【正文】 除了個(gè)別的下屬公司，如上市公司福田外，普遍虧損，而福田等大公司又不肯聽(tīng)命于控股公司。 薪酬優(yōu)化方案設(shè)計(jì) 階段 5:方案實(shí)施支持 時(shí)間安排（單位：周） 關(guān)鍵任務(wù) 項(xiàng)目啟動(dòng) 中期匯報(bào) 終期匯報(bào) 診斷報(bào)告 項(xiàng)目結(jié)束 12 1328 目錄 ? 遠(yuǎn)迅對(duì)咨詢需求的理解 ? 遠(yuǎn)迅的解決思路 ? 任務(wù)安排與時(shí)間計(jì)劃 ? 項(xiàng)目組織與報(bào)價(jià) ? 可能參與項(xiàng)目的核心人員介紹 ? 附：遠(yuǎn)迅公司相關(guān)經(jīng)驗(yàn)介紹 ?掌握項(xiàng)目方向 ?參加重要會(huì)議 ?執(zhí)行各項(xiàng)目模塊的具體工作 ?負(fù)責(zé)與客戶內(nèi)部的日常協(xié)調(diào) 項(xiàng)目指導(dǎo)委員會(huì) ? Y公司公司領(lǐng)導(dǎo) ? 遠(yuǎn)迅公司合伙人 孟凡宇 先生 專(zhuān)家小組 ? 遠(yuǎn)迅公司及合作伙伴的專(zhuān)家 ? 其他外部專(zhuān)家 遠(yuǎn)迅建議成立由雙方人員共同組成的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 其他支持人員 2人 ? 遠(yuǎn)迅公司專(zhuān)業(yè)信息研究人員 ? 其他外部研究人員 項(xiàng)目管理 ? Y公司項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人 ? 項(xiàng)目總監(jiān)：遠(yuǎn)迅公司合伙人 葉靖 ? 項(xiàng)目經(jīng)理：遠(yuǎn)迅公司 徐暉 項(xiàng)目工作小組 （待定 /動(dòng)態(tài)） ? 遠(yuǎn)迅公司顧問(wèn) 2人 ? Y公司相關(guān)人員 12人 待最后確認(rèn) ?確定項(xiàng)目方法確保分析和建議的質(zhì)量 ?參加重要會(huì)議 ?支持項(xiàng)目小組工作 項(xiàng)目整體收費(fèi)由專(zhuān)業(yè)服務(wù)費(fèi)和項(xiàng)目開(kāi)支兩部分構(gòu)成 項(xiàng)目整體收費(fèi)包括專(zhuān)業(yè)服務(wù)費(fèi)和項(xiàng)目開(kāi)支兩部分 ， 其中專(zhuān)業(yè)服務(wù)費(fèi)為遠(yuǎn)迅因提供專(zhuān)業(yè)管理咨詢服務(wù)而收取的費(fèi)用 ， 是項(xiàng)目整體收費(fèi)的主要部分；項(xiàng)目開(kāi)支為項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中因項(xiàng)目工作需要而發(fā)生的費(fèi)用 ， 按照管理咨詢業(yè)的慣例 ， 項(xiàng)目開(kāi)支由客戶承擔(dān) ， 一般為專(zhuān)業(yè)服務(wù)費(fèi)的15% 專(zhuān)業(yè)服務(wù)費(fèi) 本著與 Y公司長(zhǎng)期合作的意愿 ， 遠(yuǎn)迅對(duì)本項(xiàng)目專(zhuān)業(yè)服務(wù)費(fèi)報(bào)價(jià)為人民幣 xxx萬(wàn)元 ， 其中方案設(shè)計(jì)階段專(zhuān)業(yè)服務(wù)費(fèi)人民幣 xx萬(wàn)元 ， 方案實(shí)施支持階段專(zhuān)業(yè)服務(wù)費(fèi)人民幣 xx萬(wàn)元 （ 在項(xiàng)目實(shí)施支持階段 ， 遠(yuǎn)迅將派項(xiàng)目負(fù)責(zé)人不定期地與 Y公司一同工作 ， 協(xié)助 、 指導(dǎo) Y公司對(duì)方案的實(shí)施， 并完成人力資源管理制度性文件的撰寫(xiě) ） 項(xiàng)目開(kāi)支 根據(jù)咨詢業(yè)管理 ， 項(xiàng)目費(fèi)用包括因項(xiàng)目而發(fā)生的差旅費(fèi) 、 住宿費(fèi) 、 市內(nèi)交通費(fèi) 、 工作餐費(fèi) 、通信費(fèi) 、 研究與信息費(fèi) 、 報(bào)告制作費(fèi) 、 專(zhuān)家勞務(wù)費(fèi) 、 辦公用品費(fèi) 、 會(huì)議費(fèi)等 。 方案修訂細(xì)化 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、優(yōu)化 項(xiàng)目管理 專(zhuān)家 跨部門(mén) / 跨企業(yè)整合 / 舉例 / 目錄 ? 遠(yuǎn)迅對(duì)咨詢需求的理解 ? 遠(yuǎn)迅的解決思路 ? 任務(wù)安排與時(shí)間計(jì)劃 ? 項(xiàng)目組織與報(bào)價(jià) ? 可能參與項(xiàng)目的核心人員介紹 ? 附：遠(yuǎn)迅公司相關(guān)經(jīng)驗(yàn)介紹 方案實(shí)施支持 遠(yuǎn)迅建議項(xiàng)目分五個(gè)階段展開(kāi)，第一階段是調(diào)研與診斷 ? 通過(guò)對(duì)公司人員的訪談和研討，確認(rèn) Y公司的戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 通過(guò)資料調(diào)研和訪談研討，明確 Y公司的現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程 ? 通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，了解員工對(duì)人力資源管理體系及績(jī)效管理體系的滿意度 ? 通過(guò)行業(yè)審視和 Y公司的組織評(píng)估，評(píng)估 Y公司的組織、人力資源和流程對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性 主要任務(wù) — 主要成果 — ? 《內(nèi)部診斷報(bào)告》 ? 員工滿意度調(diào)查結(jié)果分析 ? 專(zhuān)題培訓(xùn) 3周 調(diào)研與診斷 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門(mén)功能定位、崗位職責(zé) 績(jī)效管理體系方案細(xì)化與指標(biāo)分解 薪酬體系梳理優(yōu)化 方案實(shí)施支持 第二階段是組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門(mén)、崗位職責(zé)確定設(shè)計(jì) ? 對(duì) Y公司組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)作模式提出優(yōu)化設(shè)計(jì)方案及過(guò)渡步驟 ? （必要時(shí)， Y完成）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 ? 分析、定義各組織單元的角色和職責(zé)，制定、確認(rèn)各級(jí)部門(mén)組織的職能權(quán)限 ? 與公司管理層及各部門(mén)主要領(lǐng)導(dǎo)研究確定各級(jí)部門(mén)的崗位設(shè)置、編制 ? 組織職位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)培訓(xùn)，組織制定確認(rèn)各管理人員崗位的工作說(shuō)明和職責(zé) ? 就該階段工作向公司管理層匯報(bào)并獲得認(rèn)可 主要任務(wù) — 主要成果 — ? 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案及過(guò)渡步驟 ? Y公司部門(mén)職能匯編 ? 關(guān)鍵崗位職位說(shuō)明書(shū) ? 專(zhuān)題培訓(xùn) ? 中期匯報(bào) 4周 調(diào)研與診斷 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門(mén)功能定位、崗位職責(zé) 績(jī)效管理體系方案細(xì)化與指標(biāo)分解 薪酬體系梳理優(yōu)化 方案實(shí)施支持 第三階段是績(jī)效管理體系方案細(xì)化與指標(biāo)分解 ? 研討 績(jī)效管理基本原則、指標(biāo)確定方法及管理流程等基本框架 ? 修訂、細(xì)化績(jī)效管理體系方案 ? 組織績(jī)效指標(biāo)分解、制定培訓(xùn) ? 組織分解、制定各崗位績(jī)效考核指標(biāo) ? 績(jī)效管理體系 E化支持 主要任務(wù) — 主要成果 — ? 績(jī)效管理體系框架方案 ? 績(jī)效管理制度文件 ? 各關(guān)鍵崗位績(jī)效合同草案 ? 專(zhuān)題培訓(xùn) 3周 調(diào)研與診斷 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門(mén)功能定位、崗位職責(zé) 績(jī)效管理體系方案細(xì)化與指標(biāo)分解 薪酬體系梳理優(yōu)化 方案實(shí)施支持 第四階段是薪酬體系梳理優(yōu)化 ? 薪酬體系現(xiàn)狀調(diào)研分析 ? 崗位分類(lèi)歸級(jí) ? 崗位薪酬水平與結(jié)構(gòu)建議 主要任務(wù) — 主要成果 — ? 薪酬體系梳理優(yōu)化建議 ? 薪酬與績(jī)效掛鉤方式建議 ? 專(zhuān)題培訓(xùn) ? 終期匯報(bào) 2周 調(diào)研與診斷 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門(mén)功能定位、崗位職責(zé)、 績(jī)效管理體系方案細(xì)化與指標(biāo)分解 薪酬體系梳理優(yōu)化 方案實(shí)施支持 第五階段是方案實(shí)施支持 ? 項(xiàng)目經(jīng)理或資深顧問(wèn)對(duì)項(xiàng)目實(shí)施跟蹤服務(wù)3— 4個(gè)月 ? 對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行答疑指導(dǎo) ? 針對(duì)重要節(jié)點(diǎn)進(jìn)行開(kāi)展專(zhuān)題培訓(xùn) ? 針對(duì)決策層和管理層開(kāi)展項(xiàng)目實(shí)施輔導(dǎo) ? 對(duì)咨詢方案實(shí)施后效果進(jìn)行分析和方案調(diào)整 ? 分析項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程，針對(duì)公司執(zhí)行能力和執(zhí)行效果進(jìn)行評(píng)價(jià)并提出建設(shè)性意見(jiàn) ? 人力資源管理制度性文件 主要任務(wù) — 主要成果 — ? 專(zhuān)題培訓(xùn) ? 方案調(diào)整建議報(bào)告 ? 人力資源管理制度文件：包括員工手冊(cè)、培訓(xùn)管理辦法、招聘管理辦法等 ? 員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn) ? 《項(xiàng)目總結(jié)報(bào)告》 調(diào)研與診斷 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門(mén)功能定位、崗位職責(zé) 績(jī)效管理體系方案細(xì)化與指標(biāo)分解 薪酬體系梳理優(yōu)化 34個(gè)月 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，項(xiàng)目設(shè)計(jì)階段需遠(yuǎn)迅與 Y公司共同工作 12周時(shí)間，項(xiàng)目實(shí)施階段，遠(yuǎn)迅將提供 34個(gè)月的實(shí)施支持服務(wù) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 階段 1:調(diào)研與診斷 結(jié)合業(yè)績(jī)指標(biāo)與個(gè)人能力雙重表現(xiàn)的評(píng)估方式 業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況 主要業(yè)績(jī)指標(biāo)： 1. 2. 3. 4. 考核內(nèi)容：客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo) ?主要業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況 ?每一項(xiàng)指標(biāo)與上一次考核指標(biāo)的對(duì)比 考核目的 ?是對(duì)實(shí)際工作表現(xiàn)的直接反映 ?作為最終考核的重要組成部分，將與獎(jiǎng)金和薪金的變化直接掛鉤 個(gè)人發(fā)展能力／潛力 考核內(nèi)容：主要的軟性指標(biāo) ?管理領(lǐng)導(dǎo)才能 ?個(gè)人品德 考核目的 ?是最終最高領(lǐng)導(dǎo)層考核的組成部分 ?作為升降職或工作調(diào)換的參考 被考核人 同事 上級(jí) 同事 下屬 / 遠(yuǎn)迅客戶示例 / 根據(jù)人員評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行的薪資掛鉤、員工能力提升和合理調(diào)配 表現(xiàn)尚可者 給一年的機(jī)會(huì)和提高針對(duì)性強(qiáng)的目標(biāo) 提供其它培訓(xùn)機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 保留在原來(lái)職位上，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工 表現(xiàn)尚可者 繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理 表現(xiàn)尚可者 提供針對(duì)性的培訓(xùn)提高能力 /技能，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工 失敗者 立即淘汰 業(yè)績(jī)不佳者 繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理 超級(jí)明星 提供機(jī)會(huì)并培養(yǎng)成更高級(jí)干部 中堅(jiān)力量 找出原因提供支持，在新職位上發(fā)揮作用 業(yè)績(jī)不佳者 提供第二次機(jī)會(huì)或調(diào)換到其他職位 管理素質(zhì)與個(gè)人能力 低 中 高 低 中 高 績(jī) 效 表 現(xiàn) 使用硬性排名分使有個(gè)分類(lèi)都達(dá)到一定的百分比 超級(jí)明星 510% 中堅(jiān)力量 2530% 表現(xiàn)尚可者 3040% 業(yè)績(jī)不佳者 1525% 失敗者 515% 示意 在業(yè)績(jī)考核基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)與業(yè)績(jī)考評(píng)相配套的激勵(lì)機(jī)制是業(yè)績(jī)考核體系的最后一部分內(nèi)容 戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 能力開(kāi)發(fā) 幫助 /自學(xué) 教育 /培訓(xùn) ?函授考育 ?推薦書(shū)籍 ?資格取得 ?…… ?入職培訓(xùn) ?專(zhuān)業(yè)能力培訓(xùn) ?管理技能培訓(xùn) ?…… 績(jī)效考評(píng)體系 ?目標(biāo)設(shè)定 (委托工作 ) ?完成目標(biāo) (自我控制 ) ?結(jié)果評(píng)價(jià) (自我 +上司 ) ?在過(guò)程中發(fā)現(xiàn)差距 ?制定能力提升計(jì)劃 薪資福利系統(tǒng) 收入 福利 ?基本工資 ?浮動(dòng)工資 ?特別獎(jiǎng)勵(lì) ?長(zhǎng)期激勵(lì) ?旅游、休假 ?表彰 ?…… ?自已申報(bào) ?崗位調(diào)查 /技能分析 能力開(kāi)發(fā)計(jì)劃 ?業(yè)績(jī) ?能力 /素質(zhì) ?自我發(fā)展愿望 ?上司評(píng)價(jià) /推薦 人事考核 晉升 /淘汰 晉級(jí) /獎(jiǎng)金 福利 崗位調(diào)配體系 ?晉升 ?降級(jí) ?輪崗 ?轉(zhuǎn)崗 ?續(xù)聘 ?解聘 ?…… 遠(yuǎn)迅將協(xié)助 Y公司梳理修訂相關(guān)管理制度就績(jī)效考核結(jié)果的落實(shí)應(yīng)用方式提出建議 績(jī)效考核結(jié)果 《人事管理制度》 《績(jī)效考核管理制度》 《勞動(dòng)工資管理辦法》 《績(jī)效工資管理辦法》 《員工福利管理制度》 《崗位聘任管理辦法》 《員工培訓(xùn)管理辦法》 ?? 崗位調(diào)配： ?職位晉升 /降級(jí) ?繼任計(jì)劃 ?輪崗 ?轉(zhuǎn)崗 ?續(xù)聘 /解聘等等 薪資福利： ?薪資晉級(jí) /降級(jí) ?績(jī)效獎(jiǎng)金 ?長(zhǎng)期激勵(lì) ?激勵(lì)性福利 ?特別獎(jiǎng)勵(lì)等等 能力開(kāi)發(fā)： ?職業(yè)規(guī)劃 ?能力開(kāi)發(fā)計(jì)劃 ?培訓(xùn) /教育 ?自學(xué) /幫助等等 績(jī)效考核相關(guān)管理制度 結(jié)果應(yīng)用 示意 最后結(jié)合 Y公司 ERP系統(tǒng)，協(xié)助完成績(jī)效管理體系的 E化實(shí)施工作 收集與評(píng)估 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估 系統(tǒng) KPI, BSC, 績(jī)效考核表 ,考核方案 公司 /部門(mén)規(guī)劃 被考核 者 評(píng)估者 其他人員 與報(bào)酬等相結(jié)合 結(jié)果溝通 目標(biāo)值 定期討論與反饋 績(jī)效管理體系的 E化應(yīng)用 薪酬是績(jī)效考核結(jié)果主要兌現(xiàn)應(yīng)用之一，也是目前員工關(guān)注的焦點(diǎn)；遠(yuǎn)迅將對(duì) Y公司各崗位薪酬結(jié)構(gòu)與水平現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研梳理 基本工資 獎(jiǎng)金提成 福利 ?保障任職該職位員工的基本生活并與其社會(huì)地位相匹配的基本收入 ?對(duì)員工即期的績(jī)效表現(xiàn)給予及時(shí)反饋和回報(bào)，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的目的 ?福利包括保險(xiǎn)、補(bǔ)貼和職務(wù)消費(fèi)津貼等，主要是解決員工的后顧之憂 ?將核心員工利益和公司利益結(jié)合，對(duì)核心員工實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)和約束，促進(jìn)公司價(jià)值最大化 長(zhǎng)期激勵(lì) 3..5 3 A B C D 職位 薪酬曲線 年收入（萬(wàn)元） 示意圖 綜合考慮內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性應(yīng)是 Y薪酬體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn) 公平和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵(lì)員工積極工作，提高技能，從而提升企業(yè)效率，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則 強(qiáng) 內(nèi)部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 高 低 ?外部競(jìng)爭(zhēng)性：薪資調(diào)查 相對(duì)市場(chǎng)，薪資具有競(jìng)爭(zhēng)力 生活費(fèi)用與物價(jià)水平 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 勞動(dòng)力的潛在替代物 風(fēng)俗習(xí)慣 ?內(nèi)部公平性： 薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素界定，不同崗位薪資具可比性 弱 合理的薪資體系 薪酬體系設(shè)計(jì)首先要對(duì)所有崗位進(jìn)行分類(lèi)和歸級(jí) 將所有人員分為四個(gè)職級(jí)序列 行政人員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí) 技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級(jí) 經(jīng)理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級(jí) 部門(mén)經(jīng)理 經(jīng)理 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 銷(xiāo)售工程師 銷(xiāo)售經(jīng)理 見(jiàn)習(xí) 高級(jí)銷(xiāo)售工程師 高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理 銷(xiāo)售人員序列：根據(jù)銷(xiāo)售能力分級(jí) 初級(jí)文員 見(jiàn)習(xí) 中級(jí)文員 高級(jí)文員 行政序列 營(yíng)銷(xiāo)序列 初級(jí)技術(shù)人員 見(jiàn)習(xí) 中級(jí)技術(shù)人員 副高級(jí)技術(shù)人員 高級(jí)技術(shù)人員 技術(shù)序列 經(jīng)理序列 輔助人員 / 遠(yuǎn)迅客戶示例 / 然后結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠晁郊案?jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬?duì)顩r，規(guī)劃