績效管理工作分析報(bào)告(參考版)
2025-01-13 08:42本頁面
【正文】 為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意： —— 不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯(cuò)； —— 不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)； —— 不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話； —— 對事不對人； —— 保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說了算； —— 創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。 —— 通知和傾聽法 主管如實(shí)將考評結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。 目前績效考評的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考評目標(biāo)、考評對象等因素選用；或者綜合各種 辦法，歸納出考評結(jié)果。 比較排序法。 重大事件法。 考評表。 書面報(bào)告。 定期考評。 考評辦法 查詢記錄。企業(yè)專門召開考評會(huì)對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相 對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高， 且對某些職位工作不內(nèi)行。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對與之有業(yè) 務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價(jià)。可改 進(jìn)用無記名評價(jià)表或問卷。下級(jí)職工（部門）對上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價(jià)。職工對自己進(jìn)行評價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考評和評價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用 于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。 間接上級(jí)考評。 考評人與考評形式 直接上級(jí)考評。 績效管理如何操作 績效管理時(shí)間 分為定期考評（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考評； 基層人員考評可周期短、頻繁些；中高層考評周期可長些，甚至 34年； 考評指標(biāo)體系 企業(yè)考評指標(biāo)體系 對不同考評對象：職務(wù)、崗位不同，選擇考評指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。當(dāng)然，不同級(jí)別員工績 效管理的要求和重點(diǎn)不同； 程序上一般自下而上，層層逐級(jí)績效管理，也可單項(xiàng)進(jìn)行； 制定的績效管理方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的 ，不能摻入考評主辦個(gè)人好惡； 績效管理要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、 緊張感； 提倡績效管理結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心 接受，并允許其申訴或解釋。將績效管理的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪 酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于 人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上
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