【正文】 說明：應聘人員應攜帶學歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件復印件；此表可附個人簡歷。 ： 。三．應聘者如具備以下能力和技術，將可優(yōu)先考慮：（這些技術和能力將使候選人更具有競爭力）四．應聘程序如下：1． 所有符合招聘條件者都可在人力資源部領取內部工作申請表和履歷表；2． _____年___月___日前將填好的內部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部；3． 人力資源部和該空缺職位的部門負責人根據(jù)上述資格要求對申請人進行初步篩選；4． 測試小組將對初選合格的申請人進行必要的測試；5． 內部競聘結果將在______年___月___日前公布。此職位對/不對外部應聘者開放。八、本管理辦法由人力資源部負責解釋。8. 就任及儲備人力資源部公布評審小組評定的聘任結果，一周內如員工有重大意見反饋上交評審小組，根據(jù)實際情況可推遲上崗；無特殊情況則被聘任人員在與用人單位簽訂聘任合同后正式上崗就職。6. 考察人力資源部對競聘者的實際表現(xiàn)予以實地考察、核實，并廣泛征求其員工意見，將考察結果反饋評審小組。5. 競聘演講、答辯競聘者根據(jù)人力資源部安排在完全公開的環(huán)境下進行演講和答辯，任何員工均可列席，評審小組負責提問并根據(jù)演講和答辯的情況進行評定。對不符合競聘條件者，需將報名表返還本人，說明返還原因，個人對此有申訴的權利。2. 競聘者申請人力資源部將《競聘職位報名表》（可參照應聘申請表）下發(fā)到各部門，申請人本著自愿的原則于所在部門領取此表，在規(guī)定時間內填寫上交人力資源部。六、 競聘流程1. 發(fā)布競聘公告人力資源部須就競聘職位發(fā)布競聘公告，公告中須按職務說明書界定競聘人基本條件與資格及其他競聘相關事項，張貼于公司公告欄，確保每位員工均能獲悉公告信息。連續(xù)兩年考核為合格以下（不含合格）員工不具備聘任資格。（2） 一般應具有本公司三年以上連續(xù)工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷。五、 競聘條件與資格1. 基本條件為人正派，有強烈的事業(yè)心和責任感，較強的組織領導能力，具備擬任職位必須具備的業(yè)務知識，身體健康。四、 組織實施競聘期間由總經(jīng)理、副總經(jīng)理及有關人員組成競聘評審小組，其職責是：制定競聘政策、標準、方式，競聘資格審查、評定和最終聘任人選的決定，并對爭議做出裁決。2. 華光公司所有符合條件的正式員工均可參加。二、 原則堅持公平、公正、公開與平等、競爭、擇優(yōu)相結合，員工參與和工作需要相結合的原則。第七十三條 本制度自公布之日起實施。第十章 附 則第七十一條 本制度的擬定和修改由華光人力資源部負責，經(jīng)華光總經(jīng)理審核后報董事會批準執(zhí)行。通過對同一應聘者進行兩次內容相當?shù)臏y試，比較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。第七十條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。（四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。3．應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。（二）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行1．錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。2．總成本效應=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：（一）成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1．單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。第六十八條 試用通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。第六十六條 測評由華光總經(jīng)理、公司內其他相關的高級管理人員和技術專家直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。第六十五條 招聘渠道高級人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。第八章 人才特區(qū)第六十三條 適用范圍公司急需的高級專業(yè)技術人才及各類特殊人才。第六十二條 轉正試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。試用期內新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D正，但試用期最短不得少于一個月。內部應聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。若用人單位負責人認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。第七章 人員錄用第六十條 錄用應聘人員體檢合格，向人力資源部提供個人學歷復印件等個人資料備案，填寫《員工登記表》，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。第五十九條 測評程序結束后，測評小組應匯總測評得分，并確定基本素質審查、工作業(yè)績審查、筆試和面試在最后評定中所占的權重，據(jù)此計算出每位候選人的最后得分。面試滿分為100分。筆試程序和有關要求按本制度第六章第二節(jié)的有關規(guī)定執(zhí)行。第五十三條 內部競聘的典型程序如下：成立測評小組→對候選人的基本素質進行審查→對候選人過去三年的工作業(yè)績進行審查→對候選進行筆試→對候選人進行面試→評定測評結果第五十四條 應當首先成立內部競聘測評小組，成員由用人部門分管（主管）領導、人力資源部有關人員和其他有關專家組成，小組成員應在57人。第五十一條 在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，提出初步錄用意見，簽署意見后，報公司總經(jīng)理審批。3. 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。（一）定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：1. 分析可以采取排名權重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累