【正文】 工作與生活經(jīng)驗、身體健康狀況、培訓(xùn)與教育等方面的情況。人力資源管理部門面臨著兩個方面的問題：既要創(chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓(xùn)適應(yīng)這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識層次和專業(yè)技能的人才。科學(xué)和生產(chǎn)力的發(fā)展，要求人們注意開發(fā)人力的智力資源，重視文化知識水平在生產(chǎn)中的作用，開始通過專門教育和培訓(xùn)使勞動者獲得科技知識和技能，提高勞動者的素質(zhì)。于是，他們在科學(xué)實驗的基礎(chǔ)上，制定出所謂標(biāo)準(zhǔn)的操作方法對全體工人進行訓(xùn)練，并據(jù)以制定較高的工作定額，把工人使用的工具、機器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標(biāo)準(zhǔn)化。例如十四條管理原則中第一條“分工”就是將生產(chǎn)過程中每個工人勞動專業(yè)化，使每個管理人員各負(fù)其責(zé)，以減少人力浪費，提高工作效率，增加產(chǎn)量。在這個體系中，每個下級接受其上級的控制和監(jiān)督，不僅要為自己的行動負(fù)責(zé)，還要為自己所屬的下級的行動負(fù)責(zé)?！叭穗H關(guān)系”和“行為科學(xué)”，實際上是在企業(yè)管理中關(guān)于人的管理，重視人的因素，強調(diào)從人的行為本質(zhì)中激發(fā)出動力的思想發(fā)展的兩個階段（或稱兩個分支）。 (2)“行為科學(xué)”階段。如果協(xié)作系統(tǒng)成員的個人目標(biāo)得不到滿足，他們就會認(rèn)為這個系統(tǒng)是沒有效率的，他們就會不支持或退出這個系統(tǒng)。為了造成一個“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，經(jīng)理要克服企業(yè)中所有的弱點，并使各種資源特別是人力資源得到充分的發(fā)揮。 —人力資本理論 　　人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經(jīng)濟學(xué)中的一個基本概念。配弟（1623～1687）就提出教育經(jīng)濟價值的問題。 　　阿爾弗雷德” 　　人力資本作為一種理論是20世紀(jì)50年代從經(jīng)濟學(xué)中分化出來的。 　　按照舒爾茨的解釋，人力資本是與物質(zhì)資本相對應(yīng)的。舒爾茨一直強調(diào)要把人力資本理論作為經(jīng)濟學(xué)的核心問題來研究。戰(zhàn)后的日本、德國在一堆廢墟上，重新迅速崛起而躋身于世界經(jīng)濟強國的主要原因，正在于重視人力資本投資。這種三要素理論是20世紀(jì)20年代西方著名的庫柏－道格拉斯產(chǎn)出函數(shù)理論。舒爾茨在提出上述理論的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了人力資本投資收益的計算方法?，F(xiàn)金資源也可能是來源于本組織內(nèi)部，以便從外面購買各種主要用品，例如把企業(yè)利潤用于這個方面。而在墨西哥和臺灣，許多產(chǎn)品的生產(chǎn)費用是比較低的。 　　提高生產(chǎn)率有許多方法。“技術(shù)”一詞，是指我們行事方法的知識總和。 　　但技術(shù)所帶來的好處還必須與帶來的問題相平衡，如技術(shù)發(fā)展帶來交通擁擠、空氣和水受到污染、能源短缺以及計算機技術(shù)的運用引起失密等問題。人們一定會預(yù)料到，擁有發(fā)動機、零部件、車身車間和裝配線的汽車公司，其組織方式會與技術(shù)各異的鐵路和航空公司不同。這些準(zhǔn)則可能有的已載人法律，有的則還沒有，但是對于想要應(yīng)用這些準(zhǔn)則的任何一個集團說來，它們實際上具有法律的效力。近年來的許多問題又形成了種種壓力：要求過更好的生活，要求清除水和空氣對環(huán)境的污染，要求有更適宜于生活的社會環(huán)境，如很好的住房條件、安全的街道、高效率的交通運輸，以及較好的教育和文化機會等。例如，它可以用刺激經(jīng)濟擴張和發(fā)展的辦法；通過工商業(yè)管理部門提供資助的辦法；對有些工業(yè)部門給予補助的辦法；在某些情況下給予稅收優(yōu)惠條件的辦法；資助研究與開發(fā)的辦法；甚至通過一些特別稅率來保護某些企業(yè)的辦法等，來促進工商業(yè)的發(fā)展。所有的人，無論他們是在工商企業(yè)、政府機構(gòu)、大學(xué)或其他別的事業(yè)單位里工作，都和倫理有關(guān)。這在本模式中表現(xiàn)為“審慎的判斷”。例如，它包含有在人們相互交往和商業(yè)行為中采取誠實態(tài)度的問題。法律是社會意志的表現(xiàn)，它闡明公民的行為舉止應(yīng)當(dāng)是怎樣的。 　　最后一個準(zhǔn)則是承認(rèn)在現(xiàn)行的經(jīng)濟制度中“多種所有制經(jīng)濟實體是重要的、合法的機構(gòu)”。目的在于使人采用的動作最合理，花費時間最少，以提高生產(chǎn)效率。 　　企業(yè)和組織是有高度創(chuàng)造性的系統(tǒng)，有明確的目標(biāo)和科學(xué)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，是多層次的人力的有機組合。不僅如此，還應(yīng)有相應(yīng)的參與企業(yè)決策的權(quán)力。這些信息告訴他干得如何、有無成績、問題何在。但時至今日，西方已經(jīng)公開承認(rèn)日本的管理獨具特色，現(xiàn)在反過來是西方在研究日本的管理經(jīng)驗。美國的青年對其父母要講獨立性，怎能讓他“以企業(yè)為家”呢？那里的青年在步入社會之初，“跳槽” 是一般現(xiàn)象，如果說多數(shù)人在此后流動少了，則是另有原因，如結(jié)了婚有了家庭負(fù)擔(dān)及美國企業(yè)的養(yǎng)老金制度等。除非這些政策被所有的利益相關(guān)者影響。 人力資源管理政策選擇 雇員影響 人力資源流動 報酬體系 工作體系人力資源產(chǎn)出 投入 能力 一致性 成本收益 具體情況要素 勞動力特征 經(jīng)營戰(zhàn)略和條件 管理層理念 勞動力市場 工會 任務(wù)技術(shù) 法律和社會 　　從長遠(yuǎn)來看，努力增進所有“4C”會帶來個人福利、社會福利和組織有效性都得到改進的可喜結(jié)果。經(jīng)理們作出的政策選擇影響著員工總的能力、員工投入情況，雇員目標(biāo)和組織上目標(biāo)間一致性的程度以及人力資源管理實踐總的成本收益情況。人力資源管理政策被眾多的利益相關(guān)者的利益影響，并且實際上也應(yīng)該被它們影響。溯其歷史根源，則與當(dāng)初嚴(yán)格的等級制度有關(guān)。 　　日本的管理正可以說明這個問題。職位如果不能保證有這些可能，就失去了對人的激勵力量。作為企業(yè)的各級管理者或生產(chǎn)者，他們都處于組織中的一定的位置，應(yīng)當(dāng)是既有“權(quán)” 又有“責(zé)”。這些就是沒有考慮到中國工人的生理因素的特點。1885年，泰勒觀察到工人鏟砂時有一系列錯誤，如鏟子的大小不均、形狀不對頭，一次鏟起的砂石量也無一定標(biāo)準(zhǔn)，甚至連盛砂石的容器的高矮、大小、形狀和安放位置也有種種不合適，這一系列錯誤使得工人易于疲勞和易受損傷，從而影響了勞動生產(chǎn)率。擁有職權(quán)和權(quán)力而不承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任會導(dǎo)致一意孤行。 （2）中間準(zhǔn)則 　　中間準(zhǔn)則是比較具體的。 　　第二個準(zhǔn)則是“尊重別人”?！盎緶?zhǔn)則”是規(guī)范的基礎(chǔ)，“中間準(zhǔn)則”有助于達到基本準(zhǔn)則的目標(biāo)。在任何一個組織中的主管人員，他所能做的一切事情很少與法律和規(guī)定無關(guān)，很少不受法律和規(guī)定的專門控制。 　　政府對每個企業(yè)和人們生活的各方面實際上都有影響。如果他們找不到工作，或沒有一個固定的工作，他們有權(quán)接受物質(zhì)資助。政治環(huán)境主要是由在不同程度上，影響著各類企業(yè)、事業(yè)單位經(jīng)營活動的法律、規(guī)定，政府機構(gòu)和它們所實行的措施等所形成的復(fù)雜體。伍德沃德（Joan Woodward）進行的對100家制造廠商的研究表明，組織結(jié)構(gòu)勢必因所用的不同技術(shù)而異。還有，車身的式樣、噴漆的顏色種類也很多，更有各種款式的發(fā)動機（不同功率）、換擋裝置（手動的、自動的）和剎車（機械的、動力的）。 　　在外部環(huán)境中最普遍的一個因素就是技術(shù)。特別是在它1967年（以它為100）至1975年期間，；；；；德國為 ；；；；；而美國僅為 。 　　勞動力的價格對企業(yè)來說也是一個重要的經(jīng)濟因素。 （1）資本 　　幾乎所有各種組織都需要資本——機器、建筑物、物資儲存、辦公室設(shè)備、各種工具和現(xiàn)金。但是教育制度是由一連串的聯(lián)合方程式組成的，改變一個變量，其余的變量都會改變。國外許多著名經(jīng)濟學(xué)家和教育學(xué)家對人力資本理論的研究表明，各個國家的經(jīng)濟發(fā)展與其在教育方面的投資成正比。這種要求提高質(zhì)量的運動有利于解決人口問題”。1960年，舒爾茨在美國經(jīng)濟學(xué)會年會上發(fā)表的題為《人力資本投資》的報告中，對這一理論作了系統(tǒng)闡述，并震動了整個西方學(xué)術(shù)界。日本有人稱他為“現(xiàn)代教育經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始者”；舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟價值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。物質(zhì)財富的生產(chǎn)是依存于勞動生產(chǎn)率的。亞當(dāng) 　　人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟學(xué)理論。如上所述，古典管理理論大多強調(diào)“以事為中心”，強調(diào)環(huán)境和條件，強調(diào)標(biāo)準(zhǔn)操作和技術(shù)因素，忽視了人的社會心理因素的作用，而行為科學(xué)學(xué)派則重視人的社會心理因素，對技術(shù)方面的因素有所忽視。 (2)他必須造成一個“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，這個統(tǒng)一體的生產(chǎn)力要比它的各個部分的生產(chǎn)力的總和更大。因為，協(xié)作只是各個人為了滿足各人的“個人目標(biāo)”才產(chǎn)生的。 　　總之，傳統(tǒng)管理都是“以事為中心”，霍桑實驗證明要“以人為中心”，要在激勵人的積極性上下功夫。(二)現(xiàn)代人力資源管理理論新發(fā)展 這一時期的理論新發(fā)展可分為下面幾個階段。在這樣分工中，使組織的每一環(huán)節(jié)由擁有必要職權(quán)的專門人員來完成任務(wù)。 　　法約爾也是古典管理理論的代表人物之一。他從19世紀(jì)末就在企業(yè)里進行試驗和研究，倡導(dǎo)科學(xué)管理，探討如何提高工人勞動生產(chǎn)率的問題。 (此處圖略)圖12 (此處圖略)較大組織的機構(gòu)中人力資源管理部門圖 三、人力資源管理溯源 (一)人力資源管理的歷史淵源 西方人力資源管理理論的發(fā)展大致可以分為：自然形態(tài)和自覺形態(tài)管理時 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理 勞資關(guān)系 補償風(fēng)險 安全專家 雇員咨詢 其他 文員 教官 招聘 支付工資期。 （16）技術(shù)發(fā)展環(huán)境 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，促使很多工作過程自動化和計算機化，如計算機技術(shù)、自動控制技術(shù)、機器人等的運用。 （12）入廠教育 　　入廠教育是幫助新員工了解和適應(yīng)組織或雇主的第一步工作。 （7）勞動保護 　　人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)國家、政府有關(guān)勞動保護（如安全和衛(wèi)生）條例與規(guī)定，擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進行這方面的教育與培訓(xùn)，開展這方面的工作檢查與監(jiān)督。 （4）幫助員工制訂個人發(fā)展計劃 　　人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。日本的企業(yè)就是用“終身雇傭”和“晉升制度” 這兩大人事管理制度調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。為了培養(yǎng)人才，日本公司采取了長期投資，有計劃地訓(xùn)練各部門的員工，按照既定的次序進行?？突f：“將我所有的工人、設(shè)備、市場、資金都奪去，但只要保留我的組織人員，四年以后，我仍是一個鋼鐵大王。包括招聘和挑選組織需要的各個種類和各個層次的人才，如考試、錄用、安置、調(diào)配、辭聘等。 （4）發(fā)展 這種職能活動是以雇員的知識、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強雇員工作中的競爭性為其目標(biāo)的。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： (1)工業(yè)革命； (2)自由的勞資談判的出現(xiàn)； (3)科學(xué)管理； (4)早期工業(yè)心理學(xué)； (5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動； (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)； (7)人際關(guān)系運動； (8)行為科學(xué)； (9)20世紀(jì)60年代及70年代的社會立法與法院裁決。當(dāng)然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。 那么，人力資源管理到底有什么意義呢？ 　　不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。指揮是指確保員工的活動符合目標(biāo)要求的各種命令。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關(guān)系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。 　　在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。 　　其次批判意識。 　　人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種，而吸引力和感染力則是作為中間狀態(tài)的力量發(fā)生作用的。這些品質(zhì)不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。我們所說的英雄主義，不論它是個人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種來自人格的巨大力量?！百Y源人”的管理哲學(xué)致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對人的知識、技術(shù)、能力等方面的教育和培訓(xùn)，即通常意義上的“智力投資”，而且重視在“智力投資”基礎(chǔ)上的“第二次投資”，即對創(chuàng)造力的投資。 　　心理學(xué)家們還總結(jié)了對人的創(chuàng)造力影響最大的三種因素：智力因素、動機因素和個性因素。在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源。再次，要正確運用激勵手段，激發(fā)員工的進取精神。更有甚者，有的企業(yè)衡量、選拔人不看才能，而靠關(guān)系。人力資源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵人，即制定一個什么樣的“識才”標(biāo)準(zhǔn)和“用人”機制。知識分子要善于把知識深化，更要善于把知識轉(zhuǎn)化為力量。老牌工業(yè)公司的落伍，新興高科技企業(yè)的崛起，是歷史發(fā)展的必然。畢竟人類考慮其他的生產(chǎn)要素（如土地，勞動力和資本）已近500年了。企業(yè)只有提高人力資源的素質(zhì)，對人力資源進行合理有效的管理，調(diào)動勞動者的積極性，這種粘合的強度和效用才能提高，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)也才能長盛不衰。三者能否統(tǒng)一取決于社會活動的主體——人，即人類對可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識程度，人力資源的素質(zhì)，以及人對生產(chǎn)、生活方式的控制能力。因為這是國家實力和社會財富的體現(xiàn)。人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化不僅表現(xiàn)為靜態(tài)上的人力資源結(jié)構(gòu)能與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)保持協(xié)調(diào)一致和相對平衡，而且表現(xiàn)為動態(tài)上人力資源結(jié)構(gòu)的變化能與經(jīng)濟發(fā)展所需經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。人力資本、勞動力、技術(shù)進步分別是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)，其量的多少、質(zhì)的高低取決于人力資源的數(shù)量及素質(zhì)，尤其是人力資源的素質(zhì)。從這三個基本結(jié)論，可以清楚地感受到，人力資源在知識經(jīng)濟中處于基礎(chǔ)地位——人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是決定經(jīng)濟增長和發(fā)展的關(guān)鍵因素。物化勞動在商品價值中的比重逐漸減少，活勞動在商品價值中比重逐漸增加是知識經(jīng)濟中商品的特征之一，這是由知識經(jīng)濟中社會需求的變革和商品生產(chǎn)的變革所決定的。在這種情況下，勞動者對非人力資本（實物資本和貨幣資本）的依賴程度逐漸降低，與此相反，勞動者對自身的智力和創(chuàng)造力的依賴程度逐漸增加，從而出現(xiàn)人力資本與勞動者的再次結(jié)合。要清楚地知道人力資源在知識經(jīng)濟中處于什么樣的地位，我們必須分析知識經(jīng)濟條件下商品的生產(chǎn)和商品的特征，從而使人們對知 識經(jīng)濟社會有個輪廓性的認(rèn)識。這是因為：第一，一個國家的人力資本存量越大，即人口和勞動者的科學(xué)技術(shù)知識水平和生產(chǎn)能力越高，勞動力的質(zhì)量便越高，而勞動力質(zhì)量的提高，一方面會直接提高勞動邊際生產(chǎn)率，另一方面通過要素更有效率的組合和應(yīng)用，還會導(dǎo)致物質(zhì)資本生產(chǎn)率的改善，減弱、抵消資本收益遞減規(guī)律的影響。按照這種觀點，人類在經(jīng)濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。將人力歸結(jié)為人力資本，明確強調(diào)了人力資源的內(nèi)在質(zhì)量對