【正文】 。 　　較小組織的機構中人力資源管理部門，如圖11所示。人力資源管理部門面臨著兩個方面的問題：既要創(chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓適應這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識層次和專業(yè)技能的人才。 （15）國家法律和政府政策 　　國家法律和政府政策，像有關人權條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數民族者）以及關于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會給人力資源管理提出新的和更高的要求。 （13）工作設計和崗位分析 　　對組織的各個工作和崗位進行分析，確定每一工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍與熟悉程度、工作與生活經驗、身體健康狀況、培訓與教育等方面的情況。 （11）人才挑選過程 　　經過資格（如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等）審查，從應聘人中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試（如筆試、面試等各種方法）進行篩選，試用一段時間后正式錄用。 （9）保管員工檔案 　　人力資源管理部門應保管員工入廠時的簡歷、表格以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄性材料。 （6）員工福利 　　員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。當然，這種個人發(fā)展計劃必須與組織發(fā)展計劃具有某種程度的協(xié)調性或一致性。這種評價涉及到員工的工作表現、工作成果等，而且定期進行，并與獎懲掛鉤。 (四)人力資源管理職能的實現 　　前面已談到了人力資源管理的主要職能，并對人力資源管理功能目標作了分析，那么人力資源管理的具體內容和工作任務到底是什么呢？一般而言，它包括以下十六個方面： （1）制定人力資源計劃 　　根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給與需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源計劃、培訓與發(fā)展計劃等政策與措施。再加上日本企業(yè)多數采用人事晉升制度，即按資格、工作年限和成績考核晉級和提升。除了加強專業(yè)知識的教育外，“愛社精神”的教育也受到普遍重視，如松下公司要求員工上班時，集體高唱公司歌，背誦公司的價值規(guī)范，演講公司精神等。 　　日本則不同。 　　例如，有一個大公司的董事長看上了一個小公司的高級工程師，高薪收買不成，他便問那位工程師為什么不謀高就？工程師說他與現在的經理是朋友，不忍心看著公司倒閉。 　　美、日由于文化背景不同，管理觀念就有極大的差異，對人才的運用與培養(yǎng)也大異其趣。這方面的工作主要包括培訓，特別是根據組織發(fā)展的需要以及個人的發(fā)展要求而對員工開展的提高性培訓與教育。包括對人力資源現狀作出評估，依據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務并利用科學方法對未來人力資源供給和需求做出預測（如人員數量、種類、結構及層次等），制定平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施，如補充和調整人員、減員等各種方案。 （5）評價 即對工作、工作表現以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。 （2）錄用 即根據工作需要確定最合格人選的過程。要實現和完成這些目標和任務，就必須認真地審核和有效地使用現有的各種資源，尤其是人力資源。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。 　　人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。 (2)效率——面對其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 　　管理的概念不應是單一的，而是多位一體的。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規(guī)定上下級之間的權力和責任等。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現實，而不可避免的導致失敗。大致有以下兩種代表性的觀點： (1)將管理視為處理人與事的藝術 　　這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。對人的發(fā)展所給予的激勵（包括挑戰(zhàn)）是一種效果最好的和作用最大的激勵，因而是造就精英人才的可靠途徑。這是一種向前看的品質，它使人追求高遠的目標、向未來和理想靠近，使人在達到某個目標之后獲得新的力量，并且在思維上具有前瞻性和預見性。這是一種最為強大的內驅力，它使人自信，追求卓越。這是一種“最成熟的人”。具體地說，須有一種明確、強烈和持久的心理動機在為人的行為提供方向和動力。但這種目標在設計前景和樹立典范的時候，必須以英雄、強者和精英人才為標準，而不是以管理者本人的自我人格為標準。 ④成熟的個性，有自制力，主動果斷，能客觀地對待不同意見，正確認識自己的不足，有靈活性，有勤儉的習慣和艱苦奮斗的作風?！　≡?0世紀70年代，美國企業(yè)管理協(xié)會曾用了4年時間對4000名經理進行了研究，并且從中挑選出1800名成就最突出的經理作為重點研究的對象。而對創(chuàng)造力的投資則是形成未來生產力和無形資產的社會工程，有時甚至是文化工程。智力投資意味著資金費用，創(chuàng)造力投資主要是管理者對人們思維的啟發(fā)、激勵和引導，包括價值觀念的建設、對環(huán)境的改造、對創(chuàng)造活動的尊重等等。這些都需要有一個活躍、寬容、民主、和諧的環(huán)境才能獲得。動機因素包括內驅力、獻身事業(yè)、追求普遍規(guī)律、渴求發(fā)現等?！百Y源人”的管理哲學把創(chuàng)造力概括為“具有生產性的思維”。 (2)人才的智力和創(chuàng)造力 　　通常，人們認識事物并運用知識技術解決實際問題的能力叫做智力。因此，只有通過更新人的觀念、開發(fā)人的智力和技能，才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用，使經濟與社會得以持續(xù)發(fā)展。正如由雅克在實際運作中，一個企業(yè)只有“識才”標準是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”，這樣才能在“用人” 上激勵人、開發(fā)人、培育人，也就更能留住人、吸引人。與此相反，人力資源管理專家認為，一個好的人力資源管理機制衡量人、選拔人不靠關系而靠才能，這樣選取出來的人能對自己的事情承擔責任。行為質量是由人員對行為所持的“態(tài)度”以及相關“知識”和“技能”的匹配程度決定。而企業(yè)快速發(fā)展的現狀和由此帶來的光明前景，增加了對企業(yè)內外優(yōu)秀人才的吸引力，從而使企業(yè)步入良性循環(huán)。無論企業(yè)規(guī)模大小，境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問題。發(fā)展中國家的企業(yè)尤其是大中型企業(yè)，必須從現在起進一步強化科技創(chuàng)新意識，改善資本與產品結構，再造企業(yè)組織，調整營銷策略，改變管理方法。知識蘊含著力量，一旦爆發(fā)出來，能夠呼風喚雨，排山倒海。這些理論在現實中不斷地得到檢驗、修正，反過來，它又推動社會經濟的有序前進。 　　高技術產業(yè)發(fā)展的結果，打破了傳統(tǒng)的資產管理制度與會計核算體系，人們的價值觀正在發(fā)生巨大的變化！因為知識經濟環(huán)境下，智力的價值已能具體化為金融度量，在創(chuàng)新能力成為資本的同時，知識也產品化了。最能利用其知識優(yōu)勢的個人和組織將會增大其產品在整個產業(yè)中的份額。知識經濟之所以是一個繼工業(yè)文明即以資本生產為中心的時代之后的又一次深刻的變革，其根本原因即在于此。但是，如果只是把知識經濟問題當做不過是工業(yè)文明條件下科學技術的地位問題，這無論在廣度和深度上，都還遠遠沒有逼近知識經濟變革所涉及的內涵。從企業(yè)的生產經營過程看，人力資源是物力資源和財力資源的粘合劑。 　　任何企業(yè)都擁有三種資源：一是物力資源；二是財力資源；三是人力資源。因此，對發(fā)達國家來講，可持續(xù)發(fā)展就意味著在支援幫助貧困國家的同時，以高科技支持本國經濟的穩(wěn)定增長。 (2)可持續(xù)發(fā)展以保護自然為基礎，與資源和環(huán)境的承載能力相協(xié)調。 　　可持續(xù)發(fā)展的涵義廣泛，內容豐富：一是可持續(xù)發(fā)展表現為經濟穩(wěn)定增長；二是可持續(xù)發(fā)展表現為經濟結構的不斷優(yōu)化；三是可持續(xù)發(fā)展表現為經濟發(fā)展與環(huán)境的和諧；四是可持續(xù)發(fā)展表現為現代人能夠為未來人生存和發(fā)展提供條件。若無有效的得力措施加以調整，畸型的人力資源結構與畸型的經濟結構必將影響經濟的協(xié)調發(fā)展。經濟結構是否優(yōu)化成為衡量經濟發(fā)展與否的首要因素。高素質的勞動者是企業(yè)的半部家產，人力資源的素質高低決定產品的質量優(yōu)劣和勞動生產率的高低，以及投入與產出的比例。而資本又分為物質資本和人力資本。 (二)人力資源在知識經濟中的作用 　　人力資源在知識經濟中的基礎地位與教育在知識經濟中的基礎地位是一致的，人力資源在知識經濟中的具體作用體現為： 　　經濟增長是指國民生產總值或國內生產總值在量上的擴張，可以用兩個指標來加以衡量：一是絕對指標，即國民生產總值或國內生產總值在絕對量上的增長；二是相對指標，即用增長比率來衡量增長的速度。 　　根據上述分析，我們可以得到下面的結論：（1）在知識經濟下，商品的生產主要消耗的是人力資源，尤其是人的智力；（2）在知識經濟下，資本與勞動再次結合，主要指人力資本與勞動者的結合。 　　在知識經濟條件下，商品是基于“社會上具有一定廣度的人們的主觀意識即社會主觀而產生的”。誰能生產出滿足現代社會生活需要的高智力商品，誰將具有競爭力，誰也才能獲得智力勞動的回報——財富。在這種社會里，勞動者通過營銷自己的智力謀生和發(fā)展，智力產品成為社會的主要產品。對人力資源消耗包括兩個方面的內容：一是對勞動者體力的消耗；二是對勞動者智力的消耗，其中對智力的消耗的比重逐漸增加。生產力水平的高低取決于機器設備的現代化水平和規(guī)模的大小，裝備現代化的水平越高，規(guī)模越大，在單位時間內消耗掉的自然資源量就越多，生產水平就越高。 　　人力資本論強調人的智力、素質、道德修養(yǎng)在經濟社會發(fā)展中的作用，但它把人力資本與非人力資本（實物資本、貨幣資本）放在同一位置，即人力資本與非人力資本在地位上是等同的。結果將使既定資源下的社會生產盡可能地向邊界外移。這就在理論上極大地發(fā)展了古典經濟學的勞動理論。 　　人力資本理論的提出深化了人類對自身生產潛力和經濟價值的認識。哈佛大學HR課程 Harvard Business School《人力資源管理概論》人力資源管理概論 第一章 人力資源概述 一、人力資本是知識經濟的資源支撐和智力依托 　　20世紀60年代，美國經濟學家沃爾什發(fā)表《人力資本論》，開辟了人類關于人的生產能力分析的新思路。這一論點把人的生產能力的形成機制與物質資本等同，提倡將人力視為一種內含于人自身的資本各種生產知識與技能的存量總和。在人口素質低下的情況下，即使有龐大的人口數量也可能導致人力資源有效供給的短缺。馬克思正是從這個角度批駁了收益遞減規(guī)律。正是基于這種認識，為迎接知識經濟時代的到來，有必要研究發(fā)展中國家的人力資源開發(fā)和配置，為知識經濟的發(fā)展提供資源支撐和智力依托。 (一)知識經濟條件下的商品生產及其特點 　　工業(yè)經濟或工業(yè)社會，商品的生產是生產者在農場、礦山或工廠中，利用大規(guī)模機器體系消耗大量的自然資源而實現的。 　　現在自然資源的有限性已經成為工業(yè)經濟社會發(fā)展的桎梏，工業(yè)經濟發(fā)展所造成的環(huán)境污染也嚴重影響著人類自身的生活質量，甚至生存和發(fā)展，因此經濟發(fā)展的資源消耗發(fā)生了根本性轉變，由從自然資源的消耗轉向人力資源的消耗?，F在的軟件開發(fā)，企業(yè)咨詢策劃所依賴的不是設備，而是智力。這樣就要求商品的價值中要更多地凝結智力。同時在知識經濟條件下商品價值的實現也發(fā)生了深刻的變化。這種主觀意識變化的原因不總是取決于商品數量的供求關系，更取決于知識商品的創(chuàng)新。市場經濟中的商品競爭更直接地體現為人力資源質量上的競爭。 　　從當前的發(fā)展趨勢看，經濟增長模型一般采用三個要素，即資本、勞動力、技術進步。 　　人力資源的素質是指勞動過程中勞動者的勞動態(tài)度、工作質量、創(chuàng)新能力、獨立工作能力、動手解決問題能力、自學能力、知識水平等，可歸納為精神素質、文化素質、技能素質。相反，一些國家在經濟的量上得到了擴張，但經濟結構畸形化，也不能承認其經濟得到了好的發(fā)展。一般畸形的人力資源結構形成畸型的經濟結構；畸型的經濟結構也會引起人力資源結構的畸型。 　　如果沒有相應素質的人力資源和具有一定彈性的人力資源結構，經濟結構的演進速度必將受到約束，即使后來被政府所認識，進行經濟結構的調整也必將付出較高的成本。同時，可持續(xù)發(fā)展不僅重視增長數量，更追求提高質量，提高效益，節(jié)約能源，減少污染，改變傳統(tǒng)的生產和消費模式，實施文明生產和文明消費?，F在我們不可回避的問題是世界大多數人口仍處于貧困和半貧困之中，可持續(xù)發(fā)展必須以解決貧困為前提。在自然資源約束、環(huán)境保護、人與自然和諧的要求下，所能消耗的只能是高品質的人力資源，需要用人的聰明才智來調節(jié)上述三者的關系以達到平衡。企業(yè)可以通過教育、培訓和開發(fā)等活動提高人力資源的品質，增加人力資源的數量，用人力資源代替非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過程中非人力資源稀缺的壓力。 二、人力資源是企業(yè)首要的戰(zhàn)略資源 (一)人力資源是企業(yè)的首要戰(zhàn)略資源 　　知識經濟時代一個最直觀和最基本的特征即是知識作為生產要素地位的空前提高。不僅社會經濟組織形態(tài)、社會生活結構方式，而且包括人的價值原則和僅僅適應于工業(yè)文明要求的知識觀本身，都要圍繞最有利于知識生產潛力的開掘——人的創(chuàng)新能力的最大限度發(fā)揮而進行空前深刻的改造。企業(yè)將不能再通過用低技能、低工資的雇員不斷重復生產商品來保證增長。如微軟公司的股票市值超過固定資產占整個底特律固定資產一半的通用汽車公司，由此可見知識的巨大價值。 　　現代經濟學中有恩格爾定律、格來興定律、洛倫茨曲線、菲利普斯曲線、蛛網理論、加速理論、創(chuàng)新理論、基尼系數、消費函數、儲蓄函數、需求函數、供給函數、哈羅德—多馬經濟增長模型、?？怂埂獫h森模型等。但是，知識并不等于力量。 　　知識經濟的到來，使發(fā)展中國家面臨著完成工業(yè)化以及接受信息化、知識化的雙重挑戰(zhàn)。 　　“人才”這一事關企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認識。 　　一個高效率的人力資源管理機制，其運作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示 ：吸引人→使用人→激勵人→教育人→企業(yè)發(fā)展→吸引人……它們之間相互作用、相互補充，共同促進企業(yè)發(fā)展。按照人力資源理論，用人的核心