【正文】 被應(yīng)聘者感覺到被尊重，被重視，由于減輕了壓力，能更加坦誠(chéng)交流問題，我對(duì)他們的了解也更加深入了。而現(xiàn)代招聘工作已與傳統(tǒng)的招聘發(fā)生了重大變化，面試人不是也不愿處于被挑選的地位，他們也同時(shí)在挑選企業(yè)，也希望考查（察）企業(yè)，特別是高層次和人才市場(chǎng)緊缺的人才，“主動(dòng)”的行為越來越突出。事實(shí)上，大多數(shù)人的面試只是采用了 “考試”的方法。(6)要求2人以上參與面試，降低某個(gè)人在面試中的作用。(2)招聘前向面試者講解具體要求。這也就是為什么我們說面試考察的方法常常帶有很濃郁的主觀色彩，其信度是有限的。以已為標(biāo)竿的做法，是面試人不成熟的表現(xiàn)或是招聘工作不規(guī)范的表現(xiàn)。但這卻便集于一身，我也破天荒地給她打了一個(gè)“A+”。我慢慢改變了主意，和她細(xì)談起來。有一次在一名牌大學(xué)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，碰到一個(gè)又黑又丑的卻又喜歡打扮的女碩士生，這是我極不喜歡的形象。對(duì)于一般人總喜歡找人家的問題，而對(duì)人家的優(yōu)點(diǎn)不以為然，這大概是人性的弱點(diǎn)。這有悖于面試工作的基本原則。我在進(jìn)行綜合面試時(shí)也與我的同仁有同感。問題是許許多多的面試者，僅僅吹毛求疵而已。在面試者與被面試者之間，常常是一方盡量隱藏自己的問題，另一方想方設(shè)法發(fā)現(xiàn)問題。對(duì)于高層次的應(yīng)聘者以及技術(shù)類人員，常常對(duì)居高臨下的面試官有反抗、抵觸甚至厭惡情緒。這樣的結(jié)果常常使面試官產(chǎn)生心理優(yōu)勢(shì)，即無(wú)論坐姿、目光、口氣還是說話的方式等方面均表現(xiàn)一種優(yōu)越感，從而給自己定義為“考官”、“導(dǎo)師”、 “領(lǐng)導(dǎo)”等方面的角色。而在面試這種特殊的環(huán)境下，這種差距被進(jìn)一步擴(kuò)大了，一方面，應(yīng)聘者會(huì)想方設(shè)法先得到錄用通知，另一方面，面試官對(duì)應(yīng)聘者存在戒心，心態(tài)可謂千差萬(wàn)別。意義還在于他老是吊著領(lǐng)導(dǎo)的胃口，讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他充滿期待，在于說明他的工作有難度，但他天天在解決；在于他不做百分百，也不可能出現(xiàn)“木秀于林，風(fēng)必折之”的下場(chǎng)。想辦法讓大樹接受、習(xí)慣、屈服之后，藤就成了大樹身上的一部份了，這之后，你就根本不需要自己的思維，領(lǐng)導(dǎo)說對(duì)的事，你就說對(duì)，領(lǐng)導(dǎo)說錯(cuò)的事，你就痛批；你就不需要什么原則了，凡是領(lǐng)導(dǎo)贊成的事你就堅(jiān)決執(zhí)行，凡是領(lǐng)導(dǎo)反對(duì)的事你就堅(jiān)決不干；再之后，你就不需要什么顧忌了，你與領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)是同一種聲音，領(lǐng)導(dǎo)在，你就與他合唱，領(lǐng)導(dǎo)不在，你就代表他發(fā)號(hào)施令，別人也很自然認(rèn)為你就是代表領(lǐng)導(dǎo)了。實(shí)際上，這種臉譜不時(shí)尚，久了易被識(shí)破弄巧成拙讓人反胃。沒過幾日，卻又見他淚眼模糊變成另個(gè)人似的，只聽他說著如何背井離鄉(xiāng)失去原有的幸福生活，如何面對(duì)生活簡(jiǎn)陋給他帶來的痛苦，如何勞碌奔波去挑戰(zhàn)困難重重的工作。此采購(gòu)員要求幾個(gè)供應(yīng)商都如此幫他“美言”，結(jié)果自然是：生意搞掂了，采購(gòu)員心里竊喜，喜在可以揚(yáng)名；供應(yīng)商心里也竊喜，喜在生意成功，關(guān)于背后的故事，他人哪會(huì)知曉。這事好辦，你我兩三個(gè)人聯(lián)盟訂約，我在你的領(lǐng)導(dǎo)面前挎你，你在我的領(lǐng)導(dǎo)面前捧我。這種人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有什么動(dòng)向、會(huì)過問什么、樂于聽什么，都成竹于胸；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的想法心思精于研究，了如指掌。這是我們與老板思維反差的一個(gè)縮影，秀才遇著兵，有理說不清。怪不得，老板每次遇上小偷時(shí)，心理總是能保持那份平靜。先做，遇到問題再說 這句話，表現(xiàn)出超強(qiáng)的執(zhí)行力，確實(shí)讓人敬佩!這句話，包含了蠻干色彩，也確實(shí)讓人擔(dān)心!這句話，經(jīng)常掛在一些老板嘴邊，用這句話幾乎就可以概括了一些老板的行事風(fēng)格和工作作風(fēng)，尤其充分地體現(xiàn)在第一代民企老板的身上。當(dāng)你適應(yīng)這類老總的工作作風(fēng)之后，你就會(huì)學(xué)的聰明了，你根本不必去操心哪項(xiàng)工作是否完成的了，你盡管“認(rèn)真接受”老總布置下來的全部任務(wù)，反正老總布置完了也就完事了，你真去做了也是白做，白做不如不做。而老總布置任務(wù)時(shí)也基本沒有養(yǎng)成書面化、明確完成時(shí)間和指定追蹤人等習(xí)慣。拖垮下屬 柏拉圖定律同樣適用于以下現(xiàn)象：老總自己布置下去的任務(wù)，有80%以上沒有去驗(yàn)收。向低看齊 遇到要求辭職和自動(dòng)離職的員工如潮水一般,老板向我討教良方,我對(duì)老板說我想先了解一下員工離職的原因,于是老板做了以下介紹。這時(shí)情況會(huì)變的好很多，新官的用處透明了，就可以打消了老干部的顧慮，新官可以得到更寬松的環(huán)境和幫助。新官入鄉(xiāng)應(yīng)隨俗有許多管理人員在剛進(jìn)入新的單位時(shí)，都有一種看不慣的感受，再加上“新官上任三把火”的心理作用，新官經(jīng)常是將自己以前的一套經(jīng)驗(yàn)做法，急匆匆地搬到新單位去套用。其三、出于考察的目的或盲從的心理，把新進(jìn)人才迅速推向風(fēng)口浪尖，不管大事小事統(tǒng)統(tǒng)交由他辦，造成老干部產(chǎn)生敵對(duì)、拆臺(tái)及觀望等不良情緒，而造成新進(jìn)人才孤軍奮戰(zhàn)最終力不從心?，F(xiàn)實(shí)中，許多老板對(duì)新進(jìn)人才不僅做不到以上四點(diǎn)，卻使用了以下的做法：其一、與人才合作前、對(duì)人才言聽計(jì)從，是人才給老板輸血；與人才合作后、人才成了下屬，是老板給人才灌輸。如果公司的亞文化是由公司主要領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)，這種文化會(huì)快速的被個(gè)別另有圖謀的員工進(jìn)行合理包裝、善加利用、發(fā)揚(yáng)光大，這時(shí)，你的學(xué)習(xí)進(jìn)度就必須加快了，否則，你就要會(huì)被“亞文化”給淘汰了。此故事聽起來甚覺荒唐，但就真有老板如此禁酒，并且樂此不疲。在實(shí)際生活中，還有這類真實(shí)的故事：老板自己不吸煙，就禁止員工吸煙、禁止員工談“煙”、禁止員工身上帶“煙”，總之，他感到“是我公司的員工，就必須與我一樣，與煙勢(shì)不兩立”。他認(rèn)為這是崇高的信仰，也一定能凈化員工心靈、陶冶員工品德、減少員工干壞事、促使員工守紀(jì)律等等。在公司里，假公濟(jì)私的人事經(jīng)理，會(huì)幫“哥兒們”加出勤天數(shù)、加工資金額、加加班時(shí)間，同時(shí)又對(duì)“反感的人”加錯(cuò)考勤、算錯(cuò)加班、漏掉補(bǔ)貼費(fèi)等；卑劣的人事經(jīng)理在給員工調(diào)薪、升遷、評(píng)優(yōu)時(shí)，自己盡做“好人”，告訴被評(píng)上的人說有自己力排眾議的功勞，告訴落選的人又說自己的意見被別人無(wú)情否決；妒賢嫉能的人事經(jīng)理會(huì)想方設(shè)法使人才離職，用盡心機(jī)讓庸才留下；品德敗壞的人事經(jīng)理是把黑白反描、是非倒說，把風(fēng)氣搗臟水?dāng)嚋?。高效的信息系統(tǒng)（IS）保證信息的及時(shí)采集、加工、傳遞，實(shí)現(xiàn)信息的合理、及時(shí)共享，提高流程的運(yùn)行效率和對(duì)外部變化的響應(yīng)速度。再優(yōu)秀的流程也需要人來操作，充分發(fā)揮個(gè)人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性無(wú)論何時(shí)都是至關(guān)重要的。對(duì)于流程的不同分支要充分考慮，避免當(dāng)特殊情況出現(xiàn)時(shí)，流程中角色的不知所措。流程優(yōu)化不僅要求主管的工作重心發(fā)生轉(zhuǎn)移，也要求員工的思想從傳統(tǒng)的對(duì)上司負(fù)責(zé)，只要完成上司交待的任務(wù)就行的觀念，轉(zhuǎn)變到對(duì)流程和結(jié)果負(fù)責(zé)，滿足客戶需求的觀念上來。流程優(yōu)化的結(jié)果可能會(huì)使一些主管覺得失去了權(quán)力，這是因?yàn)橐酝芏嘈枰麄儼l(fā)號(hào)施令才能得以推動(dòng)的環(huán)節(jié)，在流程梳理順暢之后能夠得到自動(dòng)運(yùn)行，很多需要他們審批才得以通行的事情現(xiàn)在不需要了，使他們失去了權(quán)力感。在很多企業(yè)，我們看到的普遍現(xiàn)象是：部門有人管，而流程沒有人管，或者部門內(nèi)部的流程有人管，跨部門的流程沒有人管。所以我們要通過業(yè)務(wù)流程管理持續(xù)優(yōu)化內(nèi)部運(yùn)作，具體可以從以下一些方面來考慮：◆ 讓高層減壓：從例外到例行；通過預(yù)算管理、事情分級(jí)處理等手段來減少審批環(huán)節(jié)，讓制度和流程來保證公司業(yè)務(wù)的運(yùn)作，使“人治”轉(zhuǎn)向“法治”。麥當(dāng)勞采用統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)化的流程，使得全球任何一家麥當(dāng)勞餐廳做出來的漢堡包都具有獨(dú)特的麥當(dāng)勞風(fēng)味。流程管理的原則流程是因客戶而存在的，流程的真正目的是為客戶提供更好更快的服務(wù)。 　　企業(yè)文化的塑造應(yīng)當(dāng)隨時(shí)為企業(yè)發(fā)展增添后勁，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的經(jīng)營(yíng)誤區(qū)及錯(cuò)誤的經(jīng)營(yíng)理念，幫助企業(yè)盡快轉(zhuǎn)變思路，解決存在的問題，制定出相應(yīng)的措施手段，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。 　　5．企業(yè)文化塑造方案的實(shí)施和效果評(píng)測(cè) 　　方案制定完成，企業(yè)文化塑造成敗就在于實(shí)施力度和領(lǐng)導(dǎo)重視程度。 　　第三 文化轉(zhuǎn)化子工程，即根據(jù)企業(yè)文化目標(biāo)定位來修改規(guī)章制度、規(guī)范員工言行、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、完善領(lǐng)導(dǎo)行為、塑造文化楷模等。我們可將整個(gè)方案細(xì)分為六大子工程，為每一個(gè)子工程制定實(shí)施要點(diǎn)。這關(guān)系到企業(yè)的前途命運(yùn)和發(fā)展?fàn)顩r。 　　企業(yè)文化定位一般有如下幾個(gè)類型可供選擇：目標(biāo)型企業(yè)文化；競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)文化；創(chuàng)新型企業(yè)文化；務(wù)實(shí)型企業(yè)文化；團(tuán)隊(duì)型企業(yè)文化；傳統(tǒng)型企業(yè)文化。民企必須充分考慮這些影響因素，才能在企業(yè)文化塑造中定位準(zhǔn)確。分析的主要內(nèi)容包括當(dāng)前環(huán)境因素和未來影響因素。 員工的認(rèn)知方式，對(duì)企業(yè)的態(tài)度。通過對(duì)上述三方面的考察，可以對(duì)現(xiàn)存企業(yè)文化的優(yōu)劣有個(gè)直觀認(rèn)識(shí)。這樣進(jìn)行企業(yè)文化設(shè)計(jì)時(shí)才能保證其適合企業(yè)，才能保證企業(yè)文化具有生命力。海爾的“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”“有缺點(diǎn)的產(chǎn)品就是廢品”。日本人說，代表日本左右臉的是豐田和松下，因?yàn)樨S田傳造的汽車生產(chǎn)革命和松下品牌與兩位企業(yè)家的智慧十分不開的。但中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家整體素質(zhì)都不高，“土老板”企業(yè)家數(shù)量很多，這制約了企業(yè)的發(fā)展。例如，美國(guó)的微軟，日本的彩電，中國(guó)的海爾冰箱都因其產(chǎn)品的卓越而樹立良好的企業(yè)形象。 　　民企文化塑造要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、地理特點(diǎn)、產(chǎn)品特點(diǎn)等，盡可能挖掘出有別于其他企業(yè)的文化特征。而許多企業(yè)文化塑造中忽視了這一點(diǎn)，尤其是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，大部分企業(yè)文化雷同，起不到標(biāo)識(shí)企業(yè)特色的作用。 　　民企之間合作方式可以是多種多樣的。 　　4．培養(yǎng)企業(yè)聯(lián)盟文化、雙贏思維 　　民企一般較小，無(wú)法與大企業(yè)正面競(jìng)爭(zhēng)，而民企間的合作就特別重要。 　　3．創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 　　未來最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)團(tuán)體”，學(xué)習(xí)越來越成為企業(yè)生命的源泉。企業(yè)文化塑造通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)施人本管理，從而市民營(yíng)業(yè)成為真正意義的企業(yè)，長(zhǎng)壽的企業(yè)，企業(yè)文化不解決企業(yè)短期贏利問題，而是企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的問題。就像某企業(yè)的企業(yè)行為價(jià)值觀“讓人得到我得利，與人方便我方便”。 　　5．形成積極的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神 　　企業(yè)價(jià)值觀概括了一個(gè)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理中的目標(biāo)和精神需求，為企業(yè)整體所崇尚，成為“企業(yè)文化”的核心內(nèi)容。只有如此，民企才能吸引并留住人才。這與社會(huì)習(xí)慣有關(guān)，但要生存就必須按現(xiàn)代企業(yè)要求去做，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。而傳統(tǒng)的家族型企業(yè)就是沒有做到這一點(diǎn)。 　　現(xiàn)代企業(yè)制度要求產(chǎn)權(quán)明晰，管理科學(xué)。代之以生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品、提供高品質(zhì)服務(wù)、重信譽(yù)、守信用、有社會(huì)責(zé)任感的新型企業(yè)。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)迎接入世后的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)又是非常緊迫的。企業(yè)文化塑造有助于樹立品牌，從而提高競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)主必須主動(dòng)充電，了解現(xiàn)代管理、財(cái)務(wù)、人事、市場(chǎng)等知識(shí)，并加強(qiáng)信息意識(shí)、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)意識(shí)的培養(yǎng)，唯此才能勝任，才能在21世紀(jì)帶領(lǐng)企業(yè)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化倡導(dǎo)的是民主決策和學(xué)習(xí)精神。 　　4. 提高民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)　 　　民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)決定了企業(yè)的前途和發(fā)展規(guī)模，企業(yè)文化塑造可以解決這一企業(yè)發(fā)展瓶頸。 　　3. 改善企業(yè)形象，塑造企業(yè)品牌 　　民營(yíng)企業(yè)由于其生存條件的限制，在以往發(fā)展史上不僅沒有塑造好產(chǎn)品或企業(yè)的品牌，而且還破壞了自身的形象。所以企業(yè)文化塑造并非僅僅是喊口號(hào)，搞運(yùn)動(dòng)。既然要參與未來激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就要按游戲規(guī)則辦事，就要與標(biāo)準(zhǔn)的管理規(guī)則接軌。工作在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的公司，員工心情舒暢，更易做出成績(jī)，而且，有一種無(wú)形的激勵(lì)促使員工為完成企業(yè)目標(biāo)勤奮工作。 　　人的社會(huì)性決定人的需要具有層次性，當(dāng)生存需要解決后，人們便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要。 　　以往的民營(yíng)企業(yè)也曾因工資待遇高和靈活吸引了一批技術(shù)管理人才，但隨著國(guó)企改革的深入和外企的入駐，這種優(yōu)勢(shì)將不復(fù)存在，民企出現(xiàn)了人才流失現(xiàn)象，怎樣吸引并留住人才成為困擾民營(yíng)企業(yè)得一大難題。 另外，民營(yíng)企業(yè)都抱怨融資困難，卻很少人有提到民企信用差。企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂、思想、理念。因?yàn)槠髽I(yè)價(jià)值觀決定企業(yè)行為,利潤(rùn)導(dǎo)向的價(jià)值觀只能導(dǎo)致民企市場(chǎng)行為缺乏信用。另一方面,員工之間爭(zhēng)權(quán)奪利,不能團(tuán)結(jié)共事。于是,假冒偽劣商品也成為部分民營(yíng)企業(yè)謀取利潤(rùn)的手段。二、民營(yíng)企業(yè)缺乏文化支撐 　　民營(yíng)企業(yè)主要是私營(yíng)企業(yè),個(gè)體工商戶以及一些有限責(zé)任公司。政策待遇比不上國(guó)營(yíng)企業(yè)也就罷了，國(guó)企正在攻堅(jiān)脫困關(guān)鍵時(shí)刻呢！但比不上外企就讓人說不過去了。民營(yíng)企業(yè)成了他們的搖錢樹，實(shí)際上是任人宰割的羔羊。除了上市和銀行這兩個(gè)渠道，民營(yíng)企業(yè)便基本上沒了合法的渠道融資，也有民企通過民間集資解決資金問題的。即使現(xiàn)在有了一定的獨(dú)立性，卻又因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)資信規(guī)模問題仍然“惜貸”。盡管如此，民營(yíng)企業(yè)還有幾個(gè)關(guān)鍵問題沒有得到解決。改革開放后，抱著試試看的態(tài)度，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)開始發(fā)展。盡管民營(yíng)企業(yè)取得了驕人的成就，但并不表明民營(yíng)企業(yè)目前狀況有多好。在這里，是針對(duì)國(guó)營(yíng)和外企而言的。民營(yíng)企業(yè)外部環(huán)境惡劣,自身素質(zhì)不高,企業(yè)形象差,缺乏人才,加之市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,民營(yíng)企業(yè)處在一個(gè)很關(guān)鍵的歷史時(shí)刻。無(wú)論這個(gè)經(jīng)理人多有本事和多有名氣，都很難戰(zhàn)勝盲從文化在企業(yè)成員心中的地位和影響力。 　　企業(yè)組織一旦形成盲從文化，企業(yè)距離集體瘋狂也就不遠(yuǎn)了，這也是企業(yè)組織最危險(xiǎn)的時(shí)刻。但這是以整個(gè)企業(yè)的巨大犧牲換來的。而這樣的對(duì)接是無(wú)縫隙的，這樣的對(duì)接是對(duì)組織發(fā)展有利的，而且對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展也是有積極作用的。只有當(dāng)大家服你后，才會(huì)心悅誠(chéng)服地認(rèn)同你的更多做法。因?yàn)?，只有學(xué)到了企業(yè)既有文化的真諦，才能夠融會(huì)貫通，才能添加自己的思想，并能結(jié)合時(shí)代、市場(chǎng)形勢(shì)的發(fā)展變化，去創(chuàng)新和發(fā)展，才能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打勝仗。其實(shí)每一個(gè)企業(yè)能生存下來，必然有其道理，游擊隊(duì)有其游擊隊(duì)的活法，不同地區(qū)游擊隊(duì)的活法也不一樣。因此，經(jīng)理人應(yīng)首先肯定企業(yè)既有文化的合理一面，只有這樣，才能為自己適應(yīng)企業(yè)文化奠定思想和情感基礎(chǔ)。 　　作為空降經(jīng)理人應(yīng)該這樣看：盡管新加盟的企業(yè)有諸多的不是，但畢竟企業(yè)能活到現(xiàn)在，為什么？存在即有它的合理性。如果經(jīng)理人有了良好的職業(yè)素養(yǎng)，自然也就會(huì)按如下步驟來做。 空降經(jīng)理人融入企業(yè)文化四要 　　而如何融入企業(yè)文化，則涉及到職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)問題?？战到?jīng)理人，如果自己不能融入企業(yè)文化，漂浮在上面，與團(tuán)隊(duì)兩張皮，這時(shí)企業(yè)文化就如同風(fēng)一樣，看不見，摸不著，然而它卻時(shí)刻侵蝕著你的權(quán)杖。繼而團(tuán)隊(duì)成員之間許多人會(huì)心領(lǐng)神會(huì)地默契配合，來證明新來領(lǐng)導(dǎo)是錯(cuò)誤的。這叫身飄。還有的經(jīng)理人非常懂得激勵(lì)下屬，然而團(tuán)隊(duì)的績(jī)效仍不理想，其根本原因是什么？有的歸因員工素質(zhì)差，有的歸因老板插手，有的歸因資源不夠，有的歸因項(xiàng)目不好……但事實(shí)并非如此。 　　空降職業(yè)經(jīng)理人從老板那里雖然獲得了權(quán)力，然而在使用權(quán)力的過程中往往別別扭扭，雖然也出些成績(jī)，但對(duì)企業(yè)總有陌生感，權(quán)杖雖然在手，總感覺不踏實(shí)，隨時(shí)有滑失的危險(xiǎn)。 文化如風(fēng)、如水。十二、簽訂勞動(dòng)合同與所有的員工簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約