績效管理工作分析報告(存儲版)
【正文】 通過績效管理了解人員使用狀況、人事配合程度，以現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職 的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn) 還有一些用非所長；或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職位的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平。當(dāng)然，不同級別員工績 效管理的要求和重點不同； 程序上一般自下而上，層層逐級績效管理，也可單項進(jìn)行； 制定的績效管理方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的 ，不能摻入考評主辦個人好惡； 績效管理要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、 緊張感； 提倡績效管理結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心 接受，并允許其申訴或解釋。同級或同崗位的職工之間相互考評和評價，須保證同事關(guān)系是融洽的，用 于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業(yè) 務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價。 定期考評。 比較排序法。 為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意： —— 不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯； —— 不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級； —— 不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實說話； —— 對事不對人； —— 保持雙向溝通，不能上級單方面說了算； —— 創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。 重大事件法。 考評辦法 查詢記錄?？筛? 進(jìn)用無記名評價表或問卷。 間接上級考評。將績效管理的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪 酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于 人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng) 員工針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯的職業(yè)道路設(shè)計提供建議。 績效管理的作用 績效管理是激勵員工的手段 根據(jù)績效管理結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利 于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。 績效管理是“知人”主要手段，而“知人”是”善任“的前提。 績效管理的目的 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。這類 報告寫法自由，以陳述情況為主，鄭重于寫清楚事情的原委、性質(zhì)和自己的看法 ，也可提出處理這一問題的意見，供有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參考。在寫法上與會議報告、年度及月度工作總結(jié)、計劃報告類似； ②就某一項專門
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1