【正文】 第三種方法是通過調(diào)查確定組織戰(zhàn)略和人力資源管理實(shí)踐和政策之間的“適應(yīng)”程度 ,這種適應(yīng)程度包括“外部適應(yīng)性” (如和戰(zhàn)略的適應(yīng)性 )和“內(nèi)部適應(yīng)性” (實(shí)踐中的一致性和相似性 ),主要是考慮這些適應(yīng)性對組織輸出的影響 . (第十三節(jié) ) (三 )舒樂的戰(zhàn)略人力資源管理 根據(jù)舒樂 (1992年 )的觀點(diǎn) ,戰(zhàn)略人力資源管理可以分成幾個(gè)不同的組成部分 ,它們包括人力資源管理的哲學(xué)、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和過程 .在每個(gè)部分中都包含著戰(zhàn)略人力資源管理所要實(shí)施的內(nèi)容 ,它們之間通過組織的層級而相互聯(lián)系并成為一個(gè)整體 .總之 ,它們的目的是更有效地利用人力資源以適應(yīng)組織的戰(zhàn)略需要 . 舒樂從以下六個(gè)方面闡述了戰(zhàn)略人力資源管理的活動 : .人力資源管理哲學(xué)是指如何看待它的人力資源 ,人力資源在組織成功中的作用以及如何對待和管理人力資源 .通常 ,這種哲學(xué)都是原則性的 ,企業(yè)必須把這些原則轉(zhuǎn)為具體行動并加以落實(shí) . .我們這里強(qiáng)調(diào)的人力資源政策不是指所謂的“ 人力資源手冊 ” ,即指導(dǎo)員工日常工作行為的指南 ,而是指以開發(fā)具體的人力資源計(jì)劃和實(shí)踐為目的的總體知道原則 ,這些計(jì)劃和實(shí)踐包括人力資源活動的每一個(gè)方面 ,如薪酬、培訓(xùn)等通過這些政策的實(shí)施 ,每一個(gè)業(yè)務(wù)單位都可以實(shí)施和組織人力資源管理政策相一致的具體的人力資源計(jì)劃 . .人力資源計(jì)劃是由人力資源政策所決定的 . .一個(gè)人在組織中有三個(gè)方面的作用 ,即領(lǐng)導(dǎo)、管理和實(shí)踐 . .人力資源管理過程是指人力資源活動的確定、形成和實(shí)施 ,它是重要的戰(zhàn)略人力資源管理活動 . .隨著世界的競爭性、不確定性和不穩(wěn)定性的加劇 ,為了取得成功 ,許多企業(yè)必須參與全球性的競爭 . (四 )國際人力資源管理 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展 ,國際經(jīng)濟(jì)對于任何一個(gè)企業(yè)來說都變的越來越重要 ,而經(jīng)營國際化的結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)必須更多地實(shí)行全球化管理 ,相應(yīng)地也就使企業(yè)的管理人員面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn) .經(jīng)濟(jì)全球話和管理國際化 ,使眾多管理學(xué)者將研究方向從國內(nèi)和地區(qū)的人力資源管理研究轉(zhuǎn)向國際人力資源管理研究 .在國際環(huán)境下的人力資源管理 ,尤其是在跨國組織中的人力資源管理問題已經(jīng)引起了研究人員越來越大的興趣 在過去十年中 ,國際人力資源管理的理論和實(shí)踐研究主要集中在三個(gè)領(lǐng)域 :(1)外派員工 (由母公司派往國外的員工 ) 、內(nèi)派員工 (國外員工到母公司工作 )以及他們的職業(yè)生涯問題 .(2)國際人力資源管理的職能 .對這個(gè)問題的研究主要是圍繞著甄選、培訓(xùn)、評估以及外派人員薪酬等方面的問題而展開的 (Napier,1995).(3)國際人力資源管理流程的統(tǒng)一模式開發(fā)問題 . ? 人力資源管理的趨勢 在人類跨入新千年的今天 ,人力資源管理也已經(jīng)歷了一個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展 .在這一個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展歷程中 ,隨著時(shí)代的變化 ,社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ,科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步 ,組織形式的不斷更新以及作為人力資源管理對象 人的變化 ,人力資源管理在管理理論、管理實(shí)踐和管理方式上都在不斷地發(fā)生變化 .經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢改變了各個(gè)領(lǐng)域的管理哲學(xué)與管理實(shí)踐 ,其中人力資源管理首當(dāng)其沖 .人力資源管理實(shí)踐必須符合并且適應(yīng)現(xiàn)代管理理論的新趨勢 ,傳統(tǒng)的人力資源管理受到挑戰(zhàn) . 一 .經(jīng)濟(jì)全球化與知識化 21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化面臨著外部環(huán)境變化 經(jīng)濟(jì)全球化和知識化所帶來的挑戰(zhàn) .許多學(xué)者將經(jīng)濟(jì)全球化和知識化作為 20世紀(jì) 90年代以后一切變化的根本原因 .威廉 .羅斯威爾和亨利 .斯內(nèi)多爾于 1993年在其 人力資源開發(fā)作用與原因 一書中 ,將全球化列為影響人力資源開發(fā)與管理的 13個(gè)因素之一 .未來的企業(yè)將更加重視國際的 ,而不再是國內(nèi)的競爭機(jī)會 .所以管理者必須面對不管斷化的日益復(fù)雜的國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ,成功的國際企業(yè)和全球組織自由考慮并實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理才能獲得競爭力 . 在經(jīng)濟(jì)全球化的同時(shí) ,知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為當(dāng)今和未來世界經(jīng)濟(jì)的主要方式 .世界范圍內(nèi) ,知識日益成為經(jīng)濟(jì)增長與發(fā)展的最重要的資源 .作為知識經(jīng)濟(jì)微觀基礎(chǔ)的知識型企業(yè) ,為適應(yīng)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的外部環(huán)境 ,更加重視知識的創(chuàng)造、整合與利用 ,重視知識管理 ,強(qiáng)調(diào)智力資本的管理 .知識管理能力開始成為企業(yè)的核心競爭力 ,知識開始成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉 .企業(yè)的員工尤其是知識工作者的人力資源 ,將被視為企業(yè)利潤的源泉 .在此基礎(chǔ)上 ,人力資源管理及相應(yīng)的組織安排被納入企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域 ,持續(xù)的組織學(xué)習(xí)和持續(xù)的員工培訓(xùn)與開發(fā)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器 . (第十四節(jié) ) 二 . 未來人力資源管理與開發(fā)趨勢 、企業(yè)管理與人力資源管理 的道德問題 三 .人力資源管理總體發(fā)展趨勢 未來人力資源管理總體的發(fā)展趨勢有以下幾點(diǎn) : . ,招聘方式成為組織競爭優(yōu)勢的一個(gè)來源 . ,組織具有競爭優(yōu)勢就是知識以及掌握知識的人 . ,提高員工的積極性和創(chuàng)造力 ,增加員工的活力 ,充分發(fā)揮每一個(gè)人的才能 ,作到人盡其才 ,從而加強(qiáng)組織競爭力 ,樹立良好的企業(yè)形象 . 。 Cappelli,1999)把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實(shí)踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系” . 在戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行研究的方法 ,有三種較為普遍的方法 : 第一種方法是把戰(zhàn)略簡單地和人力資源管理對組織財(cái)政績效的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來加以考慮 。直線經(jīng)理和員工要把人力資源政策的調(diào)整、接受和應(yīng)用作為他們每天工作的一部分 . 近十幾年來 ,許多學(xué)者都認(rèn)為組織的人力資源是組織保持競爭優(yōu)勢的潛在唯一資源 . 對于“戰(zhàn)略”的解釋而言 ,一直沒有一個(gè)可以大多數(shù)人接受的概念 .在許多文獻(xiàn)中 ,戰(zhàn)略的定義是多種多樣的 ,一些學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略是一種“關(guān)系” ,即人力資源管理實(shí)踐和系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系 ,這種關(guān)系就是“戰(zhàn)略” 。 在今天和未來的組織中人事管理將具有三個(gè)方面的作用 ,即行政管 理 、 事物管理和戰(zhàn)略管理 . 人力資源管理在行政管理上的作用主要包括以下幾個(gè)方面 :維護(hù)員工的檔案與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)庫 ,處理員工福利要求 ,解答有關(guān)福利政策問題 ,編輯和提交有關(guān)法律要求的報(bào)告 .在一些組織里 ,這些行政管理的任務(wù)已經(jīng)由外部人員來完成 . 事物管理從屬性上來說是戰(zhàn)術(shù)性的 ,它要求必須保證按照法律規(guī)定來進(jìn)行人力資源管理 .就業(yè)申請一定要程序 ,現(xiàn)行崗位的補(bǔ)充必須通過面試 ,主觀必須經(jīng)過培訓(xùn) ,安全問題必須得到解決 ,工資要求要加強(qiáng)管理 .總之 ,這些具有代表性的廣泛而又不同的任務(wù) ,是和把整個(gè)組織的經(jīng)理和主觀的工作與人力資源活動的管理相協(xié)調(diào)起來的活動緊密相連的 .在這些組織中 ,現(xiàn)在仍然強(qiáng)調(diào)這種事物性的管理 ,部分是因?yàn)槿肆Y源管理人員本身的局限性 ,部分是因?yàn)楦邔庸芾砣藛T反對擴(kuò)大人力資源的作用和任務(wù) . 從戰(zhàn)略高度來看 ,日益加強(qiáng)的對組織人力資源的重視是因?yàn)樵诮M織總有效地利用人能夠提高組織的國內(nèi)和國際的競爭優(yōu)勢 .人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要是強(qiáng)調(diào)在一個(gè)組織中人是比有形的組織資源更有價(jià)值的資源 .對于人力資源來說發(fā)揮他在戰(zhàn)略管理上的作用就必須把目標(biāo)確定在人力資源問題的長期影響上 .如何改變勞動力分布和勞動力短缺對組織產(chǎn)生的影響 ,這些都是人力資源管理在戰(zhàn)略管理上作用的表現(xiàn) .近來這一作用的重要性已經(jīng)成為一個(gè)廣泛討論的主題 .這些討論一直在強(qiáng)調(diào)對人力資源管理的一個(gè)需要 ,即使得人力資源管理成為組織成功的更大戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者 . 戰(zhàn)略人力資源管理和國際人力資源管理 (一 )人力資源管理 組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者 在過去幾年中 ,人力資源管理中一個(gè)最重要的變化是把人力資源作為一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者來看待 ,它是人力資源管理在企業(yè)管理中戰(zhàn)略作用的具體表現(xiàn) .作為企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者的人力資源管理 ,主要是通過以下的三個(gè)方面來體現(xiàn)其作用的 . . . . 人力資源成本投入和人力資源附價(jià)值產(chǎn)出 (圖 ) 人力資源成本 人力資源附加值 10% 戰(zhàn) 略 60% (計(jì)劃 ) 30% 實(shí) 踐 30% (服務(wù)傳遞 ) 行 政 管 理 60% ( 保持記錄和服從 ) 10% (二 )戰(zhàn)略人力資源管理 人力資源管理正在正在逐步向戰(zhàn)略人力資源管理過渡 ,從某種程度上講 ,人力資源管理已經(jīng)變成了戰(zhàn)略人力資源管理 . 戰(zhàn)略人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理 .它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略需求完全相統(tǒng)