【正文】 。 　　較小組織的機構(gòu)中人力資源管理部門，如圖11所示。人力資源管理部門面臨著兩個方面的問題：既要創(chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓(xùn)適應(yīng)這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識層次和專業(yè)技能的人才。 （15）國家法律和政府政策 　　國家法律和政府政策，像有關(guān)人權(quán)條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數(shù)民族者）以及關(guān)于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會給人力資源管理提出新的和更高的要求。 （13）工作設(shè)計和崗位分析 　　對組織的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍與熟悉程度、工作與生活經(jīng)驗、身體健康狀況、培訓(xùn)與教育等方面的情況。 （11）人才挑選過程 　　經(jīng)過資格（如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等）審查，從應(yīng)聘人中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試（如筆試、面試等各種方法）進(jìn)行篩選，試用一段時間后正式錄用。 （9）保管員工檔案 　　人力資源管理部門應(yīng)保管員工入廠時的簡歷、表格以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄性材料。 （6）員工福利 　　員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。當(dāng)然，這種個人發(fā)展計劃必須與組織發(fā)展計劃具有某種程度的協(xié)調(diào)性或一致性。這種評價涉及到員工的工作表現(xiàn)、工作成果等，而且定期進(jìn)行，并與獎懲掛鉤。 (四)人力資源管理職能的實現(xiàn) 　　前面已談到了人力資源管理的主要職能，并對人力資源管理功能目標(biāo)作了分析，那么人力資源管理的具體內(nèi)容和工作任務(wù)到底是什么呢？一般而言，它包括以下十六個方面： （1）制定人力資源計劃 　　根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給與需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源計劃、培訓(xùn)與發(fā)展計劃等政策與措施。再加上日本企業(yè)多數(shù)采用人事晉升制度，即按資格、工作年限和成績考核晉級和提升。除了加強專業(yè)知識的教育外，“愛社精神”的教育也受到普遍重視，如松下公司要求員工上班時，集體高唱公司歌，背誦公司的價值規(guī)范，演講公司精神等。 　　日本則不同。 　　例如，有一個大公司的董事長看上了一個小公司的高級工程師，高薪收買不成，他便問那位工程師為什么不謀高就？工程師說他與現(xiàn)在的經(jīng)理是朋友，不忍心看著公司倒閉。 　　美、日由于文化背景不同，管理觀念就有極大的差異，對人才的運用與培養(yǎng)也大異其趣。這方面的工作主要包括培訓(xùn)，特別是根據(jù)組織發(fā)展的需要以及個人的發(fā)展要求而對員工開展的提高性培訓(xùn)與教育。包括對人力資源現(xiàn)狀作出評估，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)并利用科學(xué)方法對未來人力資源供給和需求做出預(yù)測（如人員數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)及層次等），制定平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施，如補充和調(diào)整人員、減員等各種方案。 （5）評價 即對工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。 （2）錄用 即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。要實現(xiàn)和完成這些目標(biāo)和任務(wù)，就必須認(rèn)真地審核和有效地使用現(xiàn)有的各種資源，尤其是人力資源。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。 　　人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。 (2)效率——面對其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 　　管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的。組織是指設(shè)置機構(gòu)、確定各職能機構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級之間的權(quán)力和責(zé)任等。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實踐中運用高超的藝術(shù)。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設(shè)計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實，而不可避免的導(dǎo)致失敗。大致有以下兩種代表性的觀點： (1)將管理視為處理人與事的藝術(shù) 　　這一觀點認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望的具體成果。對人的發(fā)展所給予的激勵（包括挑戰(zhàn)）是一種效果最好的和作用最大的激勵，因而是造就精英人才的可靠途徑。這是一種向前看的品質(zhì)，它使人追求高遠(yuǎn)的目標(biāo)、向未來和理想靠近，使人在達(dá)到某個目標(biāo)之后獲得新的力量，并且在思維上具有前瞻性和預(yù)見性。這是一種最為強大的內(nèi)驅(qū)力，它使人自信，追求卓越。這是一種“最成熟的人”。具體地說，須有一種明確、強烈和持久的心理動機在為人的行為提供方向和動力。但這種目標(biāo)在設(shè)計前景和樹立典范的時候，必須以英雄、強者和精英人才為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以管理者本人的自我人格為標(biāo)準(zhǔn)。 ④成熟的個性，有自制力，主動果斷，能客觀地對待不同意見，正確認(rèn)識自己的不足，有靈活性，有勤儉的習(xí)慣和艱苦奮斗的作風(fēng)?！　≡?0世紀(jì)70年代，美國企業(yè)管理協(xié)會曾用了4年時間對4000名經(jīng)理進(jìn)行了研究，并且從中挑選出1800名成就最突出的經(jīng)理作為重點研究的對象。而對創(chuàng)造力的投資則是形成未來生產(chǎn)力和無形資產(chǎn)的社會工程，有時甚至是文化工程。智力投資意味著資金費用，創(chuàng)造力投資主要是管理者對人們思維的啟發(fā)、激勵和引導(dǎo)，包括價值觀念的建設(shè)、對環(huán)境的改造、對創(chuàng)造活動的尊重等等。這些都需要有一個活躍、寬容、民主、和諧的環(huán)境才能獲得。動機因素包括內(nèi)驅(qū)力、獻(xiàn)身事業(yè)、追求普遍規(guī)律、渴求發(fā)現(xiàn)等。“資源人”的管理哲學(xué)把創(chuàng)造力概括為“具有生產(chǎn)性的思維”。 (2)人才的智力和創(chuàng)造力 　　通常，人們認(rèn)識事物并運用知識技術(shù)解決實際問題的能力叫做智力。因此，只有通過更新人的觀念、開發(fā)人的智力和技能，才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用，使經(jīng)濟與社會得以持續(xù)發(fā)展。正如由雅克在實際運作中，一個企業(yè)只有“識才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”，這樣才能在“用人” 上激勵人、開發(fā)人、培育人，也就更能留住人、吸引人。與此相反，人力資源管理專家認(rèn)為，一個好的人力資源管理機制衡量人、選拔人不靠關(guān)系而靠才能，這樣選取出來的人能對自己的事情承擔(dān)責(zé)任。行為質(zhì)量是由人員對行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)“知識”和“技能”的匹配程度決定。而企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀和由此帶來的光明前景，增加了對企業(yè)內(nèi)外優(yōu)秀人才的吸引力，從而使企業(yè)步入良性循環(huán)。無論企業(yè)規(guī)模大小，境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問題。發(fā)展中國家的企業(yè)尤其是大中型企業(yè)，必須從現(xiàn)在起進(jìn)一步強化科技創(chuàng)新意識，改善資本與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再造企業(yè)組織，調(diào)整營銷策略，改變管理方法。知識蘊含著力量，一旦爆發(fā)出來，能夠呼風(fēng)喚雨，排山倒海。這些理論在現(xiàn)實中不斷地得到檢驗、修正，反過來，它又推動社會經(jīng)濟的有序前進(jìn)。 　　高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果，打破了傳統(tǒng)的資產(chǎn)管理制度與會計核算體系，人們的價值觀正在發(fā)生巨大的變化！因為知識經(jīng)濟環(huán)境下，智力的價值已能具體化為金融度量，在創(chuàng)新能力成為資本的同時，知識也產(chǎn)品化了。最能利用其知識優(yōu)勢的個人和組織將會增大其產(chǎn)品在整個產(chǎn)業(yè)中的份額。知識經(jīng)濟之所以是一個繼工業(yè)文明即以資本生產(chǎn)為中心的時代之后的又一次深刻的變革，其根本原因即在于此。但是，如果只是把知識經(jīng)濟問題當(dāng)做不過是工業(yè)文明條件下科學(xué)技術(shù)的地位問題，這無論在廣度和深度上，都還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有逼近知識經(jīng)濟變革所涉及的內(nèi)涵。從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程看，人力資源是物力資源和財力資源的粘合劑。 　　任何企業(yè)都擁有三種資源：一是物力資源；二是財力資源；三是人力資源。因此，對發(fā)達(dá)國家來講，可持續(xù)發(fā)展就意味著在支援幫助貧困國家的同時，以高科技支持本國經(jīng)濟的穩(wěn)定增長。 (2)可持續(xù)發(fā)展以保護(hù)自然為基礎(chǔ)，與資源和環(huán)境的承載能力相協(xié)調(diào)。 　　可持續(xù)發(fā)展的涵義廣泛，內(nèi)容豐富：一是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟穩(wěn)定增長；二是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化；三是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境的和諧；四是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為現(xiàn)代人能夠為未來人生存和發(fā)展提供條件。若無有效的得力措施加以調(diào)整，畸型的人力資源結(jié)構(gòu)與畸型的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)必將影響經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化成為衡量經(jīng)濟發(fā)展與否的首要因素。高素質(zhì)的勞動者是企業(yè)的半部家產(chǎn)，人力資源的素質(zhì)高低決定產(chǎn)品的質(zhì)量優(yōu)劣和勞動生產(chǎn)率的高低，以及投入與產(chǎn)出的比例。而資本又分為物質(zhì)資本和人力資本。 (二)人力資源在知識經(jīng)濟中的作用 　　人力資源在知識經(jīng)濟中的基礎(chǔ)地位與教育在知識經(jīng)濟中的基礎(chǔ)地位是一致的，人力資源在知識經(jīng)濟中的具體作用體現(xiàn)為： 　　經(jīng)濟增長是指國民生產(chǎn)總值或國內(nèi)生產(chǎn)總值在量上的擴張，可以用兩個指標(biāo)來加以衡量：一是絕對指標(biāo)，即國民生產(chǎn)總值或國內(nèi)生產(chǎn)總值在絕對量上的增長；二是相對指標(biāo)，即用增長比率來衡量增長的速度。 　　根據(jù)上述分析，我們可以得到下面的結(jié)論：（1）在知識經(jīng)濟下，商品的生產(chǎn)主要消耗的是人力資源，尤其是人的智力；（2）在知識經(jīng)濟下，資本與勞動再次結(jié)合，主要指人力資本與勞動者的結(jié)合。 　　在知識經(jīng)濟條件下，商品是基于“社會上具有一定廣度的人們的主觀意識即社會主觀而產(chǎn)生的”。誰能生產(chǎn)出滿足現(xiàn)代社會生活需要的高智力商品，誰將具有競爭力，誰也才能獲得智力勞動的回報——財富。在這種社會里，勞動者通過營銷自己的智力謀生和發(fā)展，智力產(chǎn)品成為社會的主要產(chǎn)品。對人力資源消耗包括兩個方面的內(nèi)容：一是對勞動者體力的消耗；二是對勞動者智力的消耗，其中對智力的消耗的比重逐漸增加。生產(chǎn)力水平的高低取決于機器設(shè)備的現(xiàn)代化水平和規(guī)模的大小，裝備現(xiàn)代化的水平越高，規(guī)模越大，在單位時間內(nèi)消耗掉的自然資源量就越多，生產(chǎn)水平就越高。 　　人力資本論強調(diào)人的智力、素質(zhì)、道德修養(yǎng)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用，但它把人力資本與非人力資本（實物資本、貨幣資本）放在同一位置，即人力資本與非人力資本在地位上是等同的。結(jié)果將使既定資源下的社會生產(chǎn)盡可能地向邊界外移。這就在理論上極大地發(fā)展了古典經(jīng)濟學(xué)的勞動理論。 　　人力資本理論的提出深化了人類對自身生產(chǎn)潛力和經(jīng)濟價值的認(rèn)識。哈佛大學(xué)HR課程 Harvard Business School《人力資源管理概論》人力資源管理概論 第一章 人力資源概述 一、人力資本是知識經(jīng)濟的資源支撐和智力依托 　　20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家沃爾什發(fā)表《人力資本論》，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。這一論點把人的生產(chǎn)能力的形成機制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含于人自身的資本各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。在人口素質(zhì)低下的情況下，即使有龐大的人口數(shù)量也可能導(dǎo)致人力資源有效供給的短缺。馬克思正是從這個角度批駁了收益遞減規(guī)律。正是基于這種認(rèn)識，為迎接知識經(jīng)濟時代的到來，有必要研究發(fā)展中國家的人力資源開發(fā)和配置，為知識經(jīng)濟的發(fā)展提供資源支撐和智力依托。 (一)知識經(jīng)濟條件下的商品生產(chǎn)及其特點 　　工業(yè)經(jīng)濟或工業(yè)社會，商品的生產(chǎn)是生產(chǎn)者在農(nóng)場、礦山或工廠中，利用大規(guī)模機器體系消耗大量的自然資源而實現(xiàn)的。 　　現(xiàn)在自然資源的有限性已經(jīng)成為工業(yè)經(jīng)濟社會發(fā)展的桎梏，工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展所造成的環(huán)境污染也嚴(yán)重影響著人類自身的生活質(zhì)量，甚至生存和發(fā)展，因此經(jīng)濟發(fā)展的資源消耗發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，由從自然資源的消耗轉(zhuǎn)向人力資源的消耗?，F(xiàn)在的軟件開發(fā)，企業(yè)咨詢策劃所依賴的不是設(shè)備，而是智力。這樣就要求商品的價值中要更多地凝結(jié)智力。同時在知識經(jīng)濟條件下商品價值的實現(xiàn)也發(fā)生了深刻的變化。這種主觀意識變化的原因不總是取決于商品數(shù)量的供求關(guān)系，更取決于知識商品的創(chuàng)新。市場經(jīng)濟中的商品競爭更直接地體現(xiàn)為人力資源質(zhì)量上的競爭。 　　從當(dāng)前的發(fā)展趨勢看，經(jīng)濟增長模型一般采用三個要素，即資本、勞動力、技術(shù)進(jìn)步。 　　人力資源的素質(zhì)是指勞動過程中勞動者的勞動態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨立工作能力、動手解決問題能力、自學(xué)能力、知識水平等，可歸納為精神素質(zhì)、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)。相反，一些國家在經(jīng)濟的量上得到了擴張，但經(jīng)濟結(jié)構(gòu)畸形化，也不能承認(rèn)其經(jīng)濟得到了好的發(fā)展。一般畸形的人力資源結(jié)構(gòu)形成畸型的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)；畸型的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也會引起人力資源結(jié)構(gòu)的畸型。 　　如果沒有相應(yīng)素質(zhì)的人力資源和具有一定彈性的人力資源結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的演進(jìn)速度必將受到約束，即使后來被政府所認(rèn)識，進(jìn)行經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整也必將付出較高的成本。同時，可持續(xù)發(fā)展不僅重視增長數(shù)量，更追求提高質(zhì)量，提高效益，節(jié)約能源，減少污染，改變傳統(tǒng)的生產(chǎn)和消費模式，實施文明生產(chǎn)和文明消費?，F(xiàn)在我們不可回避的問題是世界大多數(shù)人口仍處于貧困和半貧困之中，可持續(xù)發(fā)展必須以解決貧困為前提。在自然資源約束、環(huán)境保護(hù)、人與自然和諧的要求下，所能消耗的只能是高品質(zhì)的人力資源，需要用人的聰明才智來調(diào)節(jié)上述三者的關(guān)系以達(dá)到平衡。企業(yè)可以通過教育、培訓(xùn)和開發(fā)等活動提高人力資源的品質(zhì)，增加人力資源的數(shù)量，用人力資源代替非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過程中非人力資源稀缺的壓力。 二、人力資源是企業(yè)首要的戰(zhàn)略資源 (一)人力資源是企業(yè)的首要戰(zhàn)略資源 　　知識經(jīng)濟時代一個最直觀和最基本的特征即是知識作為生產(chǎn)要素地位的空前提高。不僅社會經(jīng)濟組織形態(tài)、社會生活結(jié)構(gòu)方式，而且包括人的價值原則和僅僅適應(yīng)于工業(yè)文明要求的知識觀本身，都要圍繞最有利于知識生產(chǎn)潛力的開掘——人的創(chuàng)新能力的最大限度發(fā)揮而進(jìn)行空前深刻的改造。企業(yè)將不能再通過用低技能、低工資的雇員不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來保證增長。如微軟公司的股票市值超過固定資產(chǎn)占整個底特律固定資產(chǎn)一半的通用汽車公司，由此可見知識的巨大價值。 　　現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中有恩格爾定律、格來興定律、洛倫茨曲線、菲利普斯曲線、蛛網(wǎng)理論、加速理論、創(chuàng)新理論、基尼系數(shù)、消費函數(shù)、儲蓄函數(shù)、需求函數(shù)、供給函數(shù)、哈羅德—多馬經(jīng)濟增長模型、?？怂埂獫h森模型等。但是，知識并不等于力量。 　　知識經(jīng)濟的到來，使發(fā)展中國家面臨著完成工業(yè)化以及接受信息化、知識化的雙重挑戰(zhàn)。 　　“人才”這一事關(guān)企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認(rèn)識。 　　一個高效率的人力資源管理機制，其運作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示 ：吸引人→使用人→激勵人→教育人→企業(yè)發(fā)展→吸引人……它們之間相互作用、相互補充，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。按照人力資源理論，用人的核心