【正文】 根據(jù)《國家 公務員 暫行條例》的規(guī)定，我國 公務員 的獎勵種類有： ( ) 三、名詞解釋 (本大題共 5小題，每小題 3分，共 15分 ) 人力資源開發(fā) 勞動定員 職務分析 員工招聘 培訓 四、簡答題 (本大題共 5小題，每小題 4分，共 20分 ) “ 駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。 1998 年 9 月份起，中心推出了一套新的改革措施。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領導，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。 如果對設計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻按期歸還的狀況，則說明考績的信度差。 問題 1：請分析創(chuàng)始人目前的薪酬制度的優(yōu)缺點？（ 10分） 問題 2：你能為創(chuàng)始人制 度比目前更好的薪酬制度嗎？（ 10分） 六、簡答題（共 20分） 1. 簡述人力資源的特性。 這家公司的創(chuàng)始人在公司初創(chuàng)期，建立了一種同員工非常友好的朋友氛圍，公司支付給員工的工資與同行相比，高出 15％，而且有許多同行公司沒有的福利 。 A．典型事例法 B．座談法 C．工作實踐法 D．觀察法 9. 薪酬市場調(diào)查是為了確保員工薪酬的（ ）。而且，因為課程是安排在周五的晚 上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。 RB 公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。 A. 核心加選擇型彈性福利 B. 附加型彈性福利 C. 福利 “ 套餐 ” D. 選擇性彈性福利 二、多項選擇題 （每題有多個選項，每小題 2分，共 20分） （ ） A. 筆試 ，員工績效應具有（ ） （ ） A. 上級考評 ，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（ ）． C. 有利于激勵員工、鼓舞士氣 ，應努力做到（ ）。 A. 其做法是將員工在工作中所表現(xiàn)的非同尋常的好行為或不好行為記錄下來 B. 其做法是用等級評價表將特別優(yōu)良或特別低劣的績效行為加以量化 C．其做法是將評價尺度量表法與排序法結(jié)合 D．是結(jié) 果導向型量表法的最典型代表 ：找出職務中共同包含的 “ 報酬要素 ” ，將要素分為若干等級并制定評級標準，給各個等級賦予不同的點數(shù)。 A. 核心加選擇型彈性福利 B. 附加型彈性福利 C. 福利 “套餐 ” D. 選擇性彈性福利 4. 下列福利計劃不屬于企業(yè)自主福利的是（ ） A. 醫(yī)療保健 B. 帶薪休假 C. 心理咨詢 D. 員工持股計劃 5. 以成本節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)放獎金的激勵方法是（ ） A. 利潤分享計劃 B. 魯卡爾計劃 C. 員工持股計劃 D. 斯坎隆計劃 6. 下列激勵性薪酬計劃中屬于群體激勵薪酬的是（ ） A. 利潤分享計劃 B. 計件制 C. 績效工資 D. 計時制 7. 根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定職位價值的 相對大小的工作評價方法是（ ） A. 排序法 B. 歸類法 C. 要素比較法 D. 要素計點法 8. 下列因素中屬于影響薪酬的外部因素的是（ ） A. 其他企業(yè)的薪酬水平 B. 企業(yè)的財務狀況 C. 企業(yè)的發(fā)展階段 D. 工作年限 9. 下列因素中屬于影響薪酬的員工個人因素的是（ ） A. 其他企業(yè)的薪酬水平 B. 企業(yè)的財務狀況 C. 企業(yè)的發(fā)展階段 D. 工作年限 10. 員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是（ ） A. 基本薪酬 B. 激勵薪酬 C. 內(nèi)在報酬 D. 非財務報酬 二、多項選擇題 1. 下列屬于內(nèi)在報酬的是（ ）。 A．被考核者的直接上級 B．被考核者本人 C．被考核者的同事 D．被考核者的下級 E．企業(yè)的外部客戶 在下列對關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有（ ） 。 A．排列法 B．比較法 C．分布法 D．對比法 2應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的（ ）。 A．企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B．企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 C．企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 D．企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃 目標管理法能使員工個人的（ ）保持一致。 A. 講授法 B. 討論法 C. 角色扮演法 3. 在培訓中，利用受訓者在工作過程中實際使用的設備或者模擬設 備以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓的方式是（ ）。人事處意見和王主任意見不一致，最后報局黨 委拍板。在辦公室分管信息處理和機關(guān)內(nèi)部管理工作，文字功夫與張副主任相比略輸一籌，但協(xié)調(diào)能力較強，與各業(yè)務部門關(guān)系比較融洽。這種標識出現(xiàn)出現(xiàn)在徽章、小冊子、海報上。（ ） 工作評價的基本假設中說如果一個職位的風險越大，被 評估的等級就應該越高。 （ ）團體上的應用。（ ） 四、名詞解釋 1．人力資源 2. 人力資本 3. 人才資源 五、簡答題 1．人力資源具有哪些特殊性質(zhì) ? 2．人力資源和人力資本是一種什么關(guān)系 ? 3．人力資源的作用體現(xiàn)在哪些方面 ? 第二章 思考與練習題 【思考與練習】 一、名詞解釋 管理 人力資源管理 二、單項選擇題 認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（） A、成年人口觀 B、在崗人員觀 C、人員素質(zhì)觀 人力資源與人力資本在（）這一點上有相似之處。 A、即人力資源的數(shù)量 B、即人力資源數(shù)量 質(zhì)量 C、即總?cè)丝冢蔷蜆I(yè)人口 D、即國內(nèi)人力資源＋駐外人員＋海外留學生 2.“ 現(xiàn)實人力資源 ”= （ ）。 A、過程揭示論 B、目的揭示論 C、現(xiàn)象揭示論 D、綜合揭示論 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。 （ ）記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納、整理、提煉，取出所需工作信 息的一種職務信息提取方法。（見下表） 表 1 某公司業(yè)務部人員的馬爾科夫分析 職務 現(xiàn)有人數(shù) 人員變動概率 經(jīng)理 科長 業(yè)務員 離職 經(jīng)理 10 科長 20 業(yè)務員 60 總?cè)藬?shù) 90 需補充人數(shù) 第九章測試題目 《招聘錄用》 一、 名詞解釋 1. 招聘 2. 工作公告法 3. 信度 4. 檔案記錄法 5. 選拔錄用 二、簡答題 1. 招聘工作受哪些因素的影響？ 2. 廣告招聘中的 AIDA原則是什么？ 3．外部招聘的渠道有哪些？ 4．檢查效度的方法有哪些？ 5．招聘工作有什么意義？ 三、案例分析題 1．肯塔基大學醫(yī)院受到人員不足的約束，面臨著規(guī)模擴張的決策。而且這項運動也十分劃算，以前的招聘方案每招聘一個人要花費 2400美元，而 “ 肯塔基藍色 ” 每招聘一個人只花 837美元，總共節(jié)省了 312600美元。人事處 答復，現(xiàn)在沒有合適的職位安排。而張副主任名為負責全面工作，實際上對李分管的工作也不去過問，以維持辦公室表面的和諧氣氛。 A. 學徒培訓 B. 輔導培訓 C. 工作輪換 6. 對受訓人員在接受培訓后工作行為的變化的考察，反映了培訓評估中對（ ）的評估。 A．團體決策以及邏輯思維能力 B．自身角色的認知能力和自信心 C．專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力 D．溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度 1（ ）是指記錄和觀察在某些工作領域內(nèi)，員工在完 成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結(jié)果。 A．要盡可能詳盡 地描述所有職責 B．使用語言應通俗易懂 C．工作職責的羅列應該符合邏輯順序 D．對于基層員工工作的描述應更具體、詳細 E．可以用完成某項職責時間比重來說明 進行需求分析所使用的面談法包括（ ）等具體操作方法。 第十二章 薪酬管理 一、單項選擇題 1. 下列不屬于國家法定福利的是（ ）。 A．人力資源培訓 B．人力資源招聘 D．人力資源規(guī)劃 ( )。 D. 結(jié)果評估 14.( )是以技能為基礎來支付的一種薪酬系統(tǒng) ,企業(yè)管理層通常愿意與員工集體或者個人分享 ( ). “ 任務管理 ” 為主要內(nèi)容的泰勒的 “ 科學管理原理 ” ，是在哪種人性假設的基礎上提出來的？（ ） 人 17.“ 只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己 ” 。（ 5分） 2. 人力資源具有哪些特殊性質(zhì)？（ 5分） 3. 如何進行培訓需求分析？（ 5分） 4. 簡述要素計點法的步驟。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。 ” 請回答下列問題： （ 1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（ 10分） （ 2）如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目？（ 10 分） 人力資源管理模擬題二 (閉卷 120分鐘 ) 系別 ________ 班 級 ________ 學號 _________ 姓名 _________ 一、單項選擇題 （每題只有一個正確答案，每題 1分，共 20分） ：找出職務中共同包含的 “ 報酬要素 ” ，將要素分為若干等級并制定評級標準，給各個等級賦予不同的點數(shù)。 A．指導組織的新進員工 B為其他部門提供人力資源問題解決方案 C．培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系 D．控制本部門的人事費用 （ ） 16. 下列福利計劃不屬于企業(yè)自主福利的是（ ） A. 醫(yī)療保健 B. 帶薪休假 C. 心理咨詢 D. 員工持股計劃 17.“ 好吃懶做、惟利是圖 ” ，符合下面哪種人性假設（ ） A.“ 經(jīng)濟人 ” 假設 B.“ 社會人 ” 假設 C.“ 自我實現(xiàn)人 ” 假設 D.“ 復雜人 ” 假設 18. 在培訓需求分析中，針對企業(yè)內(nèi)各個職位所進行的分析是（ ） A. 人員分析 B. 任務分析 C. 組織分析 D. 工作分析 19. 下面培訓方法中屬于脫產(chǎn)培訓的方法是（ ）。 但是最近出現(xiàn)了不妙的情況。 人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強。 當個人績效難界定，或間接貢獻大，或績效確需眾人協(xié)調(diào)配合時，可采用集體計獎制，并取人人相等來分配。 該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。這時，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧房。再其次，是拿出總獎金的 5%作為領班獎，獎勵領班這種臨時性的、不能進入業(yè)績考核的工作類別。但白 1995年 6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告 —— 飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。 。 （ A）前者是經(jīng)過人為籌劃設計而形成的，后者是自發(fā)形成的 （ B）組織成員形成非正式組織的心理需要，都是正式組織所不能滿足的 （ C）兩者都有明確的組織目標 （ D）非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ A ）。 （ A）培養(yǎng)員工的忠誠度 （ B）促進團結(jié)、消除矛盾 （ C）招聘到高質(zhì)量人才 （ D）激勵員工、鼓舞士氣 無領導小組討論法可測評參試者的（ D ）。 （ A）提高員工對人際關(guān)系的敏感性 （ B）教導主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題 （ C）訓練學員處理敏感度高的工作任務的 能力 （ D）降低學員對業(yè)務處理的敏感度，以防止精神緊張 1與角色扮演法相比，模擬訓練法更側(cè)重于（ A ）。 （ A）個人目標與組織目標 （ B）努力目標與組織目標 （ C）努力目標與集體目標 （ D）個人目標與集體目標 2企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務在數(shù)量、質(zhì)量及（ B ）等方面完成情況的考核。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。 （ A）應當強調(diào)人員之間的互補性 （ B）應關(guān)注求職者與應聘職位的適合度問題 （ C）要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 （ D）首先滿足當前需要，長遠需要應當視具體情況而定 （ E）員工的能力若能顯著超出應聘崗位的要求，自然更好 4行為面試法的前提是（ AD ）。 （ A）培訓材料 （ B）培訓設備 （ C）培訓師的師資費 （ D）教室的租金 （ E）學員的差旅費 4在績效考評時，要找出員工工作績效差距與不足，具體的方法有（ BCD ）。 五、案例分析題 (本題共 36 分，每小題 18 分 ) 一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會客室，參與技術(shù)人員