績(jī)效管理工作分析報(bào)告(更新版)
【正文】 動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量 和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配前提?！边@也正是有效的 績(jī)效管理的目的?？?jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn) 行人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)的活動(dòng)， 強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。有如下幾類(lèi)型： ①本部門(mén)的工作到一定階段時(shí)，向上司匯報(bào)情況，下情上達(dá)，使上司及時(shí)掌 握工作進(jìn)度，成績(jī)與不足，困難與問(wèn)題，及對(duì)下階級(jí)工作及時(shí)調(diào)整，以便能及時(shí) 得到指導(dǎo)與支持。這類(lèi)報(bào)告要注意以下幾點(diǎn)： ⅰ 對(duì)所反映的情況要調(diào)查核實(shí)，以免失實(shí)； ⅱ 簡(jiǎn)明扼要，加以篩選、剪裁，不可羅嗦； ⅲ 以敘述情況為主。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表 現(xiàn)上進(jìn)行考評(píng)； 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，著得在績(jī)效管理上； 作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。經(jīng)過(guò)績(jī)效管理，對(duì)人員的 政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知訓(xùn)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專(zhuān)長(zhǎng) 進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。按績(jī)付酬并獎(jiǎng)績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解 雇的依據(jù)，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下收入或嚴(yán)明升作橫 向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。 績(jī)效管理的原則 對(duì)企業(yè)的高中低層員工均應(yīng)進(jìn)行績(jī)效管理。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門(mén)進(jìn)行全面考評(píng)和評(píng)價(jià)； 同事評(píng)議。 外部的意見(jiàn)和評(píng)價(jià)。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼?，?zhuān)門(mén)記錄其重要的工作事件，均包括 好的和壞的。 典型考評(píng)后的面談技巧： —— 對(duì)考評(píng)優(yōu)秀的下級(jí) 績(jī)效管理如何操作 ●繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 ●不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑 —— 對(duì)考評(píng)差的下級(jí) ●幫助具體分析差距，診斷出原因 ●幫助制定改進(jìn)措施 ●切忌不問(wèn)青紅皂白、興師問(wèn)罪 —— 對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí) ●開(kāi)誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足 ●揭示其是否職位不適，需換崗位 —— 對(duì)老資格的下級(jí) ●特別地尊重，不使其自尊心受傷害 ●充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退體的焦慮 ●耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意 —— 對(duì)雄心勃勃的下級(jí) ●不要潑涼水、打擊其上級(jí)積極性 ●耐心開(kāi)導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 ●激勵(lì)其努力，說(shuō)明水到渠成的道理
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