【正文】 我們不拘泥于資歷與級(jí)別，按公司組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會(huì)的要求，依據(jù)制度性甄別程序，對(duì)有突出才干和突出貢獻(xiàn)者實(shí)施破格提拔。與此相對(duì)應(yīng)，保留職務(wù)上的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的干部制度。確保公司度過(guò)難關(guān)。我們不會(huì)犧牲公司的長(zhǎng)期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期與事業(yè)發(fā)展良好階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。（報(bào)酬與待遇）第六十九條 我們?cè)趫?bào)酬與待遇上，堅(jiān)定不移向優(yōu)秀員工傾向。（解聘與辭退）第六十八條 我們利用內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，建立例行的員工解聘和辭退程序。按照雙響選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對(duì)等的承諾。四、人才資源管理的主要規(guī)范（招聘與錄用）第六十七條 依靠自己的宗旨和文化，成就與機(jī)會(huì)，以及政策和待遇，吸引和招攬?zhí)煜乱涣魅瞬拧T工和干部的考評(píng)縱橫交互的全方位考評(píng)。工作績(jī)效的考評(píng)側(cè)重在績(jī)效的改進(jìn)上，宜細(xì)不宜粗；工作態(tài)度和工作能力的考評(píng)側(cè)重在長(zhǎng)期表現(xiàn)上，宜粗不宜細(xì)。（考評(píng)方式）第六十六條 建立客觀公正的價(jià)值評(píng)價(jià)體系是華為人力資源管理的長(zhǎng)期任務(wù)。員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。三、考核與評(píng)價(jià)（基本假設(shè)）第六十五條 華為員工考評(píng)體系的建立依據(jù)下述假設(shè)：絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。員工有權(quán)保留自己的意見(jiàn)，但不能因此影響工作。申訴必須實(shí)事求是，以書(shū)面形式提出，不得影響本職工作或干擾組織的正常運(yùn)作。員工對(duì)改善經(jīng)營(yíng)與管理工作具有合理化建議權(quán)。（員工的權(quán)利）第六十四條 每個(gè)員工都擁有以下基本權(quán)利，即咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見(jiàn)權(quán)。但是，在這種情況下，越級(jí)報(bào)告者或便宜行事者，必須對(duì)自己的行為極其后果承擔(dān)責(zé)任。員工有義務(wù)實(shí)事求是地越級(jí)報(bào)告被掩蓋的管理中的弊端與錯(cuò)誤。每個(gè)員工要通過(guò)干好本職工作為公司目標(biāo)做貢獻(xiàn)，員工應(yīng)努力擴(kuò)大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會(huì)公司目標(biāo)對(duì)自己的要求，并成為他人作貢獻(xiàn)的思維方式，提高協(xié)作水平與技巧。下屬人員才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。（人力資源管理責(zé)任者）第六十二條 人力資源管理不只是人力資源管理部門(mén)的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。通過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)和外部勞動(dòng)市場(chǎng)的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。我們主張自由雇傭制，但不脫離中國(guó)的實(shí)際。我們從根本上否定無(wú)政府、無(wú)組織、無(wú)紀(jì)律的個(gè)人主義行為。（公開(kāi)）第五十九條 我們認(rèn)為遵循公開(kāi)原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。每個(gè)員工應(yīng)依靠自身的努力與才干，爭(zhēng)取公司提供的機(jī)會(huì)；依靠工作和自學(xué)提高自身的素質(zhì)與能力；依靠創(chuàng)造性地完成和改進(jìn)本職工作滿足自己的成就愿望。（公平）第五十八條 奉行效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。人力資源管理的基本準(zhǔn)則是公正、公平和公開(kāi)。因此，人力資源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，為公司快速成長(zhǎng)和高速運(yùn)作提供保障。不斷學(xué)習(xí)。傾聽(tīng)不同意見(jiàn)，團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的人。對(duì)公司的未來(lái)和重大經(jīng)營(yíng)決策承擔(dān)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)。（高層管理者行為準(zhǔn)則）第五十四條 高層管理者應(yīng)當(dāng)做到。公司總裁有最后的決策權(quán)，在行使這項(xiàng)權(quán)力時(shí)。各級(jí)首長(zhǎng)辦公會(huì)的討論結(jié)果，以會(huì)議紀(jì)要方式向上級(jí)呈報(bào)。各部門(mén)首長(zhǎng)隸屬于各個(gè)專(zhuān)業(yè)委員會(huì)，這些委員會(huì)議事而不管事，對(duì)形成決議有監(jiān)督權(quán)，以防止一長(zhǎng)制中的片面性。高層委員會(huì)集中決策以及部門(mén)首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制下的辦公會(huì)議制度，是實(shí)行高層民主決策的重要措施。真理往往掌握在少數(shù)人手里，要造成一種環(huán)境，讓不同意見(jiàn)存在和發(fā)表。高層重大決策需經(jīng)高層管理委員會(huì)充分討論。高層管理項(xiàng)目完成后，形成具體工作和制度，并入某只能部門(mén)的職責(zé)。公司職能部門(mén)應(yīng)歸口設(shè)立，以盡量避免多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象。審議結(jié)果由總裁辦公會(huì)議批準(zhǔn)執(zhí)行。高層管理委員會(huì)是由資深人員組成的咨詢機(jī)構(gòu)。公司的高層管理委員會(huì)有：戰(zhàn)略規(guī)劃委員會(huì)，人力資源委員會(huì)，財(cái)經(jīng)管理委員會(huì)。減少組織層次一方面要減少部門(mén)的層次，另一方面要減少職位的層次。我們要確保正向直線只能系統(tǒng)制定和實(shí)施決策的政令暢通，又要對(duì)逆向和橫向的求助系統(tǒng)作出及時(shí)靈活的響應(yīng)，使其最貼近顧客，最先察覺(jué)到變化和機(jī)會(huì)的高度負(fù)責(zé)的基層主管和員工，能夠及時(shí)得到組織的支援，為組織目標(biāo)作出與眾不同的貢獻(xiàn)。培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。加強(qiáng)計(jì)劃的統(tǒng)一性和權(quán)威性。為了在矩陣結(jié)構(gòu)下維護(hù)統(tǒng)一指揮原則和責(zé)權(quán)對(duì)等原則，減少組織上的不確定性和提高組織的效率，我們必須在以下幾方面加強(qiáng)管理的力度：建立有效的高層管理組織。公司組織的矩陣結(jié)構(gòu)，是一個(gè)不斷適應(yīng)戰(zhàn)略和環(huán)境變化，從原有的平衡到不平衡，再到新的平衡的動(dòng)態(tài)演進(jìn)過(guò)程。各事業(yè)部如有拓展市場(chǎng)的需要，可采取會(huì)同或支持地區(qū)公司的方式進(jìn)行。地區(qū)公司在規(guī)定的區(qū)域市場(chǎng)和事業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，充分運(yùn)用公司分派的資源和盡量調(diào)動(dòng)公司的公共資源尋求發(fā)展，對(duì)利潤(rùn)承擔(dān)全部責(zé)任。對(duì)于具有相對(duì)獨(dú)立的市場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)已達(dá)到一定規(guī)模，相對(duì)獨(dú)立運(yùn)作更有利于擴(kuò)張和強(qiáng)化最終成果責(zé)任的產(chǎn)品或業(yè)務(wù)領(lǐng)域，應(yīng)及時(shí)選擇更有利于它發(fā)展的組織形式。擴(kuò)張型事業(yè)部是利潤(rùn)中心，實(shí)行集中政策，