【正文】 考核組織人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結果匯總統(tǒng)計等工作?？己酥黧w：直接上級對任務績效進行考核。元月 10－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。個人季度考核作為年終考核的一部分，以 90%的權重進入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一部分，以 70%的權重進入年度考核中?？己私M織：人力資源部、各部門經(jīng)理負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作?？己藭r間：季度考核在季度結束后 10 日內完成。1. 季度考核考核維度：關鍵業(yè)績指標?？己私M織：人力資源部負責考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己藭r間：元月 1－10 日完成績效考核評分。22 / 53附錄一：能力考核指標定義表附表 11 員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內。公司人力資源部負責解釋。19 / 53表 5 員工申訴表申訴人姓名部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人 申訴日期表 6 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容 面談時間 接待人E) 問題簡要描述：處理記錄調查情況:20 / 53建議解決方案：協(xié)調結果：經(jīng)辦人:備 注：21 / 53第九章 附 則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。不能協(xié)調的，上報公司考核管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議?？己酥笜思皺嘀乜己酥笜朔譃橐韵滤念悾汗菊w經(jīng)營指標滿意度指標財務指標關鍵能力/重點工作指標18 / 53第八章 申訴及其處理申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己似陂_始時，公司考核管理委員會指派經(jīng)營管理部分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標，提出當期各部門考核指標、權重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行?？己酥芷诓块T考核為年度考核，考核周期與個人業(yè)績考核相同。通過部門業(yè)績考核，可以促進從部門經(jīng)理到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體業(yè)績?？己四康哪甓饶芰己耸菫榱藢T工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。15 / 53第六章 年度能力考核考核周期能力考核按年度進行。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。崗位職務聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務等級升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。部門一般員工的考核結果報公司主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。各級人事行政責任人員在每年元月 10—15 日匯總被考核人的評分。個人年度業(yè)績考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。12 / 53第五章 年度業(yè)績考核年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結果視為中。季度考核結果的用途季度考核結果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結果。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。審批考核結果各部門經(jīng)理的考核結果由公司總經(jīng)理質詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。直接上級根據(jù)資料明確被考核人11 / 53各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核表》 ，并向上一級主管報請批準。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。對于易量化考核的內容采用 3~5 個關鍵業(yè)績指標進行考核（參見《績效指標》 ） ，對于不易量化考核的內容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。調動新崗位的員工，試崗期間考核結果視為中，試崗期滿參加考核。考核等級一般員工個人績效考核結果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為另一組，各組按照分數(shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合9 / 53格、不合格五個等級，應參考表 3 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可?？己酥笜说臋嘀貦嘀乇硎締蝹€考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。指標定義詳見附錄一表 11。工作目標設定(GS)，用于衡量不易量化的結果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。運營類：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。關鍵業(yè)績指標(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當期的業(yè)績?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，