【正文】 (B)上門招聘(c)熟人推薦(D)數(shù)量質(zhì)量評估1某企業(yè)需招聘20名初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是(c)。(A)信度效度評估(B)心理測試(c)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)雜志1(c)最適合測試應(yīng)聘人員的人際關(guān)系能力。(A)網(wǎng)絡(luò)(B)樹立組織形象(C)人員質(zhì)量高(D)②⑤④③①(d)不是外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。(A)④⑤①②③德才兼?zhèn)涞娜瞬攀瞧髽I(yè)34,人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是( D ).(A)集體面試 (B)資歷審核(C)文件筐測驗(yàn) (D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論35,相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C ).(A)培養(yǎng)員工的忠誠度 (B)促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾(C)招聘到高質(zhì)量人才 (D)激勵員工,鼓舞士氣36,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的( D ).(A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力 (B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心(C)專業(yè)知識,技術(shù)以及分析,解決問題的能力(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度37,一般來說,單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用(C )的方法.(A)員工推薦 (B)主動求職(C)內(nèi)部招聘 (D)報(bào)紙招聘38,人員招聘的直接目的是為了(B ).(A)招聘到精英人員 (B)獲得組織所需要的人(C)增加單位人力資源儲備 (D)提高單位影響力39,招聘原則中(A )是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ).(A)公開公平競爭 (B)雙向選擇(C)遵循國家法律法規(guī) (D)效率優(yōu)先原則40,若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí),應(yīng)采取的對策是( B ).(A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日 (B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作41,關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是( D ).(A)外聘教師能保證交流的順暢 (B)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高(C)使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)(D)內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性42,適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D ).(A)拓展訓(xùn)練 (B)特別任務(wù)法(C)管理者訓(xùn)練 (D)敏感性訓(xùn)練法43,敏感性訓(xùn)練的特定目的是( A ).(A)提高員工對人際關(guān)系的敏感性 (B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力(D)降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張44,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A ).(A)操作技能的培訓(xùn) (B)反應(yīng)評估(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn) (D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練45,在培訓(xùn)過程中,監(jiān)控中間效果是(D )在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度.(A)評估培訓(xùn)講師 (B)評估管理人員(C)評估教務(wù)管理人員 (D)評估受訓(xùn)者46,虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括( B ).(A)仿真性,超時(shí)空性 (B)成本低(C)安全性 (D)自主性企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指( ABCDE ).(A)政治和法律環(huán)境 (B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(C)科技環(huán)境 (D)社會文化環(huán)境(E)自然環(huán)境與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有( ABE ).(A)招聘成本小 (B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度(C)有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾 (D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才(E)有利于激勵員工,鼓舞士氣關(guān)于錄用決策,表述正確的是( ABCD ).(A)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 (D)首先滿足當(dāng)前需要,長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好行為面試法的前提是( AD ).(A)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為(B)一葉知秋,通過一個(gè)人的行為可以判斷他的思想(C)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 (D)說和做是截然不同的兩回事(E)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要為了使員工工作豐富化,應(yīng)考慮的主要因素有( ABCDE ).(A)多樣化 (B)任務(wù)的整體(C)任務(wù)的意義 (D)自主權(quán)(E)反饋一般來說,人員錄用決策的策略主要有( ABE ).(A)多重淘汰式 (B)補(bǔ)償式(C)擇優(yōu)錄用式 (D)比較錄用式(E)綜合式關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有( ACE ).(A)較少考慮新員工之間的個(gè)體差異(B)使入職者具備合格員工的所有條件(C)培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn) (D)培訓(xùn)活動中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對于公司的重要性(E)讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括( BCD )等具體操作方法.(A)任務(wù)分析法 (B)集體會談法(C)團(tuán)隊(duì)分析法 (D)個(gè)人面談法(E)現(xiàn)場觀察法通常情況下，獵頭公司的工作程序包括：①跟蹤與替換；②搜尋目標(biāo)候選人；⑨提交候選人的評價(jià)報(bào)告；④分析客戶需要；⑤對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評五個(gè)步驟。A、招聘策略 B、招聘程序C、人力資源規(guī)劃 D、工作分析E、職業(yè)生涯規(guī)劃 招聘與錄用選擇題 答案（三）判斷分析題答：（1） 堅(jiān)持唯才是舉，或堅(jiān)持品德第一，還是以價(jià)值為基礎(chǔ)的用人策略都是片面的。A、崗位分析 B、員工培訓(xùn)C、員工的職業(yè)發(fā)展 D、業(yè)務(wù)流程的重組E、質(zhì)量的管理和監(jiān)控3在進(jìn)行招聘時(shí)外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（ ）。A、招聘總成本效用分析 B、招聘成本效用分析C、人員選拔成本效用分析 D、人員錄用成本效用分析E、招聘總結(jié)成本效用分析2以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計(jì)的說法中，不正確的是（ ）。A、工作說明書 B、簡歷C、申請表 D、體檢表E、個(gè)人檔案2一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ）。A、傳播范圍廣 B、作用效果較長，信息量豐富C、信息發(fā)布迅速 D、應(yīng)聘人員數(shù)量大E、應(yīng)聘人員素質(zhì)較高2通過熟人推薦方法進(jìn)行招聘，一般有下列不足（ ）。A、計(jì)劃策略 B、人員策略C、地點(diǎn)策略 D、時(shí)間策略E、方法策略2制定招聘計(jì)劃是人力資源部門的一項(xiàng)核心任務(wù)，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容，包括（ ）。A、建立融洽的關(guān)系 B、征求對原來工作的意見C、了解離職的原因 D、進(jìn)行新舊工作之間的對比E、明確面談的目的2一般情況下，下列（ ）情況適合采取外部招聘。A、面試的程序方面出現(xiàn)問題B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實(shí)的信息C、面試者的主觀偏見D、背景調(diào)查的信息失真E、信息篩選科學(xué)性強(qiáng)1為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（ ）。A、一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為B、一葉知秋，通過一個(gè)人的行為可以判斷他的思想C、工作經(jīng)歷比學(xué)