【正文】 領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合作用：1. 創(chuàng)造對個(gè)人的各項(xiàng)工作相互支持與配合的良好環(huán)境2. 有利于領(lǐng)導(dǎo)者相互學(xué)習(xí)，博采眾長3. 有利于領(lǐng)導(dǎo)者集中精力，全力以赴的投入工作4. 有利于防止領(lǐng)導(dǎo)群體的老齡化或出現(xiàn)“斷層”5. 有利于發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)群體。 領(lǐng)導(dǎo)者的群體結(jié)構(gòu)（領(lǐng)導(dǎo)者群體結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是注重整體素質(zhì)）,一個(gè)不敗的領(lǐng)導(dǎo)者該依靠三條腿來支撐:1. 堅(jiān)定的雄心壯志 這些是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的最基本結(jié)構(gòu)：： 作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者該具有的知識: 。他是社會組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的一種權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)活動的目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)活動的歸宿（組織的目標(biāo)規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)或送的方向，也就是領(lǐng)導(dǎo)活動的歸宿） 領(lǐng)導(dǎo)的作用：1. 指揮作用 ：（人類社會生活的群體性、復(fù)雜性、組織性、決定了社會活動的各個(gè)領(lǐng)域的活動都離不開領(lǐng)導(dǎo)）2. 激勵作用3. 協(xié)調(diào)作用 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力：是指領(lǐng)導(dǎo)者在與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)活動是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的。人事培訓(xùn)在性質(zhì)上屬于非學(xué)歷教育或成人教育，是現(xiàn)代教育的重要組成部分。人事培訓(xùn)：是為開發(fā)組織人力資源而有計(jì)劃、有目的地對在崗人員的業(yè)務(wù)知識、工作技能進(jìn)行的培養(yǎng)、訓(xùn)練。 克服方法：保證考評工作的獨(dú)立性 ，考評人員要獨(dú)立思考、獨(dú)立做出評價(jià)6. 集中趨勢偏差：因?yàn)榭荚u對象的工作表現(xiàn)與工作績效相差太小，無法拉開檔次而造成的考評誤差。 克服方法：實(shí)現(xiàn)人事考評工作的規(guī)范化、制度化4. 刻板印象偏差：考評者對某一類人員籠統(tǒng)、機(jī)械、僵化的主觀認(rèn)識影響考評結(jié)果而形成的誤差克服方法：，承認(rèn)考評對象的個(gè)性特點(diǎn) ，實(shí)事求是的做出評價(jià)。人事考評偏差的種類:1. 主觀好惡偏差::考評人員偏愛或者厭惡某些考評指標(biāo)而影響對考評對象坐車客觀公正的評價(jià) :考評人員的情感因素對考評過程,考評結(jié)果產(chǎn)生影響. 克服的方法: 2,明確考評標(biāo)準(zhǔn) 、透明、發(fā)揮民主監(jiān)督作用2. 暈輪誤差：人事考評中，因考評對象的某一特征、品質(zhì)或行為變現(xiàn)異常鮮明、突出，從而淡化以致掩蓋了其他方面的表現(xiàn)，造成考評結(jié)果不客觀?？荚u原則具有適應(yīng)性和可靠性 考評工作具有民主性和透明度。人事選聘的方法： 第四節(jié)、人事考評與培訓(xùn) 人事考評：是人事考核、評價(jià)的總稱，是指對組織內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行考核和評價(jià)。、科學(xué)化的趨勢。一般來說，高層管理需要保持穩(wěn)定性和連續(xù)性，可能更側(cè)重于內(nèi)部提升。 。外部招聘的優(yōu)勢：外部招聘可以發(fā)揮“外來優(yōu)勢”。內(nèi)部提升的局限性： “近親繁殖”現(xiàn)象 。 。選聘是遴選和聘用的總稱。品味分類和職位分類的比較：1. 品味分類以“人”為中心，職位分類以“事”為中心2. 品味分類制度下，人員級別有品味決定；職位分類制下，人員級別有職位決定3. 品味分類制下，人員升遷容易；職位分類制下，人員晉升相對困難4. 品味分類簡單易行；職位分類過于復(fù)雜，操作難度大。 品位分類：是依據(jù)資格把人員劃分為不同的品位等級的人事分類方法。職位分類增強(qiáng)了人事管理工作的針對性。職位分類首先在美國政府組織中興起的一種人事分類方法.職位分類的步驟： 。職位描述的內(nèi)容：職位類別、工作職能、職責(zé)范圍、設(shè)備用具、職權(quán)關(guān)系、工作條件等。（如三級護(hù)士和一級醫(yī)生同一職等）職等劃分是為了比較不同窒息的職位之間的關(guān)系,同一職等的職位人員,工資待遇形同.職位描述：是規(guī)定某一具體職位的工作目標(biāo)、職責(zé)范圍、技能要求、工作條件以及職位關(guān)系的書面文件。（決策類、執(zhí)行類、技術(shù)類、綜合管理類、行政執(zhí)法類）職系是對職位的橫向劃分,是職位分類的前提和基礎(chǔ).職級：是指工作性質(zhì)、權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件、工作難易手基本相同的一個(gè)職位序列。類型： 一、職位分類：是指根據(jù)工作性質(zhì)、權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件以及工作難易程度對組織系統(tǒng)中的職位予以分門另類，劃分出不同的類別和等級，以作為人事管理依據(jù)的人事分類制度。管理職能機(jī)構(gòu)的劃分： 管理職能機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)存在的只要問題:,經(jīng)驗(yàn)型成分占主導(dǎo) ,造成機(jī)構(gòu)林立 (解決方法是:職能機(jī)構(gòu)設(shè)置的綜合化)大部制:借鑒企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),政府部門為解決職能機(jī)構(gòu)設(shè)置過多過細(xì)的問題,所采取的合并相近職能機(jī)構(gòu)的做法.在設(shè)置大部制的同時(shí)一些國家實(shí)行“決策與執(zhí)行”相分離，如1988年，英國政府在各部之外設(shè)立若干“執(zhí)行局”管理職位設(shè)計(jì)的原則：作業(yè)內(nèi)容的相似性 工作豐富化原則工作任務(wù)的整體性 任務(wù)均衡原則工作環(huán)境的一致性 因事設(shè)職原則精力集中原則 最少調(diào)整原則任務(wù)之間的幾種聯(lián)系情況：1.“串聯(lián)”任務(wù) 2.“并聯(lián)”任務(wù) 3.“反饋”并聯(lián)任務(wù)目前管理機(jī)構(gòu)確定人員數(shù)量編制的常用方法： 、地區(qū)或單位的同類管理機(jī)構(gòu)的人員編制相比較 第五節(jié)、運(yùn)行機(jī)制設(shè)計(jì)在民主國家和社區(qū)的治理層次，應(yīng)該建立于民主政治體制相適應(yīng)的法制機(jī)制。建立共同愿景的要求： ，服務(wù)與共同愿景的構(gòu)建 ，鼓舞人員斗志 改善心智模式和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)兩項(xiàng)修煉是基礎(chǔ)。創(chuàng)業(yè)后期可能組織會先于“領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)” ： 特點(diǎn)：，成效顯著 ，以集權(quán)管理方式保證組織目標(biāo)和組織發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，稱“成長經(jīng)由命令” 組織上下之間的矛盾不可避免，組織縣域“自主性危機(jī)”3. 規(guī)范化階段： 為克服“自主性危機(jī)“，保持組織的穩(wěn)定并持續(xù)發(fā)展，必須采用授權(quán)的管理方式，構(gòu)筑分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式，使中下層享有獨(dú)立的管理權(quán)力，稱“成長經(jīng)由授權(quán)”：克服“失控危機(jī)”的出路： ,構(gòu)建管理信息系統(tǒng) ,或采用用矩陣式組織結(jié)構(gòu)模式 ,完善工作程序5. 再發(fā)展或衰退階段: 面對“官僚主義危機(jī)”或“硬化危機(jī)” 為克服教條主義，文牘主義，組織應(yīng)采取的變革措施： 學(xué)習(xí)型組織理論（美國 彼得。 —合法權(quán)威：對法律確立的職位權(quán)力的服從為基礎(chǔ)形成的。 組織權(quán)威的類型： ：對社會習(xí)慣、社會傳統(tǒng)的尊崇為基礎(chǔ)形成的。 科層組織理論（馬克斯。 第二節(jié)：組織理論一、組織是誰概述西方組織理論的演變大致經(jīng)歷了四個(gè)階段古典組織理論階段“科學(xué)管理之父”科學(xué)管理組織理論 一般管理組織理論 （一般管理理論倡導(dǎo)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮、紀(jì)律、秩序的原則）3 韋伯 科層組織理論古典組織理論的缺陷： 行為科學(xué)組織理論階段 （也稱新古典組織理論） 人際關(guān)系組織理論 2. 巴納德 組織平衡理論 3. 西蒙 決策過程組織理論系統(tǒng)科學(xué)組織理論聯(lián)階段 20世紀(jì)60年代，系統(tǒng)論、信息論、控制論等理論與方法在組織理論研究中被廣泛使用 羅森茨韋克（系統(tǒng)分析組織理論） 2. 勞倫斯 伍德沃德（系統(tǒng)權(quán)變組織理論） 權(quán)變理論認(rèn)為：組織必須隨機(jī)應(yīng)變，不存在統(tǒng)一的、一成不變的組織模式，不能生搬硬套某一特定環(huán)境中形成的所謂有效組織模式，而應(yīng)該依據(jù)環(huán)境變遷和組織自身的變化而確定。美國學(xué)者巴納德首次提出“非正式組織”概念。非正式組織：是在人際交往過程中，基于興趣、愛好、情感等因素自發(fā)形成的組織。整合要素：機(jī)構(gòu)、職位、權(quán)責(zé)、規(guī)制組織功能的大小強(qiáng)弱，不經(jīng)取決于組元的數(shù)量和質(zhì)量，也取決于這些組元之間的分工與協(xié)作的整合狀態(tài)。收集信息 （注意： ）加工信息 （要求： ）傳遞信息 （渠道類型： ）第4章 ：組織第1節(jié) 組織概論組織:1. 作為名詞,指為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo),依據(jù)一定權(quán)力與責(zé)任、權(quán)力與義務(wù)關(guān)系，按照分工與合作規(guī)則而構(gòu)成的人的群體機(jī)構(gòu)體系2. 作為動詞，是作為管理的一項(xiàng)職能，組織是指設(shè)計(jì)、構(gòu)建機(jī)構(gòu)體系的活動組織的基本構(gòu)成要素：1. 目標(biāo)：（目標(biāo)是組織的第一要素）2. 人員: (人員是組織的主體，是唯一具有主觀能動性的組織要素。一、決策中樞系統(tǒng)主要任務(wù)： 確認(rèn)決策問題 : 決策問題是公共決策的邏輯起點(diǎn),決策問題不一定是決策中樞系統(tǒng)發(fā)現(xiàn),但必須經(jīng)過決策中樞系統(tǒng)的確認(rèn) 明確決策目標(biāo) 確定決策目標(biāo)的根據(jù): 決策中樞系統(tǒng)確定決策目標(biāo)的過程實(shí)際上是一個(gè)價(jià)值選擇的過程. 組織決策方案的設(shè)計(jì) 選擇決策方案 最終選擇決策方案是確實(shí)中樞系統(tǒng)的一項(xiàng)重要任務(wù),也是決策中樞系統(tǒng)形式?jīng)Q策權(quán)的重要表現(xiàn).二、決策咨詢系統(tǒng) (也稱之為公共決策的“思想庫”或“智囊團(tuán)”）決策咨詢系統(tǒng)是由公共決策研究組織和各類專家、學(xué)者組成，運(yùn)用現(xiàn)代管理理論和技術(shù)手段，相對獨(dú)立地進(jìn)行決策研究、決策方案設(shè)計(jì)和公共決策咨詢的組織體系。第三節(jié) 決策程序與規(guī)則一、決策程序發(fā)現(xiàn)問題: (發(fā)現(xiàn)問題是決策過程的起點(diǎn)) (界定問題是發(fā)現(xiàn)問題的關(guān)鍵,是確立決策目標(biāo)的基本依據(jù))