中消研公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范-展示頁(yè)
2025-04-16 22:54本頁(yè)面
【正文】 增；（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò)20%。 計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)（時(shí)間：季度全過(guò)程） 直接上級(jí)應(yīng)觀察和記錄員工在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)（長(zhǎng)處與不足），就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。 確定階段（時(shí)間：每季度首月17日前）： 直接上級(jí)應(yīng)對(duì)員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，并在進(jìn)行季度績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論《季度計(jì)劃/考核表》；計(jì)劃確定后，直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。如無(wú)特別說(shuō)明，本規(guī)范所指績(jī)效考核均為季度績(jī)效考核。 績(jī)效考核： 績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指公司從上級(jí)的視角，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。 3. 名詞解釋 績(jī)效管理： 績(jī)效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程。文件編號(hào)CHINACAE： LHL010125 中消研公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范（2004年度版） 1. 目的 通過(guò)上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2. 適用范圍——適用于各部門職員崗正式員工的績(jī)效管理，試用期員工的績(jī)效管理辦法另行規(guī)定。它通常包括績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績(jī)效記錄、績(jī)效考核、績(jī)效診斷和提高等環(huán)節(jié)。公司績(jī)效考核分季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。4. 績(jī)效管理工作主要環(huán)節(jié)5. 各環(huán)節(jié)的具體要求 制定季度工作計(jì)劃（時(shí)間：每季度首月15日前） 初稿階段（時(shí)間：每季度首月3日前）： 員工應(yīng)參照本崗位《崗位責(zé)任書》、公司年度規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級(jí)提交本季度《季度計(jì)劃/考核表》。 《季度計(jì)劃/考核表》模版見(jiàn)附件二，此模版為建議模版，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工須重新填寫《季度計(jì)劃/考核表》，并及時(shí)提交給直接上級(jí)。 直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況。 對(duì)重要績(jī)效問(wèn)題的觀察與指導(dǎo)，建議形成書面的觀察/指導(dǎo)工作記錄。 員工自評(píng)及述職（時(shí)間：本季度結(jié)束前） 每季度結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照《崗位責(zé)任書》和《季度計(jì)劃/考核表》，從工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫《季度述職/考核表》（詳見(jiàn)附件三）的相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的《季度計(jì)劃/考核表》一同提交給直接上級(jí)?！ ?第二次評(píng)定：直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)/部門總經(jīng)理 直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)/部門總經(jīng)理進(jìn)行面談，確認(rèn)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。匯總后的部門績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)符合公司考核排序比例的規(guī)定（詳見(jiàn)附件一：《考核排序操作說(shuō)明》）?！ 〗ㄗh部門在績(jī)效評(píng)定（含考核排序）之后，再與員工進(jìn)行績(jī)效面談。績(jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本季度考核評(píng)分和下季度《季度計(jì)劃/考核表》。 績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于40分鐘?？己嗽u(píng)分以直接上級(jí)的評(píng)分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)，應(yīng)在《季度述職/考核表》上注明分歧點(diǎn)； 績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到部門總經(jīng)理處。 人力資源部審核匯總各部門績(jī)效考核成績(jī)，并將審核結(jié)果反饋給各部門。 復(fù)談前，主持復(fù)談工作的各級(jí)上級(jí)應(yīng)準(zhǔn)備好以下資料： （1） 經(jīng)績(jī)效面談確認(rèn)后的被考核人的《季度計(jì)劃/考核表》和《季度述職/考核表》； （2）考核負(fù)責(zé)人出具的書面說(shuō)明等資料。 復(fù)談后，部門應(yīng)及時(shí)將復(fù)談?dòng)涗浾泶鏅n?！。犚驑I(yè)績(jī)不佳而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗（部門
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