績效管理工作分析報告-閱讀頁
2025-01-25 08:42本頁面
【正文】 工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。 對不同考評目的：獎金、晉升工資級別，選擇考評指標(biāo)權(quán)重不同。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考評和評價，其缺點是日常接觸頻繁， 可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的員工）。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考評和評價； 同事評議。 自我鑒定。 下級對上級評議。弊病較多：下級怕被 記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。 外部的意見和評價。 績效管理如何操作 外聘績效專家或顧問。 現(xiàn)場考評或測評。 各種形式各有優(yōu)缺點，適用于不同考評對象和目的，也可在考評中綜合應(yīng)用。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考評，以此為基礎(chǔ)積 累考評資料。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。設(shè)計單項考評主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項式選擇 、評語 、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括 好的和壞的。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)， 逐步交員工從優(yōu)到劣排隊。 績效管理如何操作 考評結(jié)果的反饋 考績應(yīng)與本人見面，具體方法有： —— 通知和說服法 主管如實將考評結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，并用實例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚 優(yōu)點、改進(jìn)缺、再創(chuàng)佳績。 —— 解決問題法 主管一般不將考評結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找解決問題途徑上 ，協(xié)商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。 典型考評后的面談技巧： —— 對考評優(yōu)秀的下級 績效管理如何操作 ●繼續(xù)鼓勵下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 ●不必對下級許愿誘惑 —— 對考評差的下級 ●幫助具體分析差距，診斷出原因 ●幫助制定改進(jìn)措施 ●切忌不問青紅皂白、興師問罪 —— 對連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級 ●開誠布公，讓其意識到自己的不足 ●揭示其是否職位不適，需換崗位 —— 對老資格的下級 ●特別地尊重，不使其自尊心受傷害 ●充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退體的焦慮 ●耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意 —— 對雄心勃勃的下級 ●不要潑涼水、打擊其上級積極性 ●耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實說明愿望與現(xiàn)實的差距 ●激勵其努力，說明水到渠成的道理
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