【正文】 表112 非生產(chǎn)經(jīng)營部門主管周邊績效同級考核評分表（第 季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位周邊績效20%序號指標部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性3%2響應(yīng)時間3%3解決問題時間3%4信息反饋及時1%5服務(wù)質(zhì)量10%考核人 簽字：年 月 日備注：1．周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負責人2．部門一、部門二等要標示出各部門名稱；季度考核統(tǒng)計表表113 非生產(chǎn)經(jīng)營部門主管考核統(tǒng)計表（第 季度）。4. 考核組織u 人力資源部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。2. 考核時間：u 每季度考核，在下一季度第一個月的1－10日完成。u 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層不予考核。季度考核1. 考核要素：u 包括任務(wù)績效、管理績效，其中任務(wù)績效占總考核比重的80%，根據(jù)各具體部門的不同職能，選擇若干項反映各部門主管工作任務(wù)的關(guān)鍵指標，以五至八項為宜，形成本崗位的任務(wù)績效考核指標體系；管理績效占總考核比重的20%，具體考核內(nèi)容由溝通效果、工作安排、下屬發(fā)展、管理力度等幾項構(gòu)成，各項考核指標的比重詳見表111。第五部分 BD績效考核實施細則第一章 非生產(chǎn)經(jīng)營部門的考核非生產(chǎn)經(jīng)營部門具體包括技術(shù)部、辦公室、人力資源部、財務(wù)部、計算機中心、多種經(jīng)營部等部門。第二十九條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。圖51 申訴流程圖提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理員工不滿考核結(jié)果協(xié)調(diào)解決是否是否是（五）申訴表格是表51 員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表52 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 （?。┛己? （?。┬劫Y、福利 （?。┢渌暝V內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第七章 附則第二十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。第六章 申訴及其處理第二十四條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核連續(xù)兩次為“差”者，工資等級下調(diào)一級；對于年度個人產(chǎn)值單項考核結(jié)果未達到個人產(chǎn)值最低目標的生產(chǎn)經(jīng)營人員進行待崗處理，累計兩年個人產(chǎn)值單項考核未達標的生產(chǎn)經(jīng)營人員，以及累計三年考核為“差”的行政管理人員公司予以辭退。（二）工資升降。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。第二十三條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。（三） 年度考核評定于下一年度元月16－20日完成，并匯總到人力資源部。不同崗位的年度考核評分不同，非生產(chǎn)經(jīng)營部門各崗位的年度考核得分為： 個人年度考核綜合得分=∑（每季度考核綜合得分 %） +年度能力考核得分%+年度周邊績效考核得分 %；生產(chǎn)經(jīng)營部門各崗位的年度考核評分為：個人年度考核綜合得分=年度考核綜合得分 % +年度能力考核得分 %+年度周邊績效考核得分 %。（二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。（一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。 第十九條 考核維度以工作績效為主，中層管理人員不考核能力和態(tài)度維度；一般員工考核工作績效與態(tài)度。第十八條 季度考核的結(jié)果用于季度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第十六條 人力資源部將根據(jù)個人考核系數(shù)計算員工的績效工資、年度獎金。具體限制比例見下表：表3 綜合評定個人等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中差中層管理人員（*）10%30%40%10%考核管理委員會一般人員10%30%40%10%考核管理委員會生產(chǎn)經(jīng)營人員10%30%40%10%考核管理委員會注：中層人員包括各部門負責人以及項目部的方案主管與設(shè)計部的專業(yè)主管。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)、良、中、差。第十三條 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100～8584～7069～50〈50第十四條 綜合評定個人等級（一） 通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得出被考核人的個人綜合得分。第十二條 考核程序1. 各考核主體對被考核人進行考核評分2. 人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門負責人3. 部門負責人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部。第十一條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標準等由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認可。第十條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 協(xié)調(diào)力 組織能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實際需要而由人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。其中項目考核根據(jù)項目周期進行，于各項目結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十內(nèi)完成。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六條 考核職責劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會作為非常設(shè)辦事機構(gòu)是公司考核管理的最高權(quán)力部門，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部部長組成，統(tǒng)領(lǐng)公司考核工作，主要承擔以下職責：公司績效考核制度的審批；最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？偨?jīng)理由董事會負責考核，不在本考核制度范圍之內(nèi)。附表附表一：管理系列員工基本工資表基本工資行政職務(wù) 21　5800五檔總經(jīng)理　　20　5300四檔　19　4800三檔　18　4300二檔　17　3800一檔五檔副總經(jīng)理　16　3500　　四檔　15　3200　　三檔　14　2900　　二檔　13　2600　　一檔五檔中層正職　12　2400　　　四檔　11　2200　　　三檔　10　2000　　　二檔　9　1800一檔五檔主管或副職　8　1650四檔　7　1500三檔　6　1350二檔　　5　1200一檔五檔一般職員4　1100四檔3　1000三檔2　900二檔1　800一檔附表二：技術(shù)人員基本工資表基本工資技術(shù)專業(yè)職稱 21　4000五檔正高級職稱　　20　3600四檔　19　3200三檔　18　2800二檔　17　2400一檔五檔高級職稱　16　2200　　四檔　15　2000　　三檔　14　1800　　二檔　13　1600　　一檔五檔中級職稱　12　1500　　　四檔　11　1400　　　三檔　10　1200　　　二檔　9　1100一檔五檔助理職稱　8　1050四檔　7　1000三檔　6　950二檔　　5　900一檔五檔員級職稱4　850四檔3　800三檔2　750二檔1　700一檔第四部分 BD績效考核管理制度為了促進公司管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，公司決定在全公司范圍內(nèi)實行績效考核管理制度。未盡事宜由人力資源部負責解釋。第五十條 員工加班工資或請假扣發(fā)工資按公司有關(guān)考勤規(guī)定執(zhí)行第五十一條 月工資于每月月初發(fā)放。（二） 新入公司的大中專院校學生在實習期間的待遇如下：大專生及大專以下基本工資為800元/月，享有附加工資本科生基本工資為1000元/月，享有附加工資碩士生基本工資為1400元/月，享有附加工資博士生基本工資為2000元/月，享有附加工資第四十八條 脫產(chǎn)培訓人員的工資：脫產(chǎn)培訓人員工資在培訓期間僅發(fā)放基本工資和附加工資?；蛴筛邔庸芾砣藛T根據(jù)工作需要指定使用外聘人員。第四十四條 外聘人員與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定外聘人員的薪酬、發(fā)放方式和工作內(nèi)容，包括責任和義務(wù)等。第七章 外聘人員工資制度第四十條 適用范圍：臨時雇傭或與公司有長期合約的高級技術(shù)人才第四十一條 工資制度：協(xié)議工資+績效工資第四十二條 協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放。第三十八條 年終獎：年終獎=（個人年度產(chǎn)值/設(shè)計部年度總產(chǎn)值）*設(shè)計部年終獎總額第三十九條 特殊職位的工資結(jié)構(gòu)：設(shè)計部部長：基本工資+項目獎+季度獎+年終獎+附加工資其中： 項目獎：是依據(jù)整個設(shè)計部產(chǎn)值的完成情況確定的累進提成獎，提成基數(shù)和提成比例由人力資源部參加的總經(jīng)理辦公會研究確定季度獎：根據(jù)管理職責季度考核系數(shù)確定年終獎=年終獎基數(shù)*年終考核系數(shù)其中：年終獎基數(shù)