中消研公司員工績效管理工作規(guī)范-文庫吧
2025-03-23 22:54 本頁面
【正文】 評定（含考核排序）之后，再與員工進行績效面談。 績效面談（時間：下季度首月15日前） 在季度結(jié)束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本季度考核評分和下季度《季度計劃/考核表》。 進行績效面談前，應準備以下材料： （1）員工《崗位責任書》、本季度的《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》； （2）員工擬訂的下季度《季度計劃/考核表》； （3）直接上級認為必要的其他材料。 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于40分鐘。 績效面談結(jié)束時，雙方應簽字確認?？己嗽u分以直接上級的評分為準，存在分歧時，應在《季度述職/考核表》上注明分歧點； 績效面談結(jié)果應及時匯總到部門總經(jīng)理處。 結(jié)果匯總（時間：下季度首月20日前） 績效面談后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評價結(jié)果，提交人力資源部；對考核等級為A的員工應進行成績說明，經(jīng)部門主管VP和人力資源主管SVP審核后，報公司總裁審批。 人力資源部審核匯總各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。 績效復談：（時間：下季度首月30日前） 對績效考核中被評為C的員工，部門應安排員工的隔級主管進行復談工作。 復談前，主持復談工作的各級上級應準備好以下資料： （1） 經(jīng)績效面談確認后的被考核人的《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》； （2）考核負責人出具的書面說明等資料。 復談過程中，應記錄復談結(jié)果、一致與分歧點等信息，由雙方簽字確認，形成書面《復談工作記錄》。 復談后，部門應及時將復談記錄整理存檔。 結(jié)果運用——績效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)?！。犚驑I(yè)績不佳而進行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照《中消研市場研究有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定》執(zhí)行。6. 相關(guān)問題的規(guī)定 員工如果對本季度績效管理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工資條或接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部對申訴的處理程序如下：a） 調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以便能對申訴的事實進行準確認定。b） 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。c） 提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。d） 落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理，并監(jiān)督落實。 績效記錄 部門應在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括《季度計劃/考核表》、《季度述職/考核表》、《復談工作記錄》等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。 員工可以查閱自己的績效記錄；各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準方可進行。 績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。7. 干部在績效管理中的職責和違規(guī)處理 職責 各級干部在績效管理工作中，需做好以下工作，使員工在達成工作目標的同時，不斷提高工作能力： (1)與下屬共同制定合理的季度計劃； (2)關(guān)注下屬的計劃執(zhí)行進程并給予及時的指導，包括： (a)保持必要的績效溝通（除正式績效面談外，每月至少進行一次績效溝通）； (b)及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點與不足，幫
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