【正文】 “4C” 并不是人力資源管理政策的決策者在評(píng)價(jià)人力資源管理的有效性時(shí)可能感到有利益相關(guān)者的利益股東管理層雇員群體政府社會(huì)工會(huì)長(zhǎng)期效果個(gè)人福利組織有效性社會(huì)福利價(jià)值觀用的全部標(biāo)準(zhǔn)，但他們卻是比較易于理解的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。這些利益相關(guān)者包括股東、管理層的員工、工會(huì)、社區(qū)和政府。而這些對(duì)美國(guó)就不適用。日本的科學(xué)管理當(dāng)初是從西方引進(jìn)的。 ③組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)必須保證信息通暢，對(duì)于工作者本人來(lái)說(shuō)，他隨時(shí)要有一面鏡子照一照自己，這面鏡子就是反饋回來(lái)的信息。就拿企業(yè)中的工人來(lái)說(shuō)，他們既擔(dān)負(fù)著崗位所賦予的責(zé)任；同時(shí)對(duì)其本身執(zhí)行范圍的工作也有決定的權(quán)力。這樣不僅降低了生產(chǎn)效率，而且增加了工人體力和腦力的負(fù)擔(dān)。于是泰勒把工作的特點(diǎn)，按照邏輯順序與勞動(dòng)者的生產(chǎn)機(jī)制結(jié)合起來(lái)研究，對(duì)完成各種工作的動(dòng)作和時(shí)間進(jìn)行詳細(xì)的考察和分析；同時(shí)研究了所用的工具和設(shè)備如何更加合理化，于是規(guī)劃出一套規(guī)范性的動(dòng)作和時(shí)間。但另一方面，也沒(méi)有理由在主管人員不擁有某種職權(quán)或權(quán)力去改變事態(tài)的情況下，要他們承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任或作出說(shuō)明。它的第一個(gè)準(zhǔn)則是經(jīng)理的“行為”，要與市政當(dāng)局所制訂的“法律相一致”。這種尊重對(duì)于人際間的相互關(guān)系是極其重要的。為了把抽象的規(guī)范應(yīng)用于特殊的情況之下，判斷就非常必要。 　　倫理環(huán)境也是構(gòu)成社會(huì)環(huán)境的一個(gè)組成部分。就以工商界而言，政府的作用主要是兩個(gè)：首先，它起著促進(jìn)或制約工商業(yè)發(fā)展的作用。像諸如此類(lèi)的社會(huì)力量還導(dǎo)致人們要求獲得充分的保健服務(wù)，要求廢除一切形式的歧視，而不問(wèn)它是由什么原因引起的（種族、宗教、政治信念、年齡或性別）。倫理環(huán)境（它可以作為社會(huì)環(huán)境的一個(gè)要素）就是一般為人們所接受和實(shí)際實(shí)行的幾種行為準(zhǔn)則。換言之，某些機(jī)構(gòu)似乎適用于某類(lèi)技術(shù)，誰(shuí)也不會(huì)對(duì)石油生產(chǎn)和冶煉公司的組織方式要適應(yīng)于它所用的專門(mén)技術(shù)而感到驚訝。此外，人們還可以在其他許多方面選擇汽車(chē)的式樣，如裝有著色玻璃、動(dòng)力驅(qū)動(dòng)車(chē)窗、動(dòng)力轉(zhuǎn)向裝置、自動(dòng)化的速度控制、空氣調(diào)節(jié)器、專用反光鏡、乙烯塑料車(chē)頂、敞篷車(chē)頂，以及在車(chē)身內(nèi)外裝潢著各種各樣的飾物。科學(xué)是提供知識(shí)的，而技術(shù)則是運(yùn)用知識(shí)的。顯然，這是值得重視的，同時(shí)也是向主管人員和企業(yè)提出增加效率和效果的要求的一種挑戰(zhàn)。美國(guó)和歐洲許多國(guó)家的工資較高，從而往往使這些國(guó)家廠商的產(chǎn)品成本偏高而造成困難。其中有一些可能由本組織自己生產(chǎn)，如一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)它自用的設(shè)備，一座教堂自己準(zhǔn)備圣餐等，都屬于這類(lèi)情況。故教育是隨著經(jīng)濟(jì)在不均衡狀態(tài)中發(fā)展，在適應(yīng)和不適應(yīng)中發(fā)展。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界已承認(rèn)了影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資本、人力和土地三大因素中，資本是由物質(zhì)資本和人力資本組成的。舒爾茨認(rèn)為，在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，當(dāng)代勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，正是人力資本大幅度增長(zhǎng)的結(jié)果。 　　人力資本理論的主要內(nèi)容是： (1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題。從教育是經(jīng)濟(jì)發(fā)展源泉的觀點(diǎn)來(lái)研究，可知在過(guò)去幾十年間，教育作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展源泉，其作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)被看做是實(shí)際價(jià)值的建筑物、設(shè)施、庫(kù)存物等物質(zhì)資本，教育和知識(shí)的進(jìn)步，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要源泉。而另一方面，物質(zhì)財(cái)富，重要的在于通過(guò)很好地利用此財(cái)富提高人力。史密斯大膽地把一個(gè)國(guó)家全體居民所有后天獲得的和有用的能力看成是資本的組成部分，他曾明確提出，學(xué)到有用的才能是財(cái)富的內(nèi)容，應(yīng)列入固定資本范圍。早在1644年，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的代表人物之一威廉系統(tǒng)管理理論則要求把人和物的各種因素綜合起來(lái)加以考察，以探討其中相互運(yùn)動(dòng)的規(guī)律，并對(duì)人力管理子系統(tǒng)給以充分重視。在這個(gè)意義上說(shuō)經(jīng)理好比一個(gè)樂(lè)隊(duì)的指揮。協(xié)作系統(tǒng)成員個(gè)人目標(biāo)是否得到滿足，直接影響到他們是否積極參加協(xié)作系統(tǒng)，以及對(duì)協(xié)作系統(tǒng)作出貢獻(xiàn)的程度。 　　梅奧的這些觀點(diǎn)主要反映在他于1932年出版的《工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題》、《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》等書(shū)中，在這些著作里，他建立了“人群關(guān)系”學(xué)說(shuō)，形成了人群關(guān)系學(xué)派，這就為后來(lái)“行為科學(xué)”的產(chǎn)生與發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，此后，西方從事這方面的研究的人大量涌現(xiàn)。 ——“人際關(guān)系”、“行為科學(xué)”理論中有關(guān)人力管理的思想（20世紀(jì)20年代以來(lái)） 　　西方人力管理理論在這個(gè)學(xué)派的理論中表現(xiàn)得最為集中。 (2)各種職務(wù)和職位是按照職權(quán)的等級(jí)原則組織起來(lái)的，形成一個(gè)指揮的體系。他的管理理論主要包含在1916 年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書(shū)中，在他提出的經(jīng)營(yíng)的六種職能、管理的五種因素和十四條管理原則中，就涉及到許多人力管理的思想。他們認(rèn)為當(dāng)時(shí)工人提高生產(chǎn)率的潛力是很大的。 　　18世紀(jì)中后期以來(lái)，在以蒸汽機(jī)為代表的第一次科技革命的推動(dòng)下，人逐步成為機(jī)器的主宰并進(jìn)一步推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展，科學(xué)第一次脫離直接經(jīng)驗(yàn)的范疇發(fā)展成為獨(dú)立的知識(shí)形態(tài)。這既減少了對(duì)普通人力資源的需求，又提高了對(duì)人力資源素質(zhì)和專業(yè)技能與科學(xué)知識(shí)的要求。一般而言，這種教育內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位工作要求、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 （8）勞資關(guān)系 　　工會(huì)代表員工與資方就有關(guān)員工的報(bào)酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進(jìn)行談判。這樣做的目的是促進(jìn)組織的發(fā)展，有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺(jué)，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。一些外國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家評(píng)論說(shuō)，日本企業(yè)員工這種同心協(xié)力和恪守職責(zé)的精神，是日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵。 　　首先重視對(duì)新員工的進(jìn)廠教育，這是許多日本企業(yè)在人才培訓(xùn)上必走的一步，如豐田公司要對(duì)新員工進(jìn)行一年的教育?！痹诿绹?guó)，為了得到一個(gè)人才，他們不惜重金，有時(shí)甚至連其所辦的工廠或公司全部收買(mǎi)。 (3)員工個(gè)人發(fā)展。人事專家通常以KSAOs來(lái)代表知識(shí)、技巧、能力，及其他特性（以下簡(jiǎn)稱KSAOs）。 (三)人力資源管理的主要職能 　　每個(gè)組織都在想方設(shè)法完成最高管理層制定的組織目標(biāo)和任務(wù)。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開(kāi)發(fā)性。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問(wèn)題： (1)人力資源成本——不少管理者認(rèn)識(shí)到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過(guò)人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動(dòng)糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來(lái)應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。它使人經(jīng)常向現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，同時(shí)歡迎來(lái)自現(xiàn)實(shí)和他人的挑戰(zhàn) 　　最后超前意識(shí)。科學(xué)研究證明，素質(zhì)高、發(fā)展程度高的人，其行為的動(dòng)力主要是內(nèi)驅(qū)力。 (4)向精英人才看齊 　　任何組織固然都應(yīng)當(dāng)制定發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人的自我實(shí)現(xiàn)、自我完善的過(guò)程給予鼓勵(lì)。例如，“干一流的事業(yè)”、“珍惜有限的機(jī)會(huì)”、“追求卓越”、“比別人干得更好”等等信念，就是英雄主義的最為寶貴的品質(zhì)。 　　創(chuàng)造力的投資與智力投資是兩種不同的投資。智力因素包括記憶、認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、復(fù)合過(guò)程和散發(fā)過(guò)程。所以，開(kāi)發(fā)人力資源已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的。 (1)人才是比物質(zhì)資本更重要的特殊資源 　　由于隨著各國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不可再生的物質(zhì)資源日益減少。這樣，希望與失望的差距是顯而易見(jiàn)的，缺乏人才的困惑也就在所難免了。 　　一個(gè)高效率的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示 ：吸引人→使用人→激勵(lì)人→教育人→企業(yè)發(fā)展→吸引人……它們之間相互作用、相互補(bǔ)充，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使發(fā)展中國(guó)家面臨著完成工業(yè)化以及接受信息化、知識(shí)化的雙重挑戰(zhàn)。 　　現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中有恩格爾定律、格來(lái)興定律、洛倫茨曲線、菲利普斯曲線、蛛網(wǎng)理論、加速理論、創(chuàng)新理論、基尼系數(shù)、消費(fèi)函數(shù)、儲(chǔ)蓄函數(shù)、需求函數(shù)、供給函數(shù)、哈羅德—多馬經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型、希克斯—漢森模型等。企業(yè)將不能再通過(guò)用低技能、低工資的雇員不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來(lái)保證增長(zhǎng)。 二、人力資源是企業(yè)首要的戰(zhàn)略資源 (一)人力資源是企業(yè)的首要戰(zhàn)略資源 　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)最直觀和最基本的特征即是知識(shí)作為生產(chǎn)要素地位的空前提高。在自然資源約束、環(huán)境保護(hù)、人與自然和諧的要求下，所能消耗的只能是高品質(zhì)的人力資源，需要用人的聰明才智來(lái)調(diào)節(jié)上述三者的關(guān)系以達(dá)到平衡。同時(shí)，可持續(xù)發(fā)展不僅重視增長(zhǎng)數(shù)量，更追求提高質(zhì)量，提高效益，節(jié)約能源，減少污染，改變傳統(tǒng)的生產(chǎn)和消費(fèi)模式，實(shí)施文明生產(chǎn)和文明消費(fèi)。一般畸形的人力資源結(jié)構(gòu)形成畸型的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)；畸型的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也會(huì)引起人力資源結(jié)構(gòu)的畸型。 　　人力資源的素質(zhì)是指勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨(dú)立工作能力、動(dòng)手解決問(wèn)題能力、自學(xué)能力、知識(shí)水平等，可歸納為精神素質(zhì)、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的商品競(jìng)爭(zhēng)更直接地體現(xiàn)為人力資源質(zhì)量上的競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下商品價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也發(fā)生了深刻的變化?，F(xiàn)在的軟件開(kāi)發(fā)，企業(yè)咨詢策劃所依賴的不是設(shè)備，而是智力。 (一)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的商品生產(chǎn)及其特點(diǎn) 　　工業(yè)經(jīng)濟(jì)或工業(yè)社會(huì)，商品的生產(chǎn)是生產(chǎn)者在農(nóng)場(chǎng)、礦山或工廠中，利用大規(guī)模機(jī)器體系消耗大量的自然資源而實(shí)現(xiàn)的。馬克思正是從這個(gè)角度批駁了收益遞減規(guī)律。這一論點(diǎn)把人的生產(chǎn)能力的形成機(jī)制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含于人自身的資本各種生產(chǎn)知識(shí)與技能的存量總和。 　　人力資本理論的提出深化了人類(lèi)對(duì)自身生產(chǎn)潛力和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)。結(jié)果將使既定資源下的社會(huì)生產(chǎn)盡可能地向邊界外移。生產(chǎn)力水平的高低取決于機(jī)器設(shè)備的現(xiàn)代化水平和規(guī)模的大小，裝備現(xiàn)代化的水平越高，規(guī)模越大，在單位時(shí)間內(nèi)消耗掉的自然資源量就越多，生產(chǎn)水平就越高。在這種社會(huì)里，勞動(dòng)者通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)自己的智力謀生和發(fā)展，智力產(chǎn)品成為社會(huì)的主要產(chǎn)品。 　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，商品是基于“社會(huì)上具有一定廣度的人們的主觀意識(shí)即社會(huì)主觀而產(chǎn)生的”。 (二)人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的作用 　　人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的基礎(chǔ)地位與教育在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的基礎(chǔ)地位是一致的，人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的具體作用體現(xiàn)為： 　　經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是指國(guó)民生產(chǎn)總值或國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值在量上的擴(kuò)張，可以用兩個(gè)指標(biāo)來(lái)加以衡量：一是絕對(duì)指標(biāo)，即國(guó)民生產(chǎn)總值或國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值在絕對(duì)量上的增長(zhǎng)；二是相對(duì)指標(biāo)，即用增長(zhǎng)比率來(lái)衡量增長(zhǎng)的速度。高素質(zhì)的勞動(dòng)者是企業(yè)的半部家產(chǎn)，人力資源的素質(zhì)高低決定產(chǎn)品的質(zhì)量?jī)?yōu)劣和勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低，以及投入與產(chǎn)出的比例。若無(wú)有效的得力措施加以調(diào)整，畸型的人力資源結(jié)構(gòu)與畸型的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)必將影響經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。 (2)可持續(xù)發(fā)展以保護(hù)自然為基礎(chǔ)，與資源和環(huán)境的承載能力相協(xié)調(diào)。 　　任何企業(yè)都擁有三種資源：一是物力資源；二是財(cái)力資源；三是人力資源。但是，如果只是把知識(shí)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題當(dāng)做不過(guò)是工業(yè)文明條件下科學(xué)技術(shù)的地位問(wèn)題，這無(wú)論在廣度和深度上，都還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有逼近知識(shí)經(jīng)濟(jì)變革所涉及的內(nèi)涵。最能利用其知識(shí)優(yōu)勢(shì)的個(gè)人和組織將會(huì)增大其產(chǎn)品在整個(gè)產(chǎn)業(yè)中的份額。這些理論在現(xiàn)實(shí)中不斷地得到檢驗(yàn)、修正，反過(guò)來(lái)，它又推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的有序前進(jìn)。發(fā)展中國(guó)家的企業(yè)尤其是大中型企業(yè)，必須從現(xiàn)在起進(jìn)一步強(qiáng)化科技創(chuàng)新意識(shí)，改善資本與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再造企業(yè)組織，調(diào)整營(yíng)銷(xiāo)策略，改變管理方法。而企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀和由此帶來(lái)的光明前景，增加了對(duì)企業(yè)內(nèi)外優(yōu)秀人才的吸引力，從而使企業(yè)步入良性循環(huán)。與此相反，人力資源管理專家認(rèn)為，一個(gè)好的人力資源管理機(jī)制衡量人、選拔人不靠關(guān)系而靠才能，這樣選取出來(lái)的人能對(duì)自己的事情承擔(dān)責(zé)任。正如由雅克 (2)人才的智力和創(chuàng)造力 　　通常，人們認(rèn)識(shí)事物并運(yùn)用知識(shí)技術(shù)解決實(shí)際問(wèn)題的能力叫做智力。動(dòng)機(jī)因素包括內(nèi)驅(qū)力、獻(xiàn)身事業(yè)、追求普遍規(guī)律、渴求發(fā)現(xiàn)等。智力投資意味著資金費(fèi)用，創(chuàng)造力投資主要是管理者對(duì)人們思維的啟發(fā)、激勵(lì)和引導(dǎo)，包括價(jià)值觀念的建設(shè)、對(duì)環(huán)境的改造、對(duì)創(chuàng)造活動(dòng)的尊重等等?！　≡?0世紀(jì)70年代，美國(guó)企業(yè)管理協(xié)會(huì)曾用了4年時(shí)間對(duì)4000名經(jīng)理進(jìn)行了研究，并且從中挑選出1800名成就最突出的經(jīng)理作為重點(diǎn)研究的對(duì)象。但這種目標(biāo)在設(shè)計(jì)前景和樹(shù)立典范的時(shí)候，必須以英雄、強(qiáng)者和精英人才為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以管理者本人的自我人格為標(biāo)準(zhǔn)。這是一種“最成熟的人”。這是一種向前看的品質(zhì)，它使人追求高遠(yuǎn)的目標(biāo)、向未來(lái)和理想靠近，使人在達(dá)到某個(gè)目標(biāo)之后獲得新的力量，并且在思維上具有前瞻性和預(yù)見(jiàn)性。大致有以下兩種代表性的觀點(diǎn)： (1)將管理視為處理人與事的藝術(shù) 　　這一觀點(diǎn)認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望的具體成果。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實(shí)踐中運(yùn)用高超的藝術(shù)。 　　管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的。 (2)效率——面對(duì)其他企業(yè)和國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，提高效率是保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要條件，而該條件的促成，離不開(kāi)有效的人力資源管理。 　　人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。要實(shí)現(xiàn)和完成這些目標(biāo)和任務(wù)，就必須認(rèn)真地審核和有效地使用現(xiàn)有的各種資源，尤其是人力資源。 （5）評(píng)價(jià) 即對(duì)工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。這方面的工作主要包括培訓(xùn)，特別是根據(jù)組織發(fā)展的需要以及個(gè)人的發(fā)展要求而對(duì)員工開(kāi)展的提高性培訓(xùn)與教育。 　　例如，有一個(gè)大公司的董事長(zhǎng)看上了一個(gè)小公司的高級(jí)工程師，高薪收買(mǎi)不成，他便問(wèn)那位工程師為什么不謀高就？工程師說(shuō)他與現(xiàn)在的經(jīng)理是朋友，不忍心看著公司倒閉。除了加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的教育外，“愛(ài)社精神”的教育也受到普遍重視，如松下公司要求員工上班時(shí)，集體高唱公司歌，背誦公司的價(jià)值規(guī)范，演講公司精神等。 (四)人力資源管理職能的實(shí)現(xiàn) 　　前面已談到了人力資源管理的主要職能，并對(duì)人力資源管理功能目標(biāo)作了分析，那么人力資源管理的具體內(nèi)容和工作任務(wù)到底是什么呢？一般而言，它包括以下十六個(gè)方面： （1）制定人力資源計(jì)劃 　　根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給與需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源計(jì)劃、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等政策與措施。當(dāng)然，這種個(gè)人發(fā)展計(jì)劃必須與組織發(fā)展計(jì)劃具有某種程度的協(xié)調(diào)性或一致性。 （9）保管員工檔案 　　人力資源管理部門(mén)應(yīng)保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷、表格以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書(shū)面記錄性材料。 （13）工作設(shè)計(jì)和崗位分析 　　對(duì)組織的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類(lèi)、范圍與熟悉程度、