非人力資源經(jīng)理的人力招聘(參考版)
2025-01-15 15:58本頁面
【正文】 87 考核過程中的種種誤區(qū) 評價標準不明確 近因效應 暈輪效應 寬容化傾向 完美傾向 中間化傾向 好惡傾向 邏輯推斷傾向 倒推化傾向 輪流坐莊傾向 人際關系化傾向 臨時化傾向 隨意化傾向 暗示效應 感情效應 表里不如一 年齡、性別傾向 ………….. 88 E、績效反饋階段：主管怎么辦 ? 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工 ? 經(jīng)過充分準備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等 ? 反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見 89 績效面談階段－方法掌握 1. 準備階段 ? 擬定面談議程 ? 確定預期效果 ? 診斷績效問題 ? 解決策略與方法 ? 營造氛圍 ? 注意開始 ? 平衡講與問 ? 處理話題偏多 ? 鼓勵坦誠 ? 激發(fā)對方投入 ? 避免對抗與沖突 90 回顧 1. 分工－現(xiàn)代人力資源管理的角色定位 2. 基礎－人力資源工作分析 3. 定位－部門團隊角色的選擇與激勵 4. 選才 — 面試技巧 5. 育才 — 訓練、輔導與培訓下屬 6. 用才－績效管理 。 ? 員工也需要溝通 思考并呈現(xiàn)：持續(xù)不斷的績效溝通內(nèi)容有哪些？ 82 績效輔導過程中的溝通原則 以下溝通原則有助于防止產(chǎn)生負面影響： ? 溝通時要把重心放在“我們”上面 ? 不要在詢問時進行威脅和恫嚇 ? 要讓員工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便員工為你進行準備 ? 不要僅僅看到問題，更要看到成績 ? 鼓勵員工自己評價他們的進展和工作情況 83 信息收集 ? 收集什么？ ?確定績效好壞的事實依據(jù) ?找出績效問題的原因 ?查明那些績效突出情況背后的原因 84 信息記錄 記錄什么？ ? 目標和標準達到 /未達到的情況 ? 員工因為工作或其它行為受到的表揚和批評情況 ? 證明工作績效突出或低下所需要的具體證據(jù) ? 對你和員工找到問題或成績有幫助的其它數(shù)據(jù) ? 你同員工就績效問題進行談話的記錄，問題嚴重時還應讓員工簽字 ? 關鍵事件數(shù)據(jù) 85 D、考核階段：主管怎么辦？ ? 考核的作用和目的是什么？ ? 考核可以解決什么問題？ ? 如何考，怎么個考法？ ? 考核的頻率多久為好？ ? 考核的等級如何劃分？ ? 以往的考核過程，遇到了哪些問題？ 86 考核方法介紹 ? 關鍵事件考核法 ? 強制性比例分配考核法 ? 對比法 ? 關鍵績效指標考核法 ? 。 ? 通過溝通可以及時變更目標和工作任務，從而保證工作過程是動態(tài)的、柔性的和敏感的。 3. 信息收集與記錄： 收集和記錄員工行為 /結(jié)果的關鍵事件或數(shù)據(jù)。 2. 持續(xù)溝通： 該階段是主管在部門內(nèi)建立和實施 “ 雙向溝通 ” 制度的過程。制定績效計劃的主要依據(jù)是戰(zhàn)略目標的落實 78 制訂績效計劃需要注意的思想 ? 要廣泛的讓員工參與和承諾績效計劃 ? 績效計劃是管理者和員工之間的事 人們堅持某種態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩大因素： 他在形成這種態(tài)度時卷入的程度 他是否為此進行了正式承諾 79 設立績效考核目標－－之來源 績效考核目標的設立 ? 可視考核對象的不同而不同，一般作法如下： ?對中基層部門主管： 績效考核目標＝績效目標＋衡量指標＋改進點 ?對一般性工作人員： 績效考核目標＝工作計劃＋衡量指標＋改進點 ?對事務性工作人員： 績效考核目標＝職位應負責任＋例外工作＋衡量指標 ?對例行性工作人員： 績效考核目標＝工作量＋準確性 ?對應急性工作人員： 績效考核目標＝工作量＋高壓線 80 C、績效輔導階段：主管怎么做？ 1. 輔導： 該階段是主管輔導員工共同達成目標 /計劃的過程。 應對目標 /計劃進行 SWOT分析，共同探討防范措施。 75 績效管理循環(huán) 績效 計劃 實 施 考核 報 酬 宏觀績效管理 微觀績效管理 計劃 輔 導 檢查 反 饋 76 績效管理的四大領域 ? 活動領域 ? 績效領域 ? 職業(yè)領域 ? 生活領域 做為一個管理者，請思考以下兩個問題：在以上四個領域 管理者的作用分別是什么？ 管理者自身需要具備什么樣的能力？ 77 B、績效計劃階段－主管做什么？ 主管和員工： 就績效考核目標達成共識。策略的擬訂越來越需要依據(jù)績效的新定義。 60 培訓有何重要意義？ 文化、價值觀 戰(zhàn)略、目標 觀念、思維 問題、困惑 標準、流程 經(jīng)驗、知識 技能、素質(zhì) 發(fā)展、競爭力 傳遞 宣貫 改變 解決 復制 傳承 提高 實現(xiàn) 61 基業(yè)長青 永續(xù)經(jīng)營 提高效率 培育人才 自我增值 職業(yè)發(fā)展 員 工 面 企 業(yè) 面 企 業(yè) 培 訓 增加知識 提高技能 轉(zhuǎn)變觀念 企業(yè) 6 培訓 6 員工 62 ?解決問題 ?提升效率 ?團隊合作 ?品質(zhì)改善 ?產(chǎn)品創(chuàng)新 ?激發(fā)創(chuàng)意 ?突破瓶頸 ?勇于冒險 ?專業(yè)知識 ?企業(yè)文化 ?品質(zhì)水準 ?激勵士氣 30% 20% 50% 創(chuàng)新 改善 維持 經(jīng)營管理 6 企業(yè)培訓 63 請思考 64 理念導入 需求提供 培訓規(guī)劃 過程支持 成果轉(zhuǎn)化 行為 /文化塑造 理解者 代言者 支持者 診斷者 要求者 反饋者 參與者 設計者 咨詢者 時間官 資源官 執(zhí)行官 主導者 檢查者 提升者 承擔者 學習者 激勵者 管理者角色 6 企業(yè)培訓 65 培訓流程－系統(tǒng)型模式介紹 簡易流程： 評價培訓結(jié)果 計劃和設計培訓 實施培訓 確定培訓需求 66 需求
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