某it集團公司員工績效管理工作規(guī)范(參考版)
2025-04-12 00:09本頁面
【正文】 8 解釋權限：本規(guī)范由公司人力資源部負責解釋。6 監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司人力資源部績效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。 各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準方可進行。 績效記錄 員工、直接上級和部門HR應保留相應的績效記錄；部門應在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，包括《績效計劃/考核表》、《個人能力發(fā)展計劃》、《績效面談記錄表》和《績效改進計劃》等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。 考核申訴員工如果對本期績效管理工作（過程或結果）有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。l 員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核；l 員工在考核期中間離職時，需要進行提前考核，作為繼任員工績效評估的參考。5 相關問題的規(guī)定 績效考核方案的個性化處理業(yè)務群組/部門考核負責人應根據(jù)自身業(yè)務情況提出個性化的考核方案（包括考核周期、考核內容、考核排序等），（見附件5：《部門個性化績效管理方案》），經(jīng)集團人力資源部審批后執(zhí)行。等級Q值優(yōu)秀符合要求尚待改進處級管理者及以下員工10部級管理者1 其它應用績效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據(jù)。216。 對于部級以上管理者，業(yè)績考核結果與季度及年終獎金相關（如未作半年業(yè)績考核，則季度獎金Q值為1）。 制訂個人能力發(fā)展計劃員工根據(jù)績效評定與反饋結果，填寫《個人能力發(fā)展計劃》（見附件3），并與上級最終確定。注：績效反饋后，部門總經(jīng)理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果，提交人力資源部。) 隔級上級績效面談 每次績效評定后，隔級上級應保證與處于“優(yōu)秀”和“尚待改進”的員工進行隔級面談。 對于績效考核成績?yōu)椤吧写倪M”員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內容詳見附件4：《績效改進計劃》
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