【正文】 在保證員工生活安全感的前提下，強調(diào)忠于企業(yè)，強調(diào)員工對企業(yè)的榮譽感，對四十五歲之前的員工一般是采取論資排輩式的按年資加薪和逐步提升的辦法，員工則要以“服從”為自己的信條。 為了有利于人的管理，在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時要考慮以下幾方面： ①結(jié)構(gòu)要力求精簡、明確。例如，為了提高勞動生產(chǎn)率，不能只是片面地增加定額，加大強度，而且要求工程設(shè)計人員在研究設(shè)計工具和機器設(shè)備時要結(jié)合人的生理特點，要根據(jù)人的軀體上肢、下肢的長短、握力的大小等特點，來設(shè)計機器和布置工作場地，以達到最大限度地利用人的體力與智力。這一概念要求主管人員一定不要僅僅只為自己個人的利益行事，主管人員必須特別地制約自己的行動，使之不與他們所代表的利益相矛盾。圖13 倫理決策結(jié)構(gòu) （1）基本準則 　　第一個準則認為，倫理行為受到“該社會一般所承認的社會機構(gòu)的支持”，并以此作為它們的基礎(chǔ)。每一個主管人員都被密如蛛網(wǎng)的法律、規(guī)定和法院的決定所包圍。正因為如此，所以主管人員很難籌劃一個能夠?qū)е氯〉贸尚Ш蜐M意的環(huán)境。在計劃工作中，無論對產(chǎn)品和服務(wù)的設(shè)計，還是對它們的研究開發(fā)、生產(chǎn)和分配，技術(shù)是最重要的因素。 (3)價格水平 　　輸入企業(yè)的投入物顯然要受價格變動的影響。供應(yīng)者的任務(wù)就是生產(chǎn)各類企業(yè)經(jīng)營所需的、品種繁多的主要物資。 (4)教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。人類的前途將由人類的才智的進化來決定。但是對“人力資本”研究卓有貢獻的應(yīng)當是西奧多馬歇爾（Alfrede Marshell，1842～1924）和約翰這一學派認為，工商企業(yè)是一個由相互聯(lián)系而共同工作的各個要素所組成的一個系統(tǒng)，以便達到一定目標。 ——現(xiàn)代管理理論中關(guān)于人力管理的思想（20世紀40年代后期至今） 第二次世界大戰(zhàn)以后，西方的管理理論出現(xiàn)了許多學派。每一個職位上的人員必須稱職，同時也不能隨意免職。雇主關(guān)心的是低成本，工人關(guān)心的是高工資。對較大的組織而言，人力資源管理的活動多、工作量大，而每項活動都得有專人負責并聘請專家直接參與或開展咨詢和指導。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門提供確實的和數(shù)量化的依據(jù)。 （3）工作績效評價 　　一般而言，工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責說明書和工作任務(wù)進行自我總結(jié)，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價?？梢哉f，美國的許多尖端科技都是美元與外國科學家的智慧合作的結(jié)晶。由于這六個方面構(gòu)成了一個相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，從而建立了人力資源管理系統(tǒng) 　　事實上，這個系統(tǒng)也可從以下四方面理解： (1)制定人力資源計劃。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。 (3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。這種藝術(shù)在醫(yī)學、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。 綜合來看，英雄主義者的人格動力系統(tǒng)有三種來源： 　　首先出眾意識。 ③人際關(guān)系的特殊，主要是有較強的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵他人，善于與人交談，保持上下級之間的親密關(guān)系，樂觀，深入基層。例如，有創(chuàng)造力的人喜歡復雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個人視野，追求判斷上的獨立性和自我支配權(quán)，拒絕外部對自我沖動的抑制和干擾，等等。最后，更一般地說，地球上的生活條件正在受到威脅：可飲用水日益減少、森林遭到砍伐、把海洋變成龐大的垃圾箱……”。按照人力資源理論，用人的核心是人力的“行為質(zhì)量”。但是，知識并不等于力量。不僅社會經(jīng)濟組織形態(tài)、社會生活結(jié)構(gòu)方式，而且包括人的價值原則和僅僅適應(yīng)于工業(yè)文明要求的知識觀本身，都要圍繞最有利于知識生產(chǎn)潛力的開掘——人的創(chuàng)新能力的最大限度發(fā)揮而進行空前深刻的改造?，F(xiàn)在我們不可回避的問題是世界大多數(shù)人口仍處于貧困和半貧困之中，可持續(xù)發(fā)展必須以解決貧困為前提。相反，一些國家在經(jīng)濟的量上得到了擴張，但經(jīng)濟結(jié)構(gòu)畸形化，也不能承認其經(jīng)濟得到了好的發(fā)展。這種主觀意識變化的原因不總是取決于商品數(shù)量的供求關(guān)系，更取決于知識商品的創(chuàng)新。 　　現(xiàn)在自然資源的有限性已經(jīng)成為工業(yè)經(jīng)濟社會發(fā)展的桎梏，工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展所造成的環(huán)境污染也嚴重影響著人類自身的生活質(zhì)量，甚至生存和發(fā)展，因此經(jīng)濟發(fā)展的資源消耗發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，由從自然資源的消耗轉(zhuǎn)向人力資源的消耗。在人口素質(zhì)低下的情況下，即使有龐大的人口數(shù)量也可能導致人力資源有效供給的短缺。這就在理論上極大地發(fā)展了古典經(jīng)濟學的勞動理論。對人力資源消耗包括兩個方面的內(nèi)容：一是對勞動者體力的消耗；二是對勞動者智力的消耗，其中對智力的消耗的比重逐漸增加。 　　根據(jù)上述分析，我們可以得到下面的結(jié)論：（1）在知識經(jīng)濟下，商品的生產(chǎn)主要消耗的是人力資源，尤其是人的智力；（2）在知識經(jīng)濟下，資本與勞動再次結(jié)合，主要指人力資本與勞動者的結(jié)合。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化成為衡量經(jīng)濟發(fā)展與否的首要因素。因此，對發(fā)達國家來講，可持續(xù)發(fā)展就意味著在支援幫助貧困國家的同時，以高科技支持本國經(jīng)濟的穩(wěn)定增長。知識經(jīng)濟之所以是一個繼工業(yè)文明即以資本生產(chǎn)為中心的時代之后的又一次深刻的變革，其根本原因即在于此。知識蘊含著力量，一旦爆發(fā)出來，能夠呼風喚雨，排山倒海。行為質(zhì)量是由人員對行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)“知識”和“技能”的匹配程度決定。因此，只有通過更新人的觀念、開發(fā)人的智力和技能，才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用，使經(jīng)濟與社會得以持續(xù)發(fā)展。這些都需要有一個活躍、寬容、民主、和諧的環(huán)境才能獲得。 ④成熟的個性，有自制力，主動果斷，能客觀地對待不同意見，正確認識自己的不足，有靈活性，有勤儉的習慣和艱苦奮斗的作風。這是一種最為強大的內(nèi)驅(qū)力，它使人自信，追求卓越。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設(shè)計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實，而不可避免的導致失敗。 (4)管理的目的是求取最高的效率。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。包括對人力資源現(xiàn)狀作出評估，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務(wù)并利用科學方法對未來人力資源供給和需求做出預(yù)測（如人員數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)及層次等），制定平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施，如補充和調(diào)整人員、減員等各種方案。 　　日本則不同。這種評價涉及到員工的工作表現(xiàn)、工作成果等，而且定期進行，并與獎懲掛鉤。 （11）人才挑選過程 　　經(jīng)過資格（如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等）審查，從應(yīng)聘人中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試（如筆試、面試等各種方法）進行篩選，試用一段時間后正式錄用。 　　較小組織的機構(gòu)中人力資源管理部門，如圖11所示。要使雇主和工人兩方面認識到，通過科學管理提高了勞動生產(chǎn)率，兩者都可以達到自己的目的。 　　在以上這些論述中，都包含著極豐富的對人的管理的思想。 　　以巴納德為代表的社會系統(tǒng)學派認為，社會的各級組織都是一個協(xié)作的系統(tǒng)，即由相互進行協(xié)作的各個人組成的系統(tǒng)。這些要素之間相互影響和制約，影響企業(yè)的發(fā)展。斯德達舒爾茨（Theodore W. Schultz）?！辈⒄J為，當代降低人口數(shù)量而提高人口質(zhì)量的趨勢表明，“質(zhì)量和數(shù)量是可以互相替代的。舒爾茨認為，我們正處在一個復雜多變的動態(tài)世界，一個國家企圖制定一個一勞永逸的人才規(guī)劃，然后按計劃去辦，這是脫離現(xiàn)實的。 　　這意味著，所有各種經(jīng)營都取決于所需的主要物資的供應(yīng)來順應(yīng)價格。如果價格上漲很快，像世界大部分地區(qū)在20世紀70年代所遇到過的那種情況，那么，經(jīng)濟環(huán)境所造成的動蕩不定，無論對企業(yè)的投入或產(chǎn)出的影響，都會是嚴重的。技術(shù)總是影響著組織結(jié)構(gòu)的。 　　近年來，美國人民長期持有的這些信念，不僅有了某些改變，而且還得到了補充。其中有些是為了保護工人、消費者和地方權(quán)益的；另一些則是為了使簽訂的合同能如實地按擬定的條款履行和保護財產(chǎn)權(quán)。企業(yè)本身就是這樣的機構(gòu)，實際上也是整個社會可分割的一個組成部分。 　　第三個準則是“職權(quán)和道義責任的相等性”。我們有些進口機床由于主要是根據(jù)外國工人的身體特點設(shè)計的，有時身體矮小的女工操作就感到困難，甚至夠不到某些手柄或手輪，而不得不在地上鋪上墊板。機構(gòu)臃腫、重疊、弊端甚多，極不利于發(fā)揮人的積極性。公司和企業(yè)中還有一批潛在的類似西方“教父”的青年員工的指導者，他們充當著指導青年和監(jiān)督青年的角色。 比如：日本的企業(yè)在用人問題上基本是終身雇傭制。再從各層管理者來說，他們既有計劃、組織和協(xié)調(diào)生產(chǎn)過程，以及用人的責任；也有相應(yīng)的權(quán)力，做到“有職有權(quán)”，這樣才能使他們真正搞好企業(yè)的管理。 　　在現(xiàn)代管理科學中，對人的管理仍然沒有忽略生理因素。 　　第二個準則是要承認經(jīng)理是為了別人的利益而擁有權(quán)力和職權(quán)的，簡言之，它屬于“代理職權(quán)”。 　　政府的另一個作用，則是制約和限定企業(yè)的經(jīng)營活動。應(yīng)當指出，就工人和雇主、富人和窮人、在校學生和畢業(yè)生、會計師和工程師、加利福尼亞人和紐約人等情況各異的人們說來，他們的態(tài)度、信念和價值準則是不同的。 　　技術(shù)對管理實務(wù)一直具有重要的影響。但提高生產(chǎn)率還取決于其他的一些因素，如技術(shù)狀況（這個問題我們以后要討論）。但一般說來，企業(yè)所需要的主要物資，都要依靠各種供應(yīng)者來供應(yīng)。其中Y代表產(chǎn)出總值（如國民生產(chǎn)總值），K代表資本，A代表土地，L代表人力，α、β和γ是與K、A、L有關(guān)的指數(shù)。他認為：“空間、能源和耕地并不能決定人類的前途。爾后，一些經(jīng)濟學家還在人力資本的經(jīng)濟價值的量的分析上做了深刻的研究。史密斯（Adam Smith，1723～1790）、阿爾弗雷德 　　20世紀60年代出現(xiàn)的系統(tǒng)理論學派，就是用“系統(tǒng)理論”把泰勒的“科學管理”和“行為科學”以及現(xiàn)代管理的一些學派綜合起來，形成的一種新的管理理論。與人群關(guān)系學派不同，行為科學家為充分開發(fā)和利用人力資源，注意力從維護良好的人群關(guān)系轉(zhuǎn)到對企業(yè)組織人群行為的科學分析。 (3)組織中人員的任用，完全根據(jù)職務(wù)上的要求，通過正式考試或教育訓練來實現(xiàn)。他們認為，要提高勞動生產(chǎn)率，就必須取得雇主和工人兩方面的合作。對較小的組織而言，人力資源管理工作較少，管理人員也只需幾個人，甚至是一兩個人即可了。 （10）人力資源會計工作 　　人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。對于管理人員，尤其是行將晉升者開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能和應(yīng)變能力。 　　“高價收買”不僅使美國國內(nèi)人才輩出，而且吸引了許多外國科學家奔向美國，如愛因斯坦、費米等。 　　人力資源管理包括六種主要職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價及調(diào)整。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。 (2)管理是以人為核心，其重點在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。因此巴納德（C．I．BARNARD）認為管理應(yīng)該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術(shù)。而“不成熟”的人則要靠外驅(qū)力（如強制、鞭策、督促）來推動。 ②才智上的特殊能力，邏輯思維能力強，富于創(chuàng)造力和判斷力。其中，動機因素和個性因素都是直接受環(huán)境支配或受環(huán)境影響的，在正式組織的環(huán)境下更是如此。另外，在物理學、化學和生物科學基礎(chǔ)上發(fā)展起來的工業(yè)不斷造成污染，從而給大自然帶來破壞或干擾。即制定一個明確的“識才”標準。 　　知識就是力量。 　　在這一背景下，對知識的需求成為人類實現(xiàn)其他一切預(yù)期的前提，知識生產(chǎn)本身才成為社會經(jīng)濟生活的中心。 (3)可持續(xù)發(fā)展以改善和提高人類的生活質(zhì)量為目標。一些國家在特定的歷史階段表現(xiàn)為經(jīng)濟增長量的停滯或萎縮，但經(jīng)濟結(jié)構(gòu)卻得到了優(yōu)化，不能說經(jīng)濟沒有發(fā)展。在擁有豐富信息的社會和知識經(jīng)濟中，這種變化會越來越大，知識商品的價格也會隨主觀意識而發(fā)生變化，甚至一文不值。在這樣的環(huán)境里，無論是資本的投入量，還是勞動力的投入量，都遠遠超出了一般個人和家庭所能承受的范圍，從而出現(xiàn)了勞動力與非人力資本的分離，擺脫了自然經(jīng)濟對生產(chǎn)力發(fā)展的束縛，出現(xiàn)了勞動階層的分化。人作為生產(chǎn)者，其有效的生產(chǎn)能力主要不是取決于人口或勞動者的數(shù)量，而是取決于人口或勞動者的內(nèi)在質(zhì)量。 　　歷史和現(xiàn)實的經(jīng)驗表明，人力資本是經(jīng)濟發(fā)展的根本動力和關(guān)鍵因素。 　　在知識經(jīng)濟中，資源消耗的轉(zhuǎn)變，以及生產(chǎn)設(shè)備現(xiàn)代化水平的提高，使工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域中所容納的勞動力數(shù)量逐漸減少，其他非工業(yè)經(jīng)濟領(lǐng)域，尤其是第三產(chǎn)業(yè)的勞動力數(shù)量逐漸增加，特別是現(xiàn)代新興的智力產(chǎn)業(yè)必將成為社會中新的經(jīng)濟增長點。相反，勞動者對非人力資本的依賴程度弱化；（3）知識化的商品在市場上的存續(xù)期變短，知識創(chuàng)新成為更緊迫的事。 　　我們在深刻分析一個國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化時會發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化不只取決于本國的自然資源的稟賦，更取決于人力資源的結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化。 　　以上三大特征可以概括為：生態(tài)持續(xù)、經(jīng)濟持續(xù)和社會持續(xù)三者的統(tǒng)一。 　　這一變革的核心在于企業(yè)在組織、管理和經(jīng)營理念上將要發(fā)生空前深刻的變革，變革將圍繞對知識觀和對人力資本價值的再認識而進行?？墒牵R成為力量有個轉(zhuǎn)換過程。而有些企業(yè)長期以來對人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實際的評估和“保養(yǎng)”，僅僅依據(jù)“個人檔案” 或“某某文憑”的紙面管理對人才進行辨別與使用。此外，在信息社會里，信息（知識、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得。 　　對于眾多的人來說，創(chuàng)造力只是一種潛在的能力，所以有待管理者去促進和開發(fā)。 　　如果對上述4種能力進行抽象的話，可以看出他們就是精英人才的共同品質(zhì)?？陀^上的作用是使人充分發(fā)揮潛力和能量，使人處于持續(xù)不斷的發(fā)展過程之中。由于管理的對象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。 如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。 (2)有效地配置各種人員。日本公司對人才的聘用，講求的是“終身雇傭”，對人才的培養(yǎng)，是采取群體方式進行的。開展工作績效評價的目的是調(diào)動員工的積極性、檢查和改進人力資源管理工作。有的也可以沒有試用期。 (此處圖略)　　較大組織