公司人力資源管理試卷全套(存儲(chǔ)版)
【正文】 預(yù)測(cè)效度。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技術(shù)。首先，操作工在自己的工作范圍對(duì)一些小事斤斤計(jì)較，精神面貌欠佳：其次車(chē)間主任管理素質(zhì)差，竟以解雇為名來(lái)威脅員工去干額外的工作，反映出管理層的人員素質(zhì)有缺陷：最后，該事件反映企業(yè)并沒(méi)有形成一種人人為我，我為人人，我愛(ài)企業(yè)的良好風(fēng)氣，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神。五、案例題(本大題1小題,共25分 ) C卷服務(wù)工的投訴是對(duì)的，因?yàn)榉?wù)工的工作說(shuō)明書(shū)并無(wú)包括清掃工作，而車(chē)間主任以“威脅解雇”來(lái)令服務(wù)工完成清掃是不妥的，在當(dāng)時(shí)發(fā)生的情況下，只能先保證生產(chǎn)工作，事后再作調(diào)查，調(diào)解和處理；為了防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧重復(fù)發(fā)生，應(yīng)對(duì)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，在三?lèi)人員(機(jī)床操作工、服務(wù)工、勤雜工)的工作說(shuō)明書(shū)中列明職責(zé)，操作工的工作說(shuō)明書(shū)中還應(yīng)列明“應(yīng)隨時(shí)保持工作面的整潔”，這個(gè)工作面應(yīng)包括一定的、操作工力所能及的區(qū)域：為防止有制度空隙，在員工的工作說(shuō)明書(shū)可多列明一條：“完成上級(jí)主管指派的工作”；該公司在管理上確有需要改進(jìn)之處：(1)進(jìn)行文明生產(chǎn)教育。國(guó)外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個(gè)步驟，即：初步面試、填寫(xiě)申請(qǐng)表、進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個(gè)步驟全部通過(guò)考核者，錄用為新員工。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個(gè)人能頂幾攤事，既避免了部門(mén)繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的。 1．企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀(guān)念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則．市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃生機(jī)。這也是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)．將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。評(píng)估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來(lái)的看法，這樣就可能造成評(píng)估誤差的暗示效應(yīng)。在工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：評(píng)估人在對(duì)被評(píng)估者某一時(shí)期內(nèi)的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，只看其近期的表現(xiàn)和成績(jī)．以近期的記憶或印象來(lái)代替被評(píng)估人在整個(gè)被評(píng)估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成評(píng)估誤差，這即稱(chēng)為近因誤差。 （12）要防止與我相似的心理因素。種刻板印象往往會(huì)影響主試客觀(guān)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)被試者。面試應(yīng)該規(guī)定一個(gè)基本的時(shí)間界限，面試拖得太長(zhǎng)，既影響了以后的面試，又使面試的內(nèi)容不容易集中。3. 薪酬設(shè)計(jì)的核心原則有哪些?如何保證?對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性是指與行業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，要有競(jìng)爭(zhēng)力，可以實(shí)施緊跟、滯后或領(lǐng)先型。但此方法一般只適用于一些簡(jiǎn)單且易于模仿的工作。（2）收集網(wǎng)絡(luò)信息。10. 績(jī)效評(píng)估的主要方法有幾種？績(jī)效評(píng)估的主要方法有：常規(guī)法、行為評(píng)價(jià)法、工作成果評(píng)價(jià)法。)1. 一份完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)該涉及到員工招聘、測(cè)試與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，職業(yè)計(jì)劃，報(bào)酬系統(tǒng)，員工問(wèn)題及其處理等人力資源開(kāi)發(fā)與管理的各個(gè)領(lǐng)域（√）2. 失業(yè)率（UR）是指正在尋找工作的人員與公民勞動(dòng)力（CLF）的百分比（）3. 一般來(lái)說(shuō)，職位與個(gè)體是一一匹配的，有多少職位就有多少人，兩者數(shù)量相等（√）4. 信度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要測(cè)的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，即測(cè)量結(jié)果與測(cè)
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