公司人力資源管理試卷全套(參考版)
2025-04-10 20:15本頁面
【正文】 9。首先，操作工在自己的工作范圍對一些小事斤斤計較，精神面貌欠佳：其次車間主任管理素質(zhì)差，竟以解雇為名來威脅員工去干額外的工作，反映出管理層的人員素質(zhì)有缺陷：最后，該事件反映企業(yè)并沒有形成一種人人為我，我為人人，我愛企業(yè)的良好風氣，沒有團隊精神。五、案例題(本大題1小題,共25分 ) C卷服務(wù)工的投訴是對的，因為服務(wù)工的工作說明書并無包括清掃工作，而車間主任以“威脅解雇”來令服務(wù)工完成清掃是不妥的，在當時發(fā)生的情況下，只能先保證生產(chǎn)工作，事后再作調(diào)查，調(diào)解和處理；為了防止類似意見分歧重復(fù)發(fā)生，應(yīng)對工作說明書進行適當?shù)男薷模谌惾藛T(機床操作工、服務(wù)工、勤雜工)的工作說明書中列明職責，操作工的工作說明書中還應(yīng)列明“應(yīng)隨時保持工作面的整潔”，這個工作面應(yīng)包括一定的、操作工力所能及的區(qū)域：為防止有制度空隙，在員工的工作說明書可多列明一條：“完成上級主管指派的工作”；該公司在管理上確有需要改進之處：(1)進行文明生產(chǎn)教育。 (3)天龍公司的考評制度應(yīng)有據(jù)可依，不能光憑印象；建議該公司成立考評小組，綜合運用印象評判法、相對比較評判法、因素分解綜合評判法、常模參照考評法與效標考評法等方法，廣泛征求群眾意見，使考評結(jié)果更公開、公正公平。) B卷(1)羅蕓給馬伯蘭等的考評是用了印象評判法。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結(jié)，進一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即：初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。這是正式進行人員挑選的階段。在此階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。對新一代年輕人培訓(xùn)其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病教人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體．在選拔人員時，從多角度多側(cè)面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。不能因為認識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。 1．企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則．市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。這也是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)．將會碰到的一個“致命的問題”。（2分）五、案例題(本大題1小題,共25分 ) A卷市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。（4分）（2）基本職能上的差別：主要表現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在觀念上經(jīng)歷了從事務(wù)性到戰(zhàn)略性、從重使用到重開發(fā)、從技術(shù)成分低與專業(yè)性強等一系列變化。由于評估人員對被評估者的某種偏見而影響對被評估者工作實績的評估而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。評估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看
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