【正文】 解決問題途徑上 ，協(xié)商出有針對性的改正計(jì)劃，激勵、督促其執(zhí)行。 各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考評對象和目的，也可在考評中綜合應(yīng)用。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考評和評價，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁， 可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的員工）。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到 公平，激勵員工努力工作。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、 監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫忙等功能。這類 報(bào)告寫法自由，以陳述情況為主，鄭重于寫清楚事情的原委、性質(zhì)和自己的看法 ，也可提出處理這一問題的意見，供有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參考。 績效管理是“知人”主要手段，而“知人”是”善任“的前提。將績效管理的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪 酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于 人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng) 員工針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯的職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。可改 進(jìn)用無記名評價表或問卷。 重大事件法。 比較排序法。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對與之有業(yè) 務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價。當(dāng)然，不同級別員工績 效管理的要求和重點(diǎn)不同； 程序上一般自下而上，層層逐級績效管理，也可單項(xiàng)進(jìn)行； 制定的績效管理方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的 ，不能摻入考評主辦個人好惡； 績效管理要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、 緊張感； 提倡績效管理結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心 接受，并允許其申訴或解釋。 績效管理是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ) 通過績效管理了解人員使用狀況、人事配合程度，以現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職 的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn) 還有一些用非所長；或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職位的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。 工作分析報(bào)告內(nèi)容 工作分析報(bào)告 部門： 姓名： 職務(wù)： 年 月 日 —— 年 月 日 一、前期工作完成情況 二、工作中發(fā)現(xiàn)的問題及存在的困難，你是如何處理的（包括公司各部門）？ 三、所需支持 四、建議及改善措施（包括公司各部門） 五、下階段工作計(jì)劃 工作