【正文】 （ 2）崗位 A經(jīng)過評價，結果為：知識經(jīng)驗 4等，對決策的影響 3等，溝通 1等，監(jiān)督管理 1等，職責 4等，解決問題的能力 4等，工作環(huán)境 1等； （ 3）崗位 B經(jīng)過評價，結果為：知識經(jīng)驗 2等，對決策的影響 1等，溝通 1等，監(jiān)督管理 2等，職責 2等，解決問題的能力 2等，工作環(huán)境 3等。請您根據(jù)表中資料和說明，計算崗位 A、 B的崗位評價結果。 （ A）被考核者的直接上級 （ B）被考核者本人 （ C）被考核者的同事 （ D）被考核者的下級 （ E）企業(yè)的外部客戶 5在下列對關鍵事件法的描述中，正確的有（ ABC ）。 （ A）任務分析法 （ B）目標比較法 （ C）水平比較法 （ D）橫 向比較法 （ E）能力分析法 50、結果導向的考評方法主要表現(xiàn)形式有（ ABCD ）。 （ A）績效分析法 （ B）工作任務分析法 （ C）工作效率分析法 （ D）組織分析法 （ E）人員素質(zhì)分析法 4培訓的直接成本包括（ ABCDE ）。 （ A）任務分析法 （ B）集體會談法 （ C）團隊分析法 （ D）個人面談法 （ E）現(xiàn)場觀察法 4激勵培訓制度主要包括（ ADE ）。 （ A）多重淘汰式 （ B）補償式 （ C）擇優(yōu)錄用式 （ D）比較錄用式 （ E）綜合式 4關于入職培訓，表述正確的有（ ACE ）。 （ A）一個人過去的行為最能預見其未來的行為 （ B）一葉知秋，通過一個人的行為可以判斷他的思想 （ C）工作經(jīng)歷比學歷更重要 （ D）說和做是截然不同的兩回事 （ E）學歷比工作經(jīng)歷更重要 4為了使員工工作豐富化，應考慮的主要因素有（ ABCDE ）。 （ A）招聘成本小 （ B）有利于培養(yǎng)員工的忠誠度 （ C）有利于促進團結、消除矛盾 （ D）有利于招聘到高質(zhì)量的人才 （ E）有利于激勵員工、鼓舞士氣 關于錄用決策，表述正確的是（ ABCD ）。 （ A）工資項目（ B）涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關的資金項目 （ C）其他項目 （ D）員工住房基金（ E）失業(yè)保險費 3為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有（ ABCD ） . （ A）多樣化 （ B）任務的整體性 （ C）任務的意義 （ D）自主權 （ E）任務的重要性 3關于工作說明書的編寫，表述正確的是（ BCD ）。 （ A）鼓勵員工提前退休（ B）提高企業(yè)的技術水平 （ C）合并或精簡某些臃腫的機構 （ D）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平 （ E）制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓 3企業(yè)組織結構外部環(huán)境主要指（ ABCDE ）。錯選、少選、多選，均不得分） 3勞動定額的基本形式有（ AD ）。 （ A）讓顧客完全滿意 （ B）熟悉設備的使用和維護 （ C）盡量節(jié)約時間 （ D）每月廢品率不超過 1％ 二、多項選擇題（ 33～ 52題，每題 1． 5分，共 30分。 （ A）排列法 （ B）比較法 （ C）分布法 （ D）對 比法 3應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的（ A ）。 （ A）集中決策、分散投資 （ B）集中決策、分散經(jīng)營 （ C）組織結構服從戰(zhàn)略 （ D）以成果為中心 2下面（ D ）不是選擇考評方法時應當充分考慮的因素。 （ A）產(chǎn)量 （ B）效益 （ C）效率 （ D）效果 2對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（ B ）。 （ A）工作效果 （ B）工作態(tài)度 （ C）工作業(yè)績 （ D）工作行為 2目標管理法能使員工個人的（ A ）保持一致。 （ A）工作態(tài)度 （ B）工作績效 （ C）工作內(nèi)容 （ D）工作狀態(tài) 2（ A ）是指記錄和觀察在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結果。 （ A）仿真性、超時空性 （ B）成本低 （ C）安全性 （ D）自主性 2為防范培訓風險的出現(xiàn)，就必須建 立制度進行約束，（ A ）由此而生并被廣泛運用。 （ A）操作技能的培訓 （ B）反應評估 （ C）分析問題、解決問題能力的培訓 （ D）晉升前的人際關系訓練 1在培訓過程中，監(jiān)控中間效果是（ D ）在不同培訓階段的提高和進步幅度。 （ A）拓展訓練 （ B）特別任務法 （ C）管理者訓練 （ D）敏感性訓練法 1敏感性訓練的特定目的是（ A ）。 （ A）減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日 （ B）減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作 （ C）減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作 （ D）減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作 1關于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（ D ）。 （ A） 招聘到精英人員 （ B）獲得組織所需要的人 （ C）增加單位人力資源儲備 （ D）提高單位影響力 1招聘原則中（ A ）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎。 （ A）團體決策以及邏輯思維能力 （ B）自身角色的認知能力和自信心 （ C）專業(yè)知識、技術以及分析、解決問題的能力 （ D）溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度 1一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用（ C ）的方法。 （ A）集體面試 （ B）資歷審核 （ C）文件筐測驗 （ D）無領導小組討論 相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利 于（ C ）。 （ A）使用語言應該具有較強的專業(yè)性 （ B）工作職責的羅列應該符合邏輯順序 （ C）對于基層員工工作的描述應更具體、詳細 （ D）可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性 各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（ A ）。 （ A） 50 人 （ B） 100人 （ C） 150人 （ D） 200人 以工作為中心來設計部門結構，其設計結果是（ B ）。 （ A）信息溝通、技術特點、 經(jīng)營戰(zhàn)略 （ B）管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本 （ C）經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 （ D）企業(yè)規(guī)模、人才結構、管理體制 某企業(yè)計劃用任務總工時為 5050，企業(yè)的定額工時為 50，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為 。 （ A）企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 （ B）企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 （ C）企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 （ D）企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃 關于正式組織和非正式組織的敘述，下列說法不正確的是（ C ）。 《人力資源管理》模擬試卷六 （卷面 150分） 一、單項選擇題（ 1～ 32題，每題 1分，共 32 分。 五、論述題（本大題共 2小題，每小題 12 分，共 24 分） 。 。 （ ） 法 （ ） （ ） ，除政府的政策法規(guī) 及醫(yī)療費的增加外，還有 （ ） （ ） 第二部分非選擇題（共 64分） 三、名詞解釋（本大題共 5 小題，每小題 3分，共 15 分） 四、簡答題（本大題共 5小題，每小題 5分，共 25分） ，人力資源有哪些特點？ 。錯選、多選、少選或未選均無分。 ， “ 以人為本 ” 的理念是指（ ） “ 上帝 ” ，一切都服從、服務于 “ 上帝 ” 、能動性和創(chuàng)造性的要素 ，尊重群眾意見 ，提高員工物質(zhì)文化生活水平 2.“ 深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況 ” 是以下哪種工作分析法的優(yōu)點 （ ） ，在人力資源管理領域中發(fā)展最為迅速的是 （ ） ，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和 （ ） 模型 30，而今年在職人員的平均數(shù)為 150，那么，該公司的人員變動率是 （ ） % % % % （ ） ，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式 （ ） ，對一個人 所學知識和技能的基本檢測稱之為（ ） ，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為 （ ） （ ） －西蒙量表 （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） ，企業(yè)有義務最大限度地利用員工的 ，并要為每一位員工都提供一個不 斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。 問題： 請問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團的失誤 ?( 用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析． ) 《人力資源管理》模擬試卷五 一、單項選擇題（本大題共 26小題，每小題 1分，共 26分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。從 1999年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展． 1992年 3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心上任離開公司，營 銷中心一度陷入混亂。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有 — 個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。 飛龍集團除 1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。這是為什么 ?1997年 6月，消失兩年的姜偉突然從地下 “ 鉆 ” 出來了。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“ 牛氣 ” 沖天。提出這一理論的是 ( ) 管理 學家杜拉克 二、 多項選擇題 (2x6=12分 ) 職業(yè)與人的匹配包括： A、技能匹配； B、年齡匹配； C、個性匹配； D學歷匹配 招聘的前提條件包括： A、工作設計 B、人力資源規(guī)劃 C、考核標準 D、職務分析 下列哪些屬于 人力 資源規(guī)劃的范疇： A、人員補充計劃 B、薪酬計劃 C、勞動關系計劃 D、退休 解聘計劃 企業(yè) 實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行： ( ) 在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有： ( ) 根據(jù)《國家 公務員 暫行條例》的規(guī)定，我國 公務員 的獎勵種類有： ( ) 三、名詞解釋 (本大題共 5小題，每小題 3分，共 15分 ) 人力資源開發(fā) 勞動定員 職務分析 員工招聘 培訓 四、簡答題 (本大題共 5小題，每小題 4分，共 20分 ) “ 駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。 新措施實施后，確實極大地調(diào)動了員工銷售的積極性，在 9 、 10 月份銷售額連續(xù)增長 20% ；但同時也引出了負效應：一些員工爭搶銷售，在一定程度 上影響了團結，如來了顧客，兩人同時爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個說是我先迎上去的，那個說是聽了我的介紹他才買的；同時，有一些員工平時勞動態(tài)度好，只因為不善與顧客溝通而銷售業(yè)績不突出，從而被排在了末檔上，感到很委屈；再次，排在后面的員工覺得沒面子，心理壓力較大。剩下的總獎金的 35%才按過去的辦法即結合銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考評結果實施獎勵。其次，再把總獎金的 20%提出來，作為銷售服務獎，按服務態(tài)度分檔排序。 1998 年 9 月份起，中心推出了一套新的改革措施。公司還會有麻煩。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。數(shù)千戶工齡較長，職務較高的雇員獲得 了高值商品房。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。 此事才平，又起一事。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領導集中反映意見，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發(fā)一連串的麻 煩。此政策宣布后，立刻在公司技術人員中掀起軒然大波，技術人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領導，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。試預測該公司在 5年后的人力資源數(shù)量。 三 、簡答題（ 54=20 分） 職務分析的主要內(nèi)容是什么？ 績效的特征、影響因素各是什么？對考評者相應提出哪些要求？ 3．試述員工招聘的一般程序 人力資源規(guī)劃的程序？ 四、計算題（ 115=15 分） 某公司 5年后人力資源預算總額是 500萬元 /月，目前每人的平均工資、平均獎金、平均福利分別為