【正文】 　　面試官的提問(wèn)方式如下：(1)起點(diǎn)1，針對(duì)行為的情境和任務(wù)部分提問(wèn)。（二）招聘中的面試技術(shù)工作分析應(yīng)該對(duì)事不對(duì)人。問(wèn)卷的范圍應(yīng)該包括：工作內(nèi)容(What)；責(zé)任者(Who)；工作崗位(Where)；工作時(shí)間(When)；如何做(How)；為什么要做(Why)；為誰(shuí)而服務(wù)(ForWhom)；skill(任職者所需要具備的條件)。其次，在招聘與選拔上：戰(zhàn)略人力資源管理在面試評(píng)估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會(huì)特別關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合企業(yè)的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，追求的是二者的雙贏。這個(gè)定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的3個(gè)基本內(nèi)涵和特征：(1)人力資源的戰(zhàn)略性。（二）人力資源管理的演變一般而言，企業(yè)歷經(jīng)了三個(gè)層級(jí)：一是做大——只有把規(guī)模做大了，單位產(chǎn)品成本才能不斷降低，以滿足消費(fèi)者“價(jià)廉”的需求，這以20世紀(jì)前半期的美國(guó)企業(yè)為代表；二是做好——只有把品質(zhì)做優(yōu)了，產(chǎn)品精益求精，才能擴(kuò)大市場(chǎng)，以滿足“物美”的需求，這是20世紀(jì)后半期日本企業(yè)為代表；三是做對(duì)——首先把事情做對(duì)，并能以正確的方式去做，以滿足消費(fèi)者“個(gè)性化”的要求，企業(yè)才能發(fā)展，這是21世紀(jì)所有企業(yè)努力的方向。人力資源管理經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：（1）從起源上看，人力資源起源于福利人事與科學(xué)管理。(3)人力資源管理的系統(tǒng)性——契合性。傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)人與事相宜，只關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否職位相匹配，僅起到用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用而已。（4）分析階段：整合已收集的各種信息，發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作或工作人員的關(guān)鍵成分，歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。實(shí)際上工作分析應(yīng)由人力資源部和直線部門共同配合進(jìn)行。 A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？這種出差頻率影響到你的生活沒(méi)有？B）你在原來(lái)公司的工作任務(wù)、職責(zé)是什么？你最近所承擔(dān)的一個(gè)項(xiàng)目計(jì)劃完成情況如何？C)你原來(lái)所在的公司人員流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)狀況如何？你對(duì)其滿意嗎？結(jié)論：有效的面試技術(shù)首先，在面試中問(wèn)題的設(shè)計(jì)要是開放性的而不應(yīng)該是封閉的、帶有暗示性的問(wèn)題。如：“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判”、“該談判的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時(shí)對(duì)該談判有什么準(zhǔn)備”等。 二是將問(wèn)題分類，組成一個(gè)模式。所謂正弦曲線原則就是指對(duì)事例中與Action有關(guān)的部分進(jìn)行提問(wèn)，提問(wèn)過(guò)程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。管理能力方面：五是比較職位要求與應(yīng)聘者的實(shí)際情況挑選出最合適而非最優(yōu)秀的人選。（五）自己的幾點(diǎn)思考：工作分析分之前的工作設(shè)計(jì)更重要，只有這個(gè)職位設(shè)立是有意義和價(jià)值的，接下去的工作分析也才有價(jià)值。（3）調(diào)查階段：設(shè)計(jì)、發(fā)放并回收問(wèn)卷，廣泛收集各種資源。傳統(tǒng)人事管理則只能按照老板的指令來(lái)進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。在這一過(guò)程中有兩項(xiàng)技術(shù)最重要：一是評(píng)價(jià)技術(shù)，包括對(duì)候選人的評(píng)價(jià)以選出最合適的人，也包括對(duì)現(xiàn)有人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，以淘汰不合適的人員；二是激勵(lì)技術(shù)，在選好人后，企業(yè)效益的好壞就取決員工的工作能力（客觀的）和工作態(tài)度了，人力資源管理就是要通過(guò)任用、工資、福利、培訓(xùn)、人員流動(dòng)、職業(yè)生涯規(guī)劃等來(lái)提高員工的能力，改善員工的態(tài)度，激活其活力。 (4)人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。 　　第三，在培訓(xùn)與開發(fā)上：戰(zhàn)略人力資源管理會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。具體可從四個(gè)方面進(jìn)行：一是職務(wù)名稱分析：職務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)化，以求通過(guò)名稱就能了解職務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容；二是工作內(nèi)容分析：工作任務(wù)分析；工作關(guān)系分析；工作責(zé)任分析；勞動(dòng)強(qiáng)度分析；三是工作環(huán)境分析：工作的物理環(huán)境分析；工作的安全環(huán)境分