【正文】 學(xué)習(xí)提升能力 第 17 頁(yè) (共 26 頁(yè) ) 知識(shí)改變命運(yùn) 消極強(qiáng)化，也稱(chēng)負(fù)強(qiáng)化，是指通過(guò)撤銷(xiāo)、解除消極行為后果（懲罰）以鼓勵(lì)積極性行為的方法，消極強(qiáng)化也是一種獎(jiǎng)勵(lì)，只是獎(jiǎng)勵(lì)的方式顯得“消極“。 強(qiáng)化的類(lèi)別 依據(jù)作用發(fā)揮 上的差異，強(qiáng)化可以劃分為積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰、消退四種，它們既可單獨(dú)使用。斯金納。 第四節(jié) 行為改造型激勵(lì)理論 （論述）（ 064）一、強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論又稱(chēng)行為修正理論，其代表人物是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家布爾赫斯 總之，對(duì)于被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)，（不）公司感的存在會(huì)（弱）強(qiáng)化他的行為動(dòng)機(jī)。 為了擺脫由不公平感所造成的情緒波動(dòng)，以及心理上的不平衡 ，往往通過(guò)發(fā)牢騷、泄怨氣，或制造人際矛盾等手段，去得到“新的補(bǔ)償“。 調(diào)換一個(gè)比較對(duì)象，該對(duì)象不是收益比自己小，就是投入比自己大，或兼而有之。 通過(guò)自 我解釋?zhuān)沟每陀^上的不公平變?yōu)橹饔^上的公平，達(dá)到自我安慰的目的。若覺(jué)得他人投入少了，會(huì)千方百計(jì)地使他人加大投入；若覺(jué)得他人收益大了，則會(huì)要求管理者減少他人的收益。若覺(jué)得自己投入多了，會(huì)有意識(shí)地減少對(duì)組織的貢獻(xiàn)；若覺(jué)得自己的收益少了，會(huì)采取措施謀求更多的報(bào)酬。 亞當(dāng)斯認(rèn)為，如果有人產(chǎn)生了不公平感，他會(huì)采取特定的措施，調(diào)整自己的主觀認(rèn)識(shí)或行動(dòng)以滿足其需要。 （ 1） 亞當(dāng)斯認(rèn)為，職工的工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性，不僅取決于他（們）所獲報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還取決于他（們） 所獲報(bào)酬的相對(duì)量。 二、公平理論 （單選）（ 074） 美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中的認(rèn)知失調(diào)理論于 20 世紀(jì) 60 年代提出了公平理論，也稱(chēng)社會(huì)比較理論，或等價(jià)理論。 （簡(jiǎn)答） 管理學(xué)者對(duì)期望理論的批評(píng)集中在兩個(gè)方面： （ 1） 弗魯姆強(qiáng)調(diào)了期望、效價(jià)等內(nèi)在心理對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)的決定作用，而忽視了批評(píng)、懲處等負(fù)強(qiáng)化因素在管理控制中的作用； （ 2） 弗魯姆期望理 論關(guān)于理性人“假設(shè)問(wèn)題，即認(rèn)為人都是理性的，追求最大利益是所有人的行為出發(fā)點(diǎn)，他們絕對(duì)不會(huì)做出不得自己的行為選擇。 （多選）（ 064） 期望理論認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)工作積極性，必須處理好三方面的關(guān)系，即個(gè)人努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 第三節(jié) 過(guò)程型激勵(lì)理論 一、期望理論 （單選）（ 034） 美國(guó)行為科學(xué)家維克托 三、雙因素理論 （單選）（ 084）（ 034） 赫茨伯格把影響人心理和行為的因素劃分為保健因素（不滿意因素）和激勵(lì)因素（滿意因素），認(rèn)為提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化。麥克利蘭的研究證明，權(quán)力需要對(duì)管理人員是最為重要的，有效管理者合理的需要結(jié)構(gòu)通常是：高度權(quán)力需要、適度成就需要、低度社交需要。 （ 3）有效管理者的需要結(jié)構(gòu)。 （單選）（ 084） 麥克利蘭的成就需要理論側(cè)生于社會(huì)起因的研究。 麥克利蘭認(rèn)為，馬斯洛需求層次理論過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自我意識(shí)，內(nèi)省和內(nèi)在價(jià)值取向，忽視了來(lái)自社會(huì)的影響。 成就需要理論的主要內(nèi)容有： （ 1）人的社會(huì)性需要并非與生俱來(lái)。 （論述）二、成就需要理論 美國(guó)行為科學(xué)家戴維 其二，馬斯洛對(duì)人類(lèi)需要層次遞進(jìn)關(guān)系的分析過(guò)于機(jī)械。 （多選）（ 074） 馬斯洛劃分的人類(lèi)需要的五個(gè)層次中，處于低層的生理與安全需要屬于物質(zhì)需求，處于高層的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于精神需要。 第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論 一、需求層次理論 （單選）（ 054）（ 044） 馬斯洛認(rèn)為，人的基本需要按照重要程度和產(chǎn)生順序依次可分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。 二、激勵(lì)因素與激勵(lì)原則 （多選） 目前較多采用的激勵(lì)方式有：目標(biāo)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、競(jìng)賽與評(píng)比激勵(lì)、關(guān)懷與支持激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等。 （多選） 產(chǎn)生動(dòng)機(jī)需要兩個(gè)基本條件：（ 1）由于個(gè)體缺乏某種東西而引起的需求、個(gè)體戶和驅(qū)動(dòng)力；（ 2）個(gè)體受到客觀存在 的刺激。 第 7 章 激勵(lì) 第一節(jié) 激勵(lì)概述 一、激勵(lì)的含義與模式 （單選） 需求是指?jìng)€(gè)體缺乏某種東西時(shí)產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求在人們頭腦中的反映。 （ 3） 系統(tǒng)、綜合地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)。 二、領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合運(yùn)用 （論述）（ 084） 各種領(lǐng)導(dǎo)方式各有特點(diǎn) ，在運(yùn)用時(shí)要注意以下幾點(diǎn)： （ 1） 注意發(fā)揮各種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)勢(shì)。 （多選） 榜樣示范方式具有引導(dǎo)性與感染性的特點(diǎn)。 （ 4）榜樣示范方式。 （多選） 物質(zhì)激勵(lì)方式生在發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用，調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性。 （ 3）物質(zhì)激勵(lì)方式。 學(xué)習(xí)提升能力 第 15 頁(yè) (共 26 頁(yè) ) 知識(shí)改變命運(yùn) （多選） 疏導(dǎo)教育方式是一種重人的領(lǐng)導(dǎo)方式，即以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。 （ 2）疏導(dǎo)教育方式。 強(qiáng)制命令方式是領(lǐng)導(dǎo)者憑借隸屬關(guān)系，行使權(quán)力發(fā)布命令，要求下屬不可違拗地執(zhí)行，以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖的方式。 領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過(guò)程中對(duì)下屬的態(tài)度和行為的具體表現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其作用對(duì)象上結(jié)合的 方式。 （單選）（ 084） 按照領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采取低工作低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型時(shí)，表示下屬處于成熟階段。路徑 — 目標(biāo)理論的貢獻(xiàn)在于指出了影響領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的權(quán)變因素，擴(kuò)展了領(lǐng)導(dǎo)者行為選擇的范圍。 ②環(huán)境因素，包括工作性質(zhì)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、工和群體的情況等。④成就型。②支持型。 （ 4）領(lǐng)導(dǎo)方式。 （ 3） 路徑改善。在目標(biāo)設(shè)置時(shí)，既要考慮到組織的需要，也要考慮到組織成員的需要，這樣的目標(biāo)才能獲得組織成員的認(rèn)可，才能產(chǎn)生方向性和激勵(lì)性。 （ 2）目標(biāo)設(shè)置 該理論認(rèn)為，目標(biāo)設(shè)置的成功與否直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的成果。 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程。 路徑 — 目標(biāo) 理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以他能激勵(lì)下屬達(dá)到組織目標(biāo)并在其工作中得到滿足的能力來(lái)徇的，領(lǐng)導(dǎo)者要努力協(xié)助下屬找到最好的路途，確定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并消除在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中出現(xiàn)的重大障礙。 （論述） 試述路徑 — 目標(biāo)理論的主要內(nèi)容。 （ 2） 工作任務(wù)結(jié)構(gòu)。菲德勒提出來(lái) 的。 （單選）（ 084） 在管理方格理論中，（ ）表示戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo)。 （單選） 在管理方格，（ ）被稱(chēng)為是中間型領(lǐng)導(dǎo)。 （單選） 在管理 方格理論中，（ ）表示貧乏型領(lǐng)導(dǎo)。 三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 （多選） 勒溫以權(quán)力定位為基本變量，把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的極端行為分為： （ 1） 專(zhuān)制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)； （ 2） 民主式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)； （ 3） 放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作 風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)者的社會(huì)要素，包括溝通能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力、人際關(guān)系等。領(lǐng)導(dǎo)者的工作特點(diǎn)，包括責(zé)任心、創(chuàng)造性和事業(yè)心等。領(lǐng)導(dǎo)者的智力特征，如記憶力、判斷力、邏輯思維能 力以及應(yīng)變能力等。領(lǐng)導(dǎo)者的性格、氣質(zhì)、包括自信、熱情、正直、負(fù)責(zé)、果敢、沉著、魅力等。領(lǐng)導(dǎo)者的自然相貌、身體狀況、音容笑貌和儀態(tài)舉止等。 （單選） 復(fù)雜人假設(shè)產(chǎn)生了超 Y 理論，成為權(quán)變管理的理論基礎(chǔ)。四是一個(gè)人在組織中是否感到滿足、肯為組織效力，決定于他本身的需要結(jié)構(gòu)和他同組織之間的相互關(guān)系。 （ 2） 人在組織中生活會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。 （簡(jiǎn)答） 簡(jiǎn)述復(fù)雜人假設(shè)的內(nèi)容。組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。三是人以一種人合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事。二是經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下。 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人的特性的假設(shè)，也就是麥格雷戈 所稱(chēng)的 X 理論。這種對(duì)人特性認(rèn)識(shí)上的重大突破，其實(shí)質(zhì)是建立在對(duì)下屬充分依賴(lài)的基礎(chǔ)上，讓下屬參與管理，使下屬感到自己是非常重要的人，因而自豪地工作。而 Y 理論則認(rèn)為下屬的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)應(yīng)該相互融合，只要下屬被說(shuō)服接受組織目標(biāo)， 就能夠主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作。 （單選） Y 理論是以人為中心的理論。 （單選）（ 064） 為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，就必須采取強(qiáng)制、監(jiān)督、懲罰的方法。 第二 節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論 一、有關(guān)人的特性方面的理論 （單選）（ 084） X 理論 — Y 理論是美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯五是應(yīng)變能力。三是組織能力。 （ 3）業(yè)務(wù)素質(zhì)； （多選） 領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)務(wù)素質(zhì)包括四方面：一是思維能力。二是社會(huì)知識(shí)的廣度。 （多選） 通常認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體素質(zhì)應(yīng)包括： （ 1） 政治素質(zhì)； （ 2） 文化素質(zhì)。 （ 4） 感情因素指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的感情交流。 （ 2） 才能因素指領(lǐng)導(dǎo)者的才干和能力等 因素對(duì)他人產(chǎn)生的影響。 學(xué)習(xí)提升能力 第 13 頁(yè) (共 26 頁(yè) ) 知識(shí)改變命運(yùn) 非強(qiáng)制性影響力是指由領(lǐng)導(dǎo)者自身某些特殊條件才具有的影響力。 （判斷說(shuō)明） 職位因素造成的影響力的是以法定為基礎(chǔ)的，與領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)條件沒(méi)有直接關(guān)系。（ 3）懲罰權(quán)。 （多選） 通 常認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力有三種：（ 1）法定權(quán)。 （多選） 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理活動(dòng)具有決定性的影響作用，具體體現(xiàn)在指揮、激勵(lì)、協(xié)調(diào)三個(gè)方面。 （多選）人事培訓(xùn)可分為崗前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工職業(yè)教育、組織全員培訓(xùn)四種類(lèi)型。 第四節(jié) 人事考評(píng)與培訓(xùn) （多選） 人事培訓(xùn)在性質(zhì)上屬于非學(xué)歷教育或成人教育，是現(xiàn)代教育 的重要組成部分。 ②外部招聘人員存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。 ④人員來(lái)源廣，選擇余地大。 ②利于緩和組織成員之間的緊張關(guān)系?，F(xiàn)代管理的開(kāi)放性、競(jìng)爭(zhēng)性使各類(lèi)組織都更多利用外部招 選擇管理人員。 （ 2）內(nèi)部提升的局限性： ①造成“近親繁殖”現(xiàn)象 ②因操作不公或心理原因造成內(nèi)部矛盾 ③人員選擇的有限性。 ④有利于吸引外部人才。 ②保證被選聘人員的素質(zhì)和能力。幾乎所有的組織都注重從內(nèi)部選聘人員。兩種選聘途徑各有優(yōu)劣、各有適用范圍。 第三節(jié) 人事選聘 （論述）（ 064） 試比較分析內(nèi)部提升與外部招聘的優(yōu)劣。 （ 3） 品位分類(lèi)制下，人員升遷容易；職位分類(lèi)制下，人員晉升相對(duì)困難。 （ 1） 品位分類(lèi)以“人”為中心；職位分類(lèi)則以“事”為中心。 二、品位分類(lèi) （單選）（ 084） 近代人事品位分類(lèi)制度始于英國(guó)。 學(xué)習(xí)提升能力 第 12 頁(yè) (共 26 頁(yè) ) 知識(shí)改變命運(yùn) （ 2） 職位分類(lèi)增 強(qiáng)了人事管理工作的針對(duì)性性。 （簡(jiǎn)答）（ 084） 簡(jiǎn)述職位分類(lèi)在人事管理中的作用。 （判斷說(shuō)明） 職等是指工作性質(zhì)不同，權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格、工資難易程度基本相同，從屬于不同職系的一個(gè)職位序列。 第二節(jié) 人事分類(lèi) 一、職位分類(lèi) （單選）（ 084） 職系劃分是職位分類(lèi)的重要環(huán)節(jié)，其基本標(biāo)準(zhǔn)是工作性質(zhì)。 （ 5）人事部門(mén)在組織中的地位不同 傳統(tǒng)人事管理把人事活動(dòng)視為非生產(chǎn)、非效益性活動(dòng)，不重視對(duì)人事管理規(guī)律的研究和人事管理方法的改進(jìn)，故人事部門(mén)在組織系統(tǒng)中的地位較低。 現(xiàn)代人力資源管理則著眼于未來(lái)，注 重人力資源的預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。 現(xiàn)代人力資源管理注重采用主動(dòng)開(kāi)發(fā)性、有預(yù)見(jiàn)性、更具靈活和應(yīng)變特點(diǎn)、更加人性化的管理方法。 （ 3）管理方 法不同 傳統(tǒng)人事管理方法簡(jiǎn)單、僵化，缺乏靈活性和機(jī)動(dòng)性，表現(xiàn)為依靠機(jī)械、刻板、嚴(yán)格的紀(jì)律或規(guī)則對(duì)人員進(jìn)行強(qiáng)制性約束、控制，是“家第式”的管理方法。 （ 2）管理原則不同 傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)以事為中心，管理過(guò)程 關(guān)注事而忽視人，或把人視為“執(zhí)行命令的機(jī)器”；或依據(jù)政治標(biāo)準(zhǔn)，一味強(qiáng)調(diào)“個(gè)人服從組織”、“服從安排，聽(tīng)從調(diào)遣”、“哪里需要到哪里去”，否認(rèn)個(gè)人需要與個(gè)性；在管理機(jī)制上實(shí)行自上而下的垂直管理，無(wú)視個(gè)人意愿與要求；在管理內(nèi)容上陷于“調(diào)出調(diào)入天天找，工資考勤統(tǒng)計(jì)表，實(shí)習(xí)培訓(xùn)探親假，生老病死辦勞?！钡鸟骄剩藛T調(diào)進(jìn)調(diào)出各職位安排成為人事管理活動(dòng)的中心內(nèi)容。（ 2）人力資本理念。 （ 1） 對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同 傳統(tǒng)人事管理視人為手段，視人為成本，視人事工作為行政工作、日常人事行政事務(wù)工作。 （單選） 關(guān)注人的因素是人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí) 期人事理論與實(shí)踐的基本特點(diǎn)。 第 5 章 人事 第一節(jié) 人事概述 一、人力資源的含義與特點(diǎn) （多選） 人力資源的特性有： （ 1） 人力資源的能動(dòng)性； （