【正文】 通過此系統(tǒng)可以確定我們的起點和最終目標(biāo)，幫助我們依據(jù)目標(biāo)測量績效，并為未來目標(biāo)的實現(xiàn)制定計劃?？傮w來說， X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點培養(yǎng)對象。但在團(tuán)隊協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。 勝任并有潛力提升 勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展 基本勝任但沒有潛力提升 不勝任 不適合現(xiàn)崗 ？ 姓名： X 部門 /崗位： Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時間： 1 優(yōu)點 ＋ ─能堅持原則維護(hù)公司的利益 ─能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力 ─專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題 ─能注意主動征求不同人的反饋意見 ─能親自參與重要任務(wù)的實施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié) ─能言行一致，以身作則，用行為溝通 ─能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)） ─重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進(jìn) 缺點 — ─要更善于從整體來看問題，提高全局觀 ─對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應(yīng)意識到自己想法版面性的必然 ─工作計劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計劃作為工作的一部分 ─應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能 ─要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo) ─思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路 ─需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等 ?總體評估： X能夠勝任中高層管理崗位的工作。 部門： 崗位： 姓名： 日期： 年 月 日 —— 年 月 日 被考核人簽字： 日期： 部門主管簽字： 日期： 序號 工作項目 工作計劃 項目衡量完成標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 完成措施 月度開始時間 月度結(jié)束時間 年度開始時間 年度 結(jié)束 時間 完成 情況 存在 問題 改進(jìn) 措施 自評 得分 直接上級評分 部門負(fù)責(zé)人 評分 序號 變更后的工作計劃 權(quán)重 完成措施 月度開始時間 月度結(jié)束時間 年度開始時間 年度 結(jié)束 時間 完成 情況 存在 問題 改進(jìn) 措施 自評 得分 直接上級得分 部門負(fù)責(zé)人 評分 崗位 _____月度計劃考核表 填表人： 部門： 職位： 直接主管： 填寫日期： 2022年 月 日 經(jīng)理人在績效管理中必須關(guān)注兩個主要的目標(biāo)： 幫助員工實現(xiàn)特定的個人目標(biāo)，使得他們能夠成功地扮演組織的角色 幫助員工開發(fā)專業(yè)或是個人水平的技能和能力。 類別 序號 核心項目 衡量指標(biāo) 權(quán)重 考核標(biāo)準(zhǔn) 計算公式 年度開始日期 年度結(jié)束日期 完成情況 自評得分 上級主管評分 最終得分 KPI指標(biāo) 重點工作 共性指標(biāo) 總分 說明 每個指標(biāo)的權(quán)重為這個指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，每個指標(biāo)的最高得分不得大于權(quán)重的 ，最低得分為 0分。 啟發(fā) 改進(jìn)工作績效要做的最重要的事，即了解員工成功地完成 工作或任務(wù)所必須擁有的素質(zhì)。 那些有助于個人發(fā)展的勝任素質(zhì)，能幫助個人取得個人更好的結(jié)果。這些勝任素質(zhì)幫助我們確保那些實現(xiàn)短期目標(biāo)的方法不會對其他員工和長期目標(biāo)造成負(fù)面影響。 種 得 瓜 瓜 績效 勝任素質(zhì) 經(jīng)理要以員工素質(zhì)提升為核心考慮績效管理運(yùn)作 ,這也是蘊(yùn)含在績效管理背后的真正目的 通過勝任素質(zhì)的管理改進(jìn)人員績效 ,是個人和公司的雙贏 勝任素質(zhì)與績效的關(guān)系 個人特征 具體行為 工作結(jié)果 意愿 行動 結(jié)果 個性 價值觀、內(nèi)驅(qū)力 其它個人特征 知識 技能 能力 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量 客戶滿意度 新技能掌握速度 績效目標(biāo)與勝任素質(zhì) 績效目標(biāo)是要安排可描述的任務(wù)或項目，它特別關(guān)注結(jié)果。我們總是在問：績效的目標(biāo)是什么？績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么？用什么方法進(jìn)行績效考核？績效考核的結(jié)果如何與工資掛鉤？ 許多企業(yè)都使用它們的績效管理和評估系統(tǒng)。系統(tǒng)對參加者的各種決策行為進(jìn)行分析，最后對參加者的各種管理能力進(jìn)行全面的科學(xué)評價。 ? 是管理人員素質(zhì)評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。 ?可以用于評價管理者的語言表達(dá)能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。 ? 對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評價。被證明是有效的管理干部測評方法 ? 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等一系文字材料。 心理測試 3：能力測試 優(yōu)點 ?深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征 ?測試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。 ? 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運(yùn)動、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會服務(wù)、計算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 ? 常用工具 大五人格測驗：情緒穩(wěn)定性（ N）、外向性（ E）、開放性（ O）、愉悅性（ A）、自覺性（ C） 加州青年人格問卷 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ?了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測試。 缺點：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。這種方法可以有效的測量 應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。 正直 在所以事務(wù)的出來上都保持著高度的道德感、誠實、直率、公正、真誠、堅守價值觀，即使面對無足輕重的問題不輕易用公司的價值觀妥協(xié)。 充滿活力 通過表現(xiàn)出興奮、創(chuàng)造性、動力、目的來展示個人高度的熱情和獻(xiàn)身精神，從而影響他人參與到其中來。 證書要求 無 專業(yè)知識 通曉人力資源的專業(yè)知識（組織設(shè)計、薪酬管理、績效管理、人才測評、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯發(fā)展、員工關(guān)系等知識）； 掌握管理心理學(xué)及教育心理學(xué)知識；