(bt-rl-207)績效考核管理制度(參考版)
2025-04-10 04:10本頁面
【正文】 16 / 16。本制度實施后，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準。本制度由集團人力資源部制定并解釋，并負責監(jiān)督實施。對考核成績嚴重偏離正態(tài)分布的部門，人力資源部可以發(fā)回重新評定，或?qū)己顺煽儼纯己说燃壉壤植紝嵭袕娭婆判?。各崗位員工績效工資＝本人標準績效工資本人當期績效系數(shù)績效考核等級崗位績效考核等級根據(jù)工作業(yè)績最終得分情況不同分為五個等級，評定標準與部門考核評級相同。非管理序列人員年終獎由所在部門年終獎總額、自身標準工資、績效系數(shù)決定。 管理序列分為三個等級：總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級。績效工資的計算方式公司年終獎實發(fā)總額由公司績效管理委員會根據(jù)公司當年績效考核分數(shù)決定。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果，決定公司部門年終獎金分配方案。每個部門負責人四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。具體見《青島百通集團薪酬管理辦法》詳細說明。年度獎金分配。年末考核成績?yōu)閮?yōu)、良的員工，參與當年調(diào)薪評比。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)升降。個人年度考核結(jié)果的用途:個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。年度考核評定于下一年度1月15日前完成，并由本部門（項目部）負責匯總報至集團人力資源部，中層以上管理人員經(jīng)由其直接主管點評后，再轉(zhuǎn)送至集團人力資源部。年度考核增加了能力考核指標。部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核?？冃Х治雠c改進:每季度，人力資源部應(yīng)分別對崗位和部門的績效考核情況進行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報告，報告應(yīng)包括績效管理系統(tǒng)及運行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改進的問題和初步解決方案。C）申訴處理答復(fù)，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。B）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。申訴受理A）人力資源管理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。員工以書面形式向人力資源管理部門提交申訴書。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責?？冃贤▋?nèi)容建議:溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標和任務(wù)、工作評估、改進措施（可根據(jù)實際情況進行刪減）。B)績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認同，與績效考評結(jié)果共同上報人力資源部?？冃贤ǖ臅r間以15至30分鐘左右為宜。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效?？冃贤冃贤ǖ哪康模嚎冃贤ㄊ钦麄€績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用自己的強項，幫助被考核者設(shè)計改進弱點的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，為被考核者訂立下階段的目標，確定日后工作表現(xiàn)標準等。為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度
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