中消研公司員工績效管理工作規(guī)范(完整版)
【正文】 AAB+BBCDQ值1人數(shù)比例10%20%50%10%10％上述三個方案，在季度和年度考核中，部門可以自由選擇。 本季度第一個月內(nèi)調(diào)崗的人員參與調(diào)入部門的績效考核與排序；216。 本季度休假一至兩個月的人員，參與績效考核，但不參與排序；216。計劃確認簽字：本人 直接上級 本人自評結(jié)果： 直接上級考核結(jié)果： 考核結(jié)果=∑（評分*權(quán)重）2004年 季度述職/考核表本人評價日期： 上級評價日期： 一、基本信息 被考核人姓名部門崗位考核人姓名部門崗位二、工作表現(xiàn)評價評價標準說明：1．顯著不足：表現(xiàn)出嚴重背離該項評價指標的具體行為2．有所不足：表現(xiàn)出背離該項評價指標的具體行為3．一般：未出現(xiàn)背離該項評價指標的具體行為4．良好：有具體行為證明在該項評價指標中表現(xiàn)良好5．優(yōu)秀：有具體行為證明在該項評價指標中表現(xiàn)十分出色評分說明：1．2．打4分（含）以上和2分（含）以下時，要在自評說明或上級說明欄中寫明具體事例。季度主要工作任務(wù)考核標準權(quán)重資源支持承諾參與評價者評分自評得分上級評分制定計劃填寫說明1.“季度主要工作任務(wù)”一般不超過6項，不能確定的用“上級臨時交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不能超過10。 本季度第三個月內(nèi)調(diào)崗的人員參與調(diào)出部門的績效考核與排序。 部門可以在不同的季度/年度考核中采用不同的方案；216。每組人數(shù)應(yīng)在15—30人之間。 A：出色—超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達成了工作目標。 公司通報批評 各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報批評： (1)績效考核中，不依據(jù)崗位職責和《季度計劃/考核表》對下屬進行考核的； (2)在季度首月17日前沒有與員工進行績效面談，首月結(jié)束前也未補做面談； (3)在季度次月20日前未把考核結(jié)果告知員工的（未將工資條給員工）。 績效記錄 部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括《季度計劃/考核表》、《季度述職/考核表》、《復(fù)談工作記錄》等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。 結(jié)果運用——績效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。 績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認?！ ?綜合調(diào)整：部門總經(jīng)理 (1)部門總經(jīng)理分析第一次績效評估與第二次績效評估的差異，校正、匯總、確認員工績效評價結(jié)果，并及時將結(jié)果反饋給直接上級。重大調(diào)整是指以下情況：（1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。 績效考核： 績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。它通常包括績效計劃、持續(xù)的績效溝通（跟進與指導(dǎo)）、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)。 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工須重新填寫《季度計劃/考核表》，并及時提交給直接上級?！ ?第二次評定：直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理 直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理進行面談，確認員工的績效評價結(jié)果。 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于40分鐘。 復(fù)談后，部門應(yīng)及時將復(fù)談記錄整理存檔。d） 落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和
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