎn)階段代表一個技能區(qū)。一個工作頭銜：操作員／技 工，履行所有日常維護工作，其最重要的角色是監(jiān)督和控制生產(chǎn)流程。 鮮多汁公司傳統(tǒng)的工作及付酬方式為雇人去做每一個階段上的工作，使用工作評價和 薪金調(diào)查去確定每項工作的工資。 (2)請分析本案例中出現(xiàn)這種間題的根本原因。這種情形確實在其他的采購主管身上發(fā)生過。那么不滿的情緒很快會彌漫整個公司。 憑良心說，馬總絕對 待 愿意失去歐陽先生這樣的 人才。但是如果全面加薪的話，在市場如此不景氣的環(huán)境中，公司必定虧本無疑。再想想其他的部門主 管，其實也不及行業(yè)水平，主要原因還是因為公司地處的城市是一個經(jīng)濟一般的小城下。但這種策略也 要求營銷經(jīng)理的薪資足夠高，以吸引和保持有能力的 營銷人員。馬總為了確保市場，對營銷 人員格外優(yōu)待，以高于行業(yè)水平的待遇聘請了 4i~中優(yōu)秀的營銷人員。正是這個原因，馬總才把自己的薪資定得很高。 最后，馬總要求歐陽先生給他三天時間好好考慮一下再做答復?！睔W陽先生說：“如果其他部門的經(jīng)理們要是知道了事實，一定 也會有相同的感受。恰恰是公司，如此制定薪資標準，才是 不道德的。而這些資料也不是我主動詢問的． 也是偶然得到的。起先馬總勃然大怒，他認為歐陽先生 違背了公司的保密制度，不應(yīng)當知 道其他主管的薪資資料，現(xiàn)在用數(shù)字來與自己理論，是 一 種不道德的行為。通常情況下，總經(jīng)理的薪資只是采購經(jīng)理的 2 倍，營 銷經(jīng)理比采購經(jīng)理的薪資要高，但僅高 50％而已，公司的薪資制度確實有點離譜。 以人數(shù)論，歐陽先生的下屬不比營銷部門少，而且每年的采購金額高達 2022 萬元。他發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理的薪資是自西的 5 倍之多；營銷經(jīng)理的薪資 也是自己的 3 倍。為此，他請人事部門提供一 份采購部門的人員薪資資料。展望明年的業(yè)務(wù)卻不能樂觀，在 消費下降和原材料漲價的雙重壓力下，自己很難實現(xiàn)公司要求的預算目標。 (1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提 升到支付級別第 10 級，會導致士氣問題的說法 ?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則 ? (2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決 此問題的辦法。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第 10 級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。 針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)付。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的 薪水為 7500～ l0000 人民幣。 理療師在薪酬等級中屬于第 8 級。然而，在回顧 了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常 的高流動率。隨著 雇員們 在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。每一個薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下 25％的浮動。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等 規(guī)模都市的中心，有 806 名支付全職工資的雇員。 [2022 年 5 月二級真題 ] (1)該公司的薪酬曲線有什么特點 ?會導致什么后果 ? (2)該公司應(yīng)保持什么樣的薪酬水平 ? (3)如果對該公司的薪酬現(xiàn)狀 進行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手 ? 11．奇?zhèn)メt(yī)院是一個有 296 個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。 [2022 年 6 月二級真題 ] 請回答下列問題： (1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點 (2)試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進行評價。 [2022 年 11 月二級真題 ] 請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么 ? 9．某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。 目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財力不足。 [2022 年 11 月二級真題 ] 請根據(jù)案例，回答以下問題： (1)該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題 ? (2)如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當按照什么樣的程序進行設(shè)計 ? 6．今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即 6 個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間 變動率為 300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的 25 個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之 間的區(qū)間變動率為 50％的狀況。 該公司原有的工資制度概況如下： (1)工資水平處于行業(yè)工資水平的 50％處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達到 行業(yè)工資水平的 25％處； (2)工資等級按行政級別劃分，共 48 級，工資等級間的級差為 50 元。隨著公司性 質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴重下降；員工對 工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴重等。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展 提供源源不斷的智力支持。 以此作為拉開薪酬差距的前提?？傮w上看，該公司加大了獎金 分配的力度，進一步拉開薪酬差距。 二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實行職 務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資。 一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代 會通過形成。 公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨， 問題的癥結(jié)到底在哪兒呢 ?[2022 年 5 月二級真題 ] 請根據(jù)本案例，回答以下問題： (1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進 ? (2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當采取哪些配套的激勵措施 ? 4． YT 公司是一家大型的電子企業(yè)。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影， F 公司很快就吸引了一大批有才華有能力 的人，所有的員工都很．滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神 面貌煥然一新。為此， F 公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司 老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面 整修 ?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高 員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報．。 F 公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè) 經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原 則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。 3． F 公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家 不怕苦不怕累， 從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員 工由原來的十幾人發(fā)展到 幾百人。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭 力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的 薪資制 度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革 ?“改革從何處下手 ?“最終應(yīng)該建 立怎樣的薪資管理體系 ?等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。 改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管 理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來 6 員工工資連續(xù)一年甚至更 長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的 事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。其內(nèi)容是：以市 場 。 于是，分管人力資源管理工作的 副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能 性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性 ，從而促進 學習型組織的建立。例如， (1) 職能部門采用的是以崗位工資為主導的工資制 度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占 80％，績效工資占 20％左右； (2)技術(shù)部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工 資和項目獎金三部分組成； (3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。由于中國工程機械市場在 200 1 年爆發(fā)性 增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在 2022 年到 2022 年之間，銷售收入從 16 億增長到 30 億左 右，