中消研公司員工績效管理工作規(guī)范(參考版)
2025-04-10 22:54本頁面
【正文】 計(jì)劃確認(rèn)簽字：本人 直接上級(jí) 本人自評(píng)結(jié)果： 直接上級(jí)考核結(jié)果： 考核結(jié)果=∑（評(píng)分*權(quán)重）2004年 季度述職/考核表本人評(píng)價(jià)日期： 上級(jí)評(píng)價(jià)日期： 一、基本信息 被考核人姓名部門崗位考核人姓名部門崗位二、工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)說明：1．顯著不足：表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體行為2．有所不足：表現(xiàn)出背離該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體行為3．一般：未出現(xiàn)背離該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體行為4．良好：有具體行為證明在該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)中表現(xiàn)良好5．優(yōu)秀：有具體行為證明在該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)中表現(xiàn)十分出色評(píng)分說明：1．2．打4分（含）以上和2分（含）以下時(shí)，要在自評(píng)說明或上級(jí)說明欄中寫明具體事例。特別強(qiáng)調(diào)：若季度內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。3.“資源支持承諾”指為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級(jí)的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫。季度主要工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重資源支持承諾參與評(píng)價(jià)者評(píng)分自評(píng)得分上級(jí)評(píng)分制定計(jì)劃填寫說明1.“季度主要工作任務(wù)”一般不超過6項(xiàng)，不能確定的用“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不能超過10。 本季度休假一至兩個(gè)月的人員，參與績效考核，但不參與排序；216。休假人員（事假、病假、產(chǎn)假等）216。 本季度第一、二個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)正的人員要參與績效考核與排序；216。 本季度第三個(gè)月內(nèi)調(diào)崗的人員參與調(diào)出部門的績效考核與排序。 本季度第一個(gè)月內(nèi)調(diào)崗的人員參與調(diào)入部門的績效考核與排序；216。三、幾類特殊人員的考核排序處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與季度績效考核。 對(duì)績效考核中被評(píng)為C以下（含）的員工，部門應(yīng)在《季度述職/考核表》中做相應(yīng)說明；216。 部門可以在不同的季度/年度考核中采用不同的方案；216。2) 分布比例各等級(jí)對(duì)應(yīng)比例和Q值如下表所示：等級(jí)AA－B+BCDQ值1人數(shù)比例10％10%70%10％方案三：排序等級(jí)和定義同方案一，各等級(jí)分布比例如下： 等級(jí)AAB+BBCDQ值1人數(shù)比例10%20%50%10%10％上述三個(gè)方案，在季度和年度考核中，部門可以自由選擇。C：不適崗，但尚有潛力，應(yīng)在原崗位上繼續(xù)觀察或轉(zhuǎn)崗、降崗使用；D：在工作態(tài)度、能力等方面差距較大，嚴(yán)重不適崗，需要立即辭退。 部門內(nèi)處級(jí)經(jīng)理（高級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理A、經(jīng)理B）人數(shù)合計(jì)在10人以上（含）時(shí)，須單獨(dú)組成小組進(jìn)行排序；該小組由部門總經(jīng)理負(fù)責(zé)排序。每組人數(shù)應(yīng)在15—30人之間。216。C： 難以勝任—作為中高層管理人員不能有效實(shí)施管理職能，需立即調(diào)崗或降級(jí)。B+：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。 A：出色—超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。附件一：績效考核排序操作說明一、副總經(jīng)理以上（含）干部的考核排序1．副總經(jīng)理以上干部（含）根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)定，季度考核中各評(píng)定等級(jí)不作比例限制，年末將作統(tǒng)一排序，具體參見《副總經(jīng)理以上（含）干部績效考核方案》。9. 生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至2004年12月31日。 (1)由于個(gè)人失誤（未按規(guī)定程序操作、評(píng)價(jià)不客觀等），導(dǎo)致下屬績效評(píng)價(jià)發(fā)生重大偏差的； (2)不進(jìn)行績效面談次數(shù)在年度內(nèi)累計(jì)達(dá)10
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