【正文】 按圖索驥（理想的圖和不規(guī)范的圖）2000年11月，深圳某大公司由于開拓海外市場的需求，決意在北京、上海搞大型招聘會，耗資近10萬人民幣，結(jié)果，招聘小組回來報(bào)告，沒有招到一個合適人員，我感到十分詫異，問其招聘標(biāo)準(zhǔn)及當(dāng)時的作法，頓時大悟，請看他們的標(biāo)準(zhǔn)中的三條：（1）英文水平：流利地進(jìn)行書面和口頭交流；（2）工科背景，至少對通信技術(shù)較為精通；（3）有二年以上的相關(guān)產(chǎn)品的銷售經(jīng)驗(yàn)和對外工作或外貿(mào)經(jīng)驗(yàn)。這樣的心態(tài)的改變，帶來了我的行為方式的變化和態(tài)度的變化，帶來了雙方之間的關(guān)系的變化。還有一方面，我們還發(fā)現(xiàn)，如果應(yīng)聘者處于被 “考”地位時，回答問題百分之百地有選擇地回答，隱藏了許多東西。但是，我們越來越發(fā)現(xiàn)，不論是哪種 “考法”，都有一個重大弊端，那就是應(yīng)聘者處于被動地應(yīng)付，被動地接受?？荚嚪〞型獾教幨褂茫衅鋬r(jià)值，特別是對識別應(yīng)聘者的知識是有很大作用的，但其有明顯的不足：第一，考試對識別技能程度效果不好，因?yàn)橛行┘夹g(shù)能常常需要通過具體情況才能檢驗(yàn)；第二，難以識別應(yīng)聘者的基本素質(zhì)。常說的考，一是考查法，即用一定的標(biāo)準(zhǔn)來檢查衡量應(yīng)聘者的行為和活動，二是考察法，即實(shí)際地觀察調(diào)查，三是考試法，通過書面和口頭提問的方式，考查知識或技能。(7)通過培訓(xùn)，提高面試者的面試人的面試能力。(5)專業(yè)面試與素質(zhì)面試分試，使面試人員更加專業(yè)化。(3)制定“素質(zhì)模型”，統(tǒng)一招聘的標(biāo)準(zhǔn)，提供具體的考察方法。即使對于素質(zhì)（如學(xué)習(xí)能力、思維能力和服務(wù)意識等），也提明確的級別判斷標(biāo)準(zhǔn)。怎么提高面試工作的效度和信度，是面試的最大難題 。因此，很大程度上講，招聘面試很難避免以已為標(biāo)竿的行為。即使有的企業(yè)，招聘要求非常清晰，也做過多方面的培訓(xùn)，但面試人在招聘中仍然不能按公司的要求進(jìn)行操作。這樣的結(jié)果便是把個人的好惡、價(jià)值觀，以及各方面的能力作為錄取的標(biāo)準(zhǔn)。以已為標(biāo)竿相當(dāng)數(shù)量的招聘面試人，在面試過程中是以自己為桿竿來衡量應(yīng)聘者的。這些和她的外表似乎太不協(xié)調(diào)。我逐漸發(fā)現(xiàn)這個女孩非常聰明、邏輯思維能力超群，對計(jì)算機(jī)特別是編程方面十分著迷并有不俗的成績?？烧l料到，這女孩一坐到我的面前，突然像換了一個人似的，口齒清晰、思維相當(dāng)敏捷。面像毫無生氣、毫無靈氣，著裝打扮也不得體，走路的姿態(tài)也缺少文雅大方。利用第一印象和直覺，有時也很靈，但是許多有面試經(jīng)驗(yàn)的人都經(jīng)歷過印象和直覺的陷阱。先入為見，主觀臆斷人常常喜歡使用經(jīng)驗(yàn)，這有時并不錯，但不總是對。面試實(shí)踐證明，發(fā)現(xiàn)一個人的毛病難，發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)勢和潛力往往更難。那就是要談的第二點(diǎn)：在面試過程中，除了吹毛求疵找問題外，面試人最重的工作應(yīng)是想方設(shè)法發(fā)掘被面試人的優(yōu)點(diǎn)、優(yōu)勢、特點(diǎn)、長處，搜尋其能為我所用的東西和潛力，只有在這方面下功夫，才能找到我所需的人才。當(dāng)然，還更有甚者，有一種吹毛求疵的癖好，一心一間專門去雞蛋里挑骨頭，專挑別人的毛病。但我所考慮和想探索的是，他為什么緊張，為什么談話吞吞吐吐，為什么有時他又不緊張而談吐自然？在他緊張時，為什么眼睛總逃避我？此點(diǎn)作為一個有較長銷售經(jīng)驗(yàn)的人，是不應(yīng)該的，這是為什么？這些關(guān)鍵點(diǎn)使我作更深入的探索?？隙ǖ南陆Y(jié)論 “此人溝通交際能力尚可，但有緊張感，談吐不太自然，談問題不深入”。首先，只見小疵，看不見大的毛病，或者說，不能概括分析，以小見大或只見現(xiàn)象看不到本質(zhì)。招聘面試人應(yīng)該通過吹毛求疵發(fā)現(xiàn)問題，以小見大從而看到問題的本質(zhì)。因而，面試人必須有吹毛求疵的毅力、精神和方法，找出面試者可能存在的疑點(diǎn)和問題，然而在招聘實(shí)踐中，僅僅如此是不夠的。 吹毛求疵心理招聘面試過程中，是一個探索、研究、分析、發(fā)現(xiàn)的過程，在這個過程中，應(yīng)該有吹毛求疵的工作作風(fēng)。這顯然會影響面試官對應(yīng)聘人的正確而深入地了解，也導(dǎo)致公司難以招聘到真正優(yōu)秀的人才。于是，我們越難真正認(rèn)識被考察者。而這種角色對應(yīng)聘者來說，都是有壓力的，是不利于雙方進(jìn)行溝通的。雖然說，現(xiàn)在的招聘是“雙向”選擇，但事實(shí)上招聘過程中的選擇權(quán)和主動權(quán)絕大多數(shù)情況下還是在面試官一方。如何了解和理解面試官在招聘過程中的心理及其特征，有意識地克服某些不良心理和排除某些心理障礙，對于提交招聘水平和質(zhì)量是有幫助的，以下是我訪問觀察的一些面試官，以自己多年的招聘經(jīng)驗(yàn)的幾點(diǎn)體會，是最常見的招聘心理： 居高臨下心理面試官的行為和態(tài)度，無論是有意識還是無意識地，都具有居高臨下的特點(diǎn)。面試官心理探討就心理學(xué)的角度而言，人的語言表述與實(shí)際情況有一定的差距。以上林林總總，存在另類自有它存在的道理，有些是因?yàn)槿狈ψ哒赖牟拍埽缓萌胪衢T斜道求生存；有些是因?yàn)樽咄衢T斜道比走光明正道更容易省事，而選擇了置職業(yè)道德于不在顧；有些是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)識人能力差，讓這些人找到賴以生存的土壤；有些是領(lǐng)導(dǎo)本身的私心在作祟，縱容這些人在自己的周圍滋長。他的這種表現(xiàn)就是“及格萬歲”理論，及格萬歲的意義就在于他的表現(xiàn)總體還是不錯的，但還有不完善的地方，這個崗位永遠(yuǎn)需要他。領(lǐng)導(dǎo)的存在就你的生存價(jià)值，領(lǐng)導(dǎo)更換時，你就用你的智慧去重新選擇可抱的大腿。能夠抱住一只牢靠的大腿，就像古老的藤纏在更古老的樹上。臉譜四：認(rèn)真學(xué)習(xí)輸?shù)募夹g(shù)平時只聽說有人鉆研各種贏的技術(shù)，不管是在工作上、收入上、還是賭桌上、酒量上，人人都想贏，這種好勝心理也是人之常情。但他的這番表演，也讓我們想到了論語中的一句話：“巧言令色，鮮矣仁”，是啊，說著好聽感人的話，表現(xiàn)出很可愛可憐的樣子，這種人是好不到哪里去呀。講到傷心處淚水長流、說到激動時摔杯砸碗，讓在場的人不停安慰唏噓不已。他年紀(jì)雖不小了，但臉上還是綻放出兒童般燦爛的笑容。臉譜三：該笑則笑該哭則哭我曾經(jīng)以為這種做派只有學(xué)表演的人在戲里才能做到，最近才發(fā)現(xiàn)在實(shí)際生活中也有人表演的很精湛。這也是你領(lǐng)導(dǎo)有方的結(jié)果啊，你們公司既然有這么‘好’的氣氛，我會按最低價(jià)向你們供應(yīng)的”。這招靈驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)基本上都會中的，按常理，每個人的“好話”被別人說多了，他就會變成一個“好人”，這就是所謂的眾口成河。臉譜二：互相在領(lǐng)導(dǎo)面前吹捧中國人慣于謙遜，自己總不便于在領(lǐng)導(dǎo)面前表揚(yáng)自己，如果為自己好話說多了，反倒有自吹自擂之嫌。這種人給自己定的工作職責(zé)就一條：“做給領(lǐng)導(dǎo)看”。這種人總是豎起耳朵，一打聽到領(lǐng)導(dǎo)正在關(guān)注的事，不等領(lǐng)導(dǎo)布置就主動出擊；對于領(lǐng)導(dǎo)顧不上或不內(nèi)行的事，哪怕是自己職責(zé)范圍內(nèi)的事，既使是急得火燒眉毛了，也照樣不理不采。職場中的另類臉譜俗話說：“林子大了什么鳥都有”，同樣，職場里也存在形形色色的人，這當(dāng)中，絕大多數(shù)人是憑借自己的才干而立足于職場；然而，也有少數(shù)人是依靠另辟蹊徑來求得在職場的生存，在眾生百相中，我列出以下六種另類臉譜。先做，遇到問題再說，果真次次遇到問題，但老板捉迷藏的游戲玩多了，甚至變成一種樂趣了，不過每次照樣付出了代價(jià)。更值得一提的是，老板不僅“亡羊”時心里不痛，在“補(bǔ)牢”時也從來不大修，而是每次只補(bǔ)一點(diǎn)點(diǎn)，要是我們拿剛買到的教訓(xùn)來勸他，他想了一會就會告訴你：“再想下去，頭就疼了！先做，遇到問題再說。這種事要是讓我們遇上了，自己總會內(nèi)省檢討甚至自責(zé)一番，但老板不會，他對亡羊補(bǔ)牢的做法已經(jīng)習(xí)慣了，當(dāng)然，更可能是與小偷打交道習(xí)慣成自然了，要是做事沒遇著小偷，反而會滿腦子疑惑。也許是我們在課堂里多呆了幾天的原故，凡事總要想想前因后果，老板發(fā)現(xiàn)了就批評道：“還沒發(fā)財(cái)，就防小偷干啥呢？”雖然我們的心里仍然一百個放不下，但也只好放棄繼續(xù)想了。如果老總能養(yǎng)成批閱下屬報(bào)告的日常工作習(xí)慣，企業(yè)里反復(fù)數(shù)次都沒進(jìn)展的工作，就能一次做好它。面對企業(yè)無窮無盡的問題，老總在反復(fù)布置工作和下屬在不斷重復(fù)報(bào)告的拉鋸戰(zhàn)中，企業(yè)的一個個新問題變成了老問題，老問題變成了打不開的死結(jié)。當(dāng)只有老總過一段時間重新認(rèn)為這項(xiàng)工作要做時，他又會再次布置給你，當(dāng)你第二次將報(bào)告呈交給老總時，老總還是用老一套對付你，但他還是會第三次、第四次甚至第五次布置給你，永遠(yuǎn)是“有來無往”。過上幾天之后，老總對自己原先布置下去的任務(wù)中，有80%以上已經(jīng)忘記了，根本沒有進(jìn)行驗(yàn)收。在企業(yè)不規(guī)范運(yùn)作的過程中，老總每天都會遇到大量新問題要去面對，都在不斷召集下屬口頭布置任務(wù)，每天如此。下屬上交的報(bào)告中，老總有80%以上未作任何處理。老板們也不妨查查人力資源部的數(shù)據(jù)，檢討一下自己企業(yè)，看是否也靠近這個行列了。隔壁的鞋廠每天都加班到半夜十二點(diǎn)半，我們每天才到十一點(diǎn)，大家卻抱怨太累；對面的制衣廠至今還沒宿舍，我們14人一間還敢抱怨太擠；3天停一次電是地方限電政策，2天停一次水是公司生產(chǎn)用水量過大，可員工就是不給諒解；我朋友開的工廠，食堂比我們公司還要擁擠，他們的員工可以克服，就是我們的員工吵吵嚷嚷；才收每個員工一個月10元錢的衛(wèi)生費(fèi)和搬運(yùn)費(fèi)，人手緊張時，叫這些員工掃一下地或搬一些貨，他們就不干了，這些人太過于斤斤計(jì)較；人家整個月都沒有休息日，我們每個月發(fā)工資時都有休息半天了，他們還叫，不好好掙錢你說要玩什么吧；公司每個月收100元押金，他們走的時候又會還他，你說他們有什么好擔(dān)心吧；他們想走可以呀，提出申請一個月、公司答復(fù)一個月、最后批準(zhǔn)一個月，才3個月嫌什么時間長，不可能讓我生產(chǎn)停下來讓你走吧，總要講點(diǎn)理吧；你看我生產(chǎn)這么忙，他們還要結(jié)婚啊生孩子啊，小事雜事這么多，就不會拖一拖等一等，這些假我哪里能批；天氣這么熱，他們應(yīng)該到食堂去買開水或小店里買礦泉水，有什么道理要求我公司要提供飲用水呢？你看有一個普普通通的工人竟然跑到裝有空調(diào)的辦公室里喝礦泉水，情節(jié)也太嚴(yán)重了，我不把他辭退的話，其他普普通通的工人也都像他這樣違反廠紀(jì)，我工廠還要不要開呀。不管新官有哪般能耐，他在新環(huán)境都是脆弱的，只有受到精心的呵護(hù)，他才能生存，也只有新官的健康成長，才能確保公司鞏固舊力量、增加新力量。新官換位包裝法如果新官進(jìn)廠確實(shí)是準(zhǔn)備替代某個老干部，而對老干部又沒有新的安排的話，這時新官的身份確實(shí)不適合馬上公開。老官水漲船更高不管新官進(jìn)來是任誰的上司、誰的下屬或取代誰的位置，如果公司有一個負(fù)責(zé)人出面，對有關(guān)聯(lián)的老干部都一一談過，坦誠跟每位老干部說明清楚招新官的目的、給大家?guī)淼臋C(jī)會、帶來的競爭、大家要如何正確面對、大家要如何幫助新官等等。新官只想讓企業(yè)改變原來的做法，卻無法調(diào)整自己以前的做法，只希望改變企業(yè)而不能改變自己，這種全盤肯定自己和全盤否定企業(yè)的做法，充分暴露了新官思想簡單、操之過急、經(jīng)驗(yàn)不足等缺點(diǎn)，新官就不可能在新單位存活了。新官上任 任何企業(yè)都避免不了引進(jìn)新的管理人員，但是如果沒有給這些新官創(chuàng)造生存環(huán)境，沒有采取些保護(hù)新官的措施，結(jié)果經(jīng)常是不僅新官無法存活，還會縮短老干部的“壽命”，又破壞了公司原有的和諧氣氛。這樣，新進(jìn)人才根細(xì)還沒長好，就已經(jīng)被暴風(fēng)驟雨摧殘了。在老板前怕狼后怕虎、疑慮重重之后，新進(jìn)人才就被晾起來了。面對層出不窮的企業(yè)事務(wù)急于解決，老板已不再征詢新進(jìn)人才的看法，而是反復(fù)交待企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)做法，這時已不是人才改造企業(yè)而是企業(yè)同化人才。人才在新環(huán)境，應(yīng)該給予怎樣的養(yǎng)分和氛圍呢？其一、給時間讓新進(jìn)人才看透摸透吃透現(xiàn)有的企業(yè)狀況；其二、給塊陣地讓新進(jìn)人才的觀念與公司舊觀念進(jìn)行碰撞并確保新觀念勝出；其三、給機(jī)會讓新進(jìn)人才去打破舊格局然后在引起動蕩時讓他借機(jī)建立新格局；其四、在企業(yè)里劃出一塊“實(shí)驗(yàn)田”讓新進(jìn)人才放開手腳耕耘并允許顆粒無收。管 理 雜 談一條龍變成一條蟲許多老板納悶，經(jīng)過朋友極力推薦和自己多方考察,把在其它企業(yè)做的很出色的人才,挖過來后卻不能用,原因何在呢?《晏子使楚》中有句話的意思是：橘子在南方才是橘子，移到北方后就變成枳了，它只是像橘而不是橘了。總之，你如果希望融入，該學(xué)的必須學(xué)會、該戒的必須戒掉。作為一個企業(yè)老板，去禁錮具有幾千年歷史的中國傳統(tǒng)文化，盡顯得怪癖、不入時和不近情理，結(jié)果當(dāng)然是以自己失敗而告終。“聚會申請”經(jīng)批準(zhǔn)后，他還是不放心，還要派人進(jìn)行檢查監(jiān)督，次日再行報(bào)告才算了事。還有個老板，他痛恨酒、認(rèn)為酒是萬惡之源，不僅自己滴酒不沾，也十分厭惡員工飲酒。老板將個人良好愿望強(qiáng)加給員工，將自己的信仰當(dāng)作企業(yè)文化來推動，必然會產(chǎn)生適得其反的結(jié)果。因此，作為企業(yè)主，他覺得自己有義務(wù)去教化員工，于是他規(guī)定公司食堂全部供應(yīng)素食、在每個車間設(shè)置了神壇，要求每個員工天天與他一樣吃齋飯和做功課。人事經(jīng)理的好壞事關(guān)公司全局和未來，請老板慎用！企 業(yè) 亞 文 化你有沒有將個人意志強(qiáng)加給員工，讓員工多彩自由的人性泯滅的淡然無存？大約在四、五年前，我在一份刊物上讀到一個故事，說一個企業(yè)的老板自身信佛，保持每餐齋戒和天天功課的習(xí)慣?？傊@類人事經(jīng)理是:利欲熏心、置原則不顧。陰險(xiǎn)的人事經(jīng)理在招聘時，是放棄優(yōu)秀的選擇弱等的；權(quán)欲重的人事經(jīng)理在招聘時，會交待應(yīng)聘者“我讓你進(jìn)來，你日后要配合我”；貪心的人事經(jīng)理在招聘時，會提醒應(yīng)聘者“這個崗位競爭激烈，你條件雖然欠一點(diǎn)，但是我?guī)偷纳厦Α保凰仞B(yǎng)差的人事經(jīng)理在招聘時，抱怨福利待遇的話比應(yīng)聘者詢問的還要多；混日子的人事經(jīng)理在招聘時，應(yīng)聘者想了解公司情況是一問三不知；水平差的人事經(jīng)理在招聘時，一開口說話就讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄考慮。慎 用 人 事 經(jīng) 理公司里，有怎樣的人事經(jīng)理，就有怎樣的人才隊(duì)伍；人才招聘形式上是用任職資格來衡量，實(shí)際上帶有很重的人事經(jīng)理個人色彩，這是物以類聚、人以群居的基本道理。流程運(yùn)作離不開信息的及時傳遞。面向流程管理需要落實(shí)到考評體系上，牽引員工為整個流程的效率負(fù)責(zé)，而不是局限于傳統(tǒng)職能部門的有限的職責(zé)范圍內(nèi)。◆ 提升員工主動性，基于流程的目的建立員工的評價(jià)體系。其次，應(yīng)使流程具有一定的規(guī)范性。首先，流程應(yīng)有適度的多樣化，以滿足客戶的不同需求。當(dāng)然從對人負(fù)責(zé)到對事負(fù)責(zé)的觀念轉(zhuǎn)變，需要流程導(dǎo)向的考核和報(bào)酬機(jī)制的牽引才能實(shí)現(xiàn)?！?從對人負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)變?yōu)閷κ仑?fù)責(zé)。實(shí)際上，這正是流程效率提高的表現(xiàn)。流程優(yōu)化要求管理重心下移，即職責(zé)和權(quán)限要下放，真正讓最明白的人最有權(quán)。根據(jù)流程運(yùn)作的要求，不僅要明確流程的責(zé)任人，而且應(yīng)打破部門界限，賦予流程負(fù)責(zé)人對跨部門流程從頭管到尾的權(quán)力?！?明確流程的責(zé)任人?！?根據(jù)流程理順結(jié)構(gòu)，明確角色及職責(zé)，使業(yè)務(wù)有序運(yùn)作。管理的主要目的就是追求效果和效率，沒有效果的效率是沒有價(jià)值的，是“洗煤炭”，甚至讓企業(yè)死的更快，而沒有效率的提高也