【正文】 [1]李向陽(yáng)《人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力——訪中國(guó)人民大學(xué)曾湘泉教授》《人力資源開發(fā)與管理》2004年1月 36頁(yè)[2]鄭玉香 李輝《國(guó)企人事突圍》 《人力資源》2003年8月 78頁(yè)[3] [D].南開大學(xué),2005:13.[4] [J].人力資源開發(fā),2006,(9):6465.[5][M].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2005. [6][M].中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2001． [7]劉永澤,[J].會(huì)計(jì)研究,2002(9)． [8]隋敬先,[J].北方經(jīng)貿(mào),2004(7)． [9][J].重慶商學(xué)院學(xué)報(bào),2002(6)． 。加大引導(dǎo)學(xué)習(xí)，充分的發(fā)揮好戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)中的作用，使企業(yè)向著更好更強(qiáng)的方向發(fā)展，使得在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中站于不敗之地，取得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。當(dāng)然，這需要人力資源管理部門的人員不斷進(jìn)行觀念更新、知識(shí)更新、方法更新等。在這種競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下，我國(guó)必須堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)企業(yè)管理者的自主學(xué)習(xí)能力，不斷更新觀念，調(diào)整思路，提高自身對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，推行戰(zhàn)略性人力資源管理，堅(jiān)持隊(duì)伍建設(shè)。２１世紀(jì)，戰(zhàn)略性人力資源管理將成為人力資源管理的主流。在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理的人力資源配置，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有效的人力資源激勵(lì)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理至關(guān)重要。五、結(jié)語(yǔ)總之，戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施所面臨的障礙大部分根植于企業(yè)的文化、歷史、價(jià)值觀以及管理規(guī)則可能成為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)和尊重現(xiàn)實(shí)的有機(jī)結(jié)合，是符合現(xiàn)代企業(yè)管理體系的。當(dāng)人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時(shí)，規(guī)劃人員應(yīng)該首先判斷該偏差是偶然性問題還是嚴(yán)重性問題，判斷偏差的嚴(yán)重程度是否構(gòu)成人力資源規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的威脅。加強(qiáng)實(shí)施過程的控制。注重對(duì)人力資源規(guī)劃的評(píng)估工作。 （三）制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng)強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。采取戰(zhàn)略性人力資源管理的方法意味著對(duì)一系列工作實(shí)施重大變革，包括工作的組織方式，員工雇用、培訓(xùn)及開發(fā)方式，工作績(jī)效測(cè)量方式，員工薪酬的給付方式等等。由于競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)常常以利潤(rùn)為導(dǎo)向，而人力資源管理活動(dòng)的效果很難用直接的數(shù)量方法來(lái)計(jì)量，例如培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等對(duì)組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)都很難用數(shù)量化的指標(biāo)來(lái)衡量，所以人力資源計(jì)劃一般不太容易獲得組織的重視與資源支持。事實(shí)上，任何對(duì)員工的績(jī)效負(fù)有責(zé)任的人都是人力資源經(jīng)理，人力資源職能人員只是為協(xié)調(diào)員工關(guān)系提供內(nèi)部支持或幫助。 第三，大多數(shù)部門管理者只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)工作沒有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu)，更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。所以目前大多數(shù)企業(yè)并不愿意采用戰(zhàn)略的觀點(diǎn)對(duì)待人的問題。 第一，大多數(shù)企業(yè)追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效，關(guān)注每個(gè)季度的短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，投資者也期望看到自己的財(cái)富每個(gè)季度都在增長(zhǎng)。盡管戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)而言意義重大，但在現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在采用戰(zhàn)略方法進(jìn)行人力資源管理的過程中困難重重。第三，人力資源工作要想切實(shí)有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。第一，人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)整個(gè)公司走向的洞察力，因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想象，根本無(wú)法有效地實(shí)行。因此，人力資源部門在履行培訓(xùn)與開發(fā)職能時(shí)遇到的困難和阻力很大，培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)難以正常開展。對(duì)中低層的管理者，決策層擔(dān)心的是企業(yè)對(duì)他們沒有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)將會(huì)人財(cái)兩空。再次，是不能根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，把企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)文化內(nèi)涵作為企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則，從而設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。如企業(yè)迅速擴(kuò)張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，使大量“空降部隊(duì)”加入，表面上及時(shí)迅速的滿足了企業(yè)需要，實(shí)際上這些人由于缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的充分理解，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)，質(zhì)量效果卻很差，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它不僅僅是人力資源部門的工作，更多的取決于企業(yè)各部門在人力資源管理方面的意識(shí)和作為，在一個(gè)不斷發(fā)展的企業(yè)中，人力資源部越來(lái)越多的承擔(dān)了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為“人力資源”的最終用戶，越來(lái)越多的承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行功能，從職位的設(shè)置、人才的選擇、員工的發(fā)展與培養(yǎng)、考核等方面都依賴于各個(gè)部門的共同作為，因此，中層管理者如果對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略性缺乏足夠的重視，就會(huì)使人力資源政策制度流于形式，事倍功半。對(duì)人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗(yàn)，只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視了與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。由于企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛，“老板”缺位，經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。（二）戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施過程中所面臨的困難及其出路企業(yè)對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性重視不夠當(dāng)前很多企業(yè)對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)不夠，表現(xiàn)在兩個(gè)側(cè)面。而戰(zhàn)略性人力資源管理就是要使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略相一致 ,以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求 ,引導(dǎo)所有的人力資源活動(dòng)都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行 ,為企業(yè)戰(zhàn)略的制定實(shí)施創(chuàng)造條件。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源 ,人力資源的價(jià)格成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志 ,人力資源管理部門也逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性部門。戰(zhàn)略性人力資源管理 ,是為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo) ,對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。因此,人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要的組成部分,正日益受到企業(yè)界的重視。它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素,也是一切資源中最重要的資源,被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。四、戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)有效實(shí)施分析（一）戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施的基本條件現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為,經(jīng)營(yíng)好企業(yè)需要四大要素:人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源、信息資源。新世紀(jì)，企業(yè)的管理不再以物資掌控為主要內(nèi)容，而是將重心轉(zhuǎn)移到了人力資源的管理上。（三）企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理適應(yīng)現(xiàn)有市場(chǎng)環(huán)境加入世貿(mào)組織以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)融入全球化大市場(chǎng)的步伐日益加快。企業(yè)快速增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)需要大量?jī)?yōu)秀人才的支撐。而另一方面，人才缺乏導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、技術(shù)和產(chǎn)品的開發(fā)存在諸多問題。國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才需求迫切。國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)不足，導(dǎo)致企業(yè)員工素質(zhì)的低下，很多企業(yè)不能適應(yīng)新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)不足。因此，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的管理機(jī)制和相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，能夠保證企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變革和快速發(fā)展需求。盡管國(guó)有企業(yè)正在向現(xiàn)代化企業(yè)管理機(jī)制邁進(jìn)，但受原