【正文】 這樣一來，我們的意思是，人力資源管理有廣泛的后果。 人力資源管理政策選擇 雇員影響 人力資源流動 報酬體系 工作體系人力資源產(chǎn)出 投入 能力 一致性 成本收益 具體情況要素 勞動力特征 經(jīng)營戰(zhàn)略和條件 管理層理念 勞動力市場 工會 任務(wù)技術(shù) 法律和社會 　　從長遠來看，努力增進所有“4C”會帶來個人福利、社會福利和組織有效性都得到改進的可喜結(jié)果。經(jīng)理們作出的政策選擇影響著員工總的能力、員工投入情況，雇員目標和組織上目標間一致性的程度以及人力資源管理實踐總的成本收益情況。 除非這些政策被所有的利益相關(guān)者影響。人力資源管理政策被眾多的利益相關(guān)者的利益影響，并且實際上也應(yīng)該被它們影響。這些都是在環(huán)境中、在公司內(nèi)部存在著的。從圖中可以看出，人力資源管理政策有兩個主要的影響要素：具體情況要素和利益相關(guān)者的利益。美國的青年對其父母要講獨立性，怎能讓他“以企業(yè)為家”呢？那里的青年在步入社會之初，“跳槽” 是一般現(xiàn)象，如果說多數(shù)人在此后流動少了，則是另有原因，如結(jié)了婚有了家庭負擔(dān)及美國企業(yè)的養(yǎng)老金制度等。溯其歷史根源，則與當(dāng)初嚴格的等級制度有關(guān)。公司和企業(yè)中還有一批潛在的類似西方“教父”的青年員工的指導(dǎo)者，他們充當(dāng)著指導(dǎo)青年和監(jiān)督青年的角色。比如：日本的企業(yè)在用人問題上基本是終身雇傭制。但時至今日，西方已經(jīng)公開承認日本的管理獨具特色，現(xiàn)在反過來是西方在研究日本的管理經(jīng)驗。 　　日本的管理正可以說明這個問題。社會因素一般包括一定社會發(fā)展階段基本矛盾的影響，以及人與人的社會關(guān)系、社會道德傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等等。 　　一個人處于社會之中，當(dāng)然要受到社會各種復(fù)雜因素的影響。這些信息告訴他干得如何、有無成績、問題何在。職位如果不能保證有這些可能，就失去了對人的激勵力量。機構(gòu)臃腫、重疊、弊端甚多，極不利于發(fā)揮人的積極性。再從各層管理者來說，他們既有計劃、組織和協(xié)調(diào)生產(chǎn)過程，以及用人的責(zé)任；也有相應(yīng)的權(quán)力，做到“有職有權(quán)”，這樣才能使他們真正搞好企業(yè)的管理。不僅如此，還應(yīng)有相應(yīng)的參與企業(yè)決策的權(quán)力。作為企業(yè)的各級管理者或生產(chǎn)者，他們都處于組織中的一定的位置，應(yīng)當(dāng)是既有“權(quán)” 又有“責(zé)”。 (2)責(zé)與權(quán)是否能結(jié)合起來。 (1)企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)設(shè)置得是否合理 　　要使員工和管理者既肯于負責(zé)，又能正確運用權(quán)力，必須有一套明確的組織結(jié)構(gòu)。 　　企業(yè)和組織是有高度創(chuàng)造性的系統(tǒng)，有明確的目標和科學(xué)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，是多層次的人力的有機組合。這些就是沒有考慮到中國工人的生理因素的特點。我們有些進口機床由于主要是根據(jù)外國工人的身體特點設(shè)計的，有時身體矮小的女工操作就感到困難，甚至夠不到某些手柄或手輪，而不得不在地上鋪上墊板。 　　在現(xiàn)代管理科學(xué)中，對人的管理仍然沒有忽略生理因素。目的在于使人采用的動作最合理，花費時間最少，以提高生產(chǎn)效率。1885年，泰勒觀察到工人鏟砂時有一系列錯誤，如鏟子的大小不均、形狀不對頭，一次鏟起的砂石量也無一定標準，甚至連盛砂石的容器的高矮、大小、形狀和安放位置也有種種不合適，這一系列錯誤使得工人易于疲勞和易受損傷，從而影響了勞動生產(chǎn)率。企業(yè)目標如果與員工心理上的需求相一致，員工將表現(xiàn)出高昂的積極性；相反，如果不相一致，就會挫傷員工積極性。 (二)影響人力資源管理的因素 　　人的心理是宇宙間最復(fù)雜的現(xiàn)象之一，人們復(fù)雜的心理現(xiàn)象對人的行為有著指導(dǎo)或影響的作用，在對人的管理中，心理因素也是極為重要的因素之一。 　　最后一個準則是承認在現(xiàn)行的經(jīng)濟制度中“多種所有制經(jīng)濟實體是重要的、合法的機構(gòu)”。擁有職權(quán)和權(quán)力而不承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任會導(dǎo)致一意孤行。 　　第三個準則是“職權(quán)和道義責(zé)任的相等性”。 　　第二個準則是要承認經(jīng)理是為了別人的利益而擁有權(quán)力和職權(quán)的，簡言之，它屬于“代理職權(quán)”。法律是社會意志的表現(xiàn)，它闡明公民的行為舉止應(yīng)當(dāng)是怎樣的。 （2）中間準則 　　中間準則是比較具體的。這一準則很注意個人對他自己的行為舉止負責(zé)。 　　第三個準則是“個人的正直”。例如，它包含有在人們相互交往和商業(yè)行為中采取誠實態(tài)度的問題。 　　第二個準則是“尊重別人”。企業(yè)本身就是這樣的機構(gòu)，實際上也是整個社會可分割的一個組成部分。這在本模式中表現(xiàn)為“審慎的判斷”?！盎緶蕜t”是規(guī)范的基礎(chǔ)，“中間準則”有助于達到基本準則的目標。它意味著遵循道德原則，受一定的價值準則所指引，并以人們應(yīng)當(dāng)做的那種方式行事。倫理準則常以法律形式頒布。所有的人，無論他們是在工商企業(yè)、政府機構(gòu)、大學(xué)或其他別的事業(yè)單位里工作，都和倫理有關(guān)。在任何一個組織中的主管人員，他所能做的一切事情很少與法律和規(guī)定無關(guān)，很少不受法律和規(guī)定的專門控制。其中有些是為了保護工人、消費者和地方權(quán)益的；另一些則是為了使簽訂的合同能如實地按擬定的條款履行和保護財產(chǎn)權(quán)。 　　政府的另一個作用，則是制約和限定企業(yè)的經(jīng)營活動。例如，它可以用刺激經(jīng)濟擴張和發(fā)展的辦法；通過工商業(yè)管理部門提供資助的辦法；對有些工業(yè)部門給予補助的辦法；在某些情況下給予稅收優(yōu)惠條件的辦法；資助研究與開發(fā)的辦法；甚至通過一些特別稅率來保護某些企業(yè)的辦法等，來促進工商業(yè)的發(fā)展。 　　政府對每個企業(yè)和人們生活的各方面實際上都有影響。在許多地區(qū)，當(dāng)工廠無力達到新的污染標準而不得不倒閉時，人們對控制空氣和水質(zhì)污染的強烈情緒就平息下去了。我們可以把第二次世界大戰(zhàn)時期的愛國熱情對美國以至對全世界的影響，與越南戰(zhàn)爭時期幻想破滅對政府和其他組織的影響做個對照。近年來的許多問題又形成了種種壓力：要求過更好的生活，要求清除水和空氣對環(huán)境的污染，要求有更適宜于生活的社會環(huán)境，如很好的住房條件、安全的街道、高效率的交通運輸，以及較好的教育和文化機會等。如果他們找不到工作，或沒有一個固定的工作，他們有權(quán)接受物質(zhì)資助。 　　近年來，美國人民長期持有的這些信念，不僅有了某些改變，而且還得到了補充。應(yīng)當(dāng)指出，就工人和雇主、富人和窮人、在校學(xué)生和畢業(yè)生、會計師和工程師、加利福尼亞人和紐約人等情況各異的人們說來，他們的態(tài)度、信念和價值準則是不同的。這些準則可能有的已載人法律，有的則還沒有，但是對于想要應(yīng)用這些準則的任何一個集團說來，它們實際上具有法律的效力。政治環(huán)境主要是由在不同程度上，影響著各類企業(yè)、事業(yè)單位經(jīng)營活動的法律、規(guī)定，政府機構(gòu)和它們所實行的措施等所形成的復(fù)雜體。然而，在概念上對它們加以區(qū)分則是可能的。當(dāng)然，聰明的主管人員早已認識到了技術(shù)這個因素。人們一定會預(yù)料到，擁有發(fā)動機、零部件、車身車間和裝配線的汽車公司，其組織方式會與技術(shù)各異的鐵路和航空公司不同。伍德沃德（Joan Woodward）進行的對100家制造廠商的研究表明，組織結(jié)構(gòu)勢必因所用的不同技術(shù)而異。技術(shù)總是影響著組織結(jié)構(gòu)的。 　　技術(shù)對管理實務(wù)一直具有重要的影響。 　　但技術(shù)所帶來的好處還必須與帶來的問題相平衡，如技術(shù)發(fā)展帶來交通擁擠、空氣和水受到污染、能源短缺以及計算機技術(shù)的運用引起失密等問題。還有，車身的式樣、噴漆的顏色種類也很多，更有各種款式的發(fā)動機（不同功率）、換擋裝置（手動的、自動的）和剎車（機械的、動力的）。采用新技術(shù)帶來的好處是很多的，其中一些是人們可以利用新技術(shù)取得更高的生產(chǎn)率、較高的生活水平、更多的休閑時間以及更多品種的產(chǎn)品等等。但它的影響所及主要是行事方法，是我們?nèi)绾卧O(shè)計、生產(chǎn)、分配、銷售商品以及服務(wù)的方法?！凹夹g(shù)”一詞，是指我們行事方法的知識總和。 　　在外部環(huán)境中最普遍的一個因素就是技術(shù)。如果價格上漲很快，像世界大部分地區(qū)在20世紀70年代所遇到過的那種情況，那么，經(jīng)濟環(huán)境所造成的動蕩不定，無論對企業(yè)的投入或產(chǎn)出的影響，都會是嚴重的。但提高生產(chǎn)率還取決于其他的一些因素，如技術(shù)狀況（這個問題我們以后要討論）。 　　提高生產(chǎn)率有許多方法。特別是在它1967年（以它為100）至1975年期間，；；；；德國為 ；；；；；而美國僅為 。所以，有理由要求我們關(guān)心生產(chǎn)率。 (2)生產(chǎn)率 　　人們不能只看到企業(yè)可能要用的基本生產(chǎn)資料的數(shù)量和價格，還必須考慮生產(chǎn)率。而在墨西哥和臺灣，許多產(chǎn)品的生產(chǎn)費用是比較低的。 　　勞動力的價格對企業(yè)來說也是一個重要的經(jīng)濟因素。 　　這意味著，所有各種經(jīng)營都取決于所需的主要物資的供應(yīng)來順應(yīng)價格。但一般說來，企業(yè)所需要的主要物資，都要依靠各種供應(yīng)者來供應(yīng)。現(xiàn)金資源也可能是來源于本組織內(nèi)部，以便從外面購買各種主要用品，例如把企業(yè)利潤用于這個方面。 （1）資本 　　幾乎所有各種組織都需要資本——機器、建筑物、物資儲存、辦公室設(shè)備、各種工具和現(xiàn)金。教會從教徒那里募得捐款，為他們的宗教需要和社會需要服務(wù)。但是，經(jīng)濟環(huán)境對其他各種事業(yè)單位來說，也是最重要的。舒爾茨在提出上述理論的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了人力資本投資收益的計算方法。但是教育制度是由一連串的聯(lián)合方程式組成的，改變一個變量，其余的變量都會改變。舒爾茨認為，我們正處在一個復(fù)雜多變的動態(tài)世界，一個國家企圖制定一個一勞永逸的人才規(guī)劃，然后按計劃去辦，這是脫離現(xiàn)實的。其中Y代表產(chǎn)出總值（如國民生產(chǎn)總值），K代表資本，A代表土地，L代表人力，α、β和γ是與K、A、L有關(guān)的指數(shù)。這種三要素理論是20世紀20年代西方著名的庫柏－道格拉斯產(chǎn)出函數(shù)理論。國外許多著名經(jīng)濟學(xué)家和教育學(xué)家對人力資本理論的研究表明，各個國家的經(jīng)濟發(fā)展與其在教育方面的投資成正比。舒爾茨認為，人力資本包括人口數(shù)量和質(zhì)量，而提高人口質(zhì)量更為重要。舒爾茨指出，“沒有對人的大量投資，就不能享受現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)的碩果，也不能擁有現(xiàn)代化工業(yè)的富裕，我們經(jīng)濟中最突出的特征就是人力資本的形成問題。戰(zhàn)后的日本、德國在一堆廢墟上，重新迅速崛起而躋身于世界經(jīng)濟強國的主要原因，正在于重視人力資本投資。這種要求提高質(zhì)量的運動有利于解決人口問題”?！辈⒄J為，當(dāng)代降低人口數(shù)量而提高人口質(zhì)量的趨勢表明，“質(zhì)量和數(shù)量是可以互相替代的。他認為：“空間、能源和耕地并不能決定人類的前途。舒爾茨一直強調(diào)要把人力資本理論作為經(jīng)濟學(xué)的核心問題來研究。1960年，舒爾茨在美國經(jīng)濟學(xué)會年會上發(fā)表的題為《人力資本投資》的報告中，對這一理論作了系統(tǒng)闡述，并震動了整個西方學(xué)術(shù)界。因此，人力資本是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本。物質(zhì)資本是體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上的；人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的。 　　按照舒爾茨的解釋，人力資本是與物質(zhì)資本相對應(yīng)的。日本有人稱他為“現(xiàn)代教育經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始者”；舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟價值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。舒爾茨（Theodore W. Schultz）。爾后，一些經(jīng)濟學(xué)家還在人力資本的經(jīng)濟價值的量的分析上做了深刻的研究?！?　　人力資本作為一種理論是20世紀50年代從經(jīng)濟學(xué)中分化出來的。物質(zhì)財富的生產(chǎn)是依存于勞動生產(chǎn)率的。他說：“我們必須考察人的體力的、精神的、道德的健康及其程度所依存的各種條件。他說 ：“生產(chǎn)的發(fā)動機是兩樣?xùn)|西：一個是知識，一個是組織，而不是土地和種子。 　　阿爾弗雷德亞當(dāng)斯德達史密斯（Adam Smith，1723～1790）、阿爾弗雷德配弟（1623～1687）就提出教育經(jīng)濟價值的問題。 　　人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟學(xué)理論。人力資本和物質(zhì)資本可以互相補充、互相代替?，F(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)將資本分成物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。 —人力資本理論 　　人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經(jīng)濟學(xué)中的一個基本概念。如上所述，古典管理理論大多強調(diào)“以事為中心”，強調(diào)環(huán)境和條件，強調(diào)標準操作和技術(shù)因素，忽視了人的社會心理因素的作用，而行為科學(xué)學(xué)派則重視人的社會心理因素，對技術(shù)方面的因素有所忽視。這些要素之間相互影響和制約，影響企業(yè)的發(fā)展。 　　20世紀60年代出現(xiàn)的系統(tǒng)理論學(xué)派，就是用“系統(tǒng)理論”把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”以及現(xiàn)代管理的一些學(xué)派綜合起來，形成的一種新的管理理論。為了造成一個“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，經(jīng)理要克服企業(yè)中所有的弱點，并使各種資源特別是人力資源得到充分的發(fā)揮。 (2)他必須造成一個“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，這個統(tǒng)一體的生產(chǎn)力要比它的各個部分的生產(chǎn)力的總和更大。 　　以德魯克為代表的經(jīng)驗主義學(xué)派認為，作為企業(yè)的經(jīng)理，有兩項別人無法替代的特殊任務(wù)： (1)經(jīng)理在作出每一決策和采取每一行動時，要把當(dāng)前利益和長遠利益協(xié)調(diào)起來；要樹立目標，并將目標分解傳達給有關(guān)人員；要進行組織工作，對工作進行分類并劃分成一些較小的活動，以便進行管理，建立組織機構(gòu)選拔人員等等；要進行激勵工作，經(jīng)理要利用獎金、報酬、提拔等手段來激勵人們做好工作，并利用自上而下，自下而上的溝通工作使企業(yè)活動協(xié)調(diào)；要對企業(yè)的所有人員的工作進行評價；要使員工得到成長發(fā)展。如果一個系統(tǒng)是無效率的，那么它的效力就必定很差。如果協(xié)作系統(tǒng)成員的個人目標得不到滿足，他們就會認為這個系統(tǒng)是沒有效率的，他們就會不支持或退出這個系統(tǒng)。因為，協(xié)作只是各個人為了滿足各人的“個人目標”才產(chǎn)生的。 　　以巴納德為代表的社會系統(tǒng)學(xué)派認為，社會的各級組織都是一個協(xié)作的系統(tǒng)，即由相互進行協(xié)作的各個人組成的系統(tǒng)。與人群關(guān)系學(xué)派不同，行為科學(xué)家為充分開發(fā)和利用人力資源，注意力從維護良好的人群關(guān)系轉(zhuǎn)到對企業(yè)組織人群行為的科學(xué)分析。 (2)“行為科學(xué)”階段。 　　總之，傳統(tǒng)管理都是“以事為中心”，霍桑實驗證明要“以人為中心”，要在激勵人的積極性上下功夫。而人際關(guān)系學(xué)者則把注意力集中到人的因素方面來。人際關(guān)系管理理論是作為科學(xué)管理的對立面而出現(xiàn)的。“人際關(guān)系”和“行為科學(xué)”，實際上是在企業(yè)管理中關(guān)于人的管理，重視人的因素，強調(diào)從人的行為本質(zhì)中激發(fā)出動力的思想發(fā)展的兩個階段（或稱兩個分支）。(二)現(xiàn)代人力資源管理理論新發(fā)展 這一時期的理論新發(fā)展可分為下面幾個階段。 　　在以上這些論述中，都包含著極豐富的對人的管理的思想。 (3)組織中人員的任用，完全根據(jù)職務(wù)上的要求，通過正式考試或教育訓(xùn)練來實現(xiàn)。在這個體系中，每個下級接受其上級的控制和監(jiān)督，不僅要為自己的行動負責(zé)，還要為自己所屬的下級的行動負責(zé)。在這樣分工中，使組織的每一環(huán)節(jié)由擁有必要職權(quán)的專門人員來完成任務(wù)。例如他在提出理想的行政組織體系的主要特點時指出： (1)一個組織為了實現(xiàn)其目標，將所需要的全部活動都劃分為各種基本的作業(yè)，