【正文】 但需要注意的是，無論競爭在哪個(gè)層次，采取哪種形式，我們都要強(qiáng)調(diào)競爭的公開性、公平性、合法性和參與性，這樣競爭才能促進(jìn)人力資源的有效開發(fā)。人力資源開發(fā)中的競爭強(qiáng)化原理是指通過各種有組織的非對抗性的良性競爭，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)造精神，使他們?nèi)媸┱棺约旱牟拍?，達(dá)到服務(wù)社會(huì)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。負(fù)反饋環(huán)是指一個(gè)反饋環(huán)中任一變量的變化最終導(dǎo)致該變量原變化趨勢減弱和自我調(diào)節(jié)、自我控制并使原變化漸趨穩(wěn)定的因果關(guān)系反饋環(huán)。 ? 因果關(guān)系反饋環(huán)分正反饋和負(fù)反饋環(huán)。其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)或要素的變化，引起其他環(huán)節(jié)和要素發(fā)生變化，最終又使該環(huán)節(jié)或要素進(jìn)一步變化，形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動(dòng)，稱之為反饋控制原理。 第七、反饋控制原理 ?將系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)反饋理論運(yùn)用于 HRM，稱之為反饋控制原理。 第六、利益相容原理 ?（一）利益沖突 ?（二）利益相容原理 （一）利益沖突 ? 系統(tǒng)中一方的利益影響了另一方的物質(zhì)利益； ? 系統(tǒng)中一方的利益影響了另一方的安全和健康； ? 系統(tǒng)中一方的利益影響了另一方的發(fā)展； ?系統(tǒng)中一方的利益影響了另一方的權(quán)利。 ? 互補(bǔ)增值原理最重要的是“增值”，因此要求合作者誠意待人。 （二）互補(bǔ)增值原理 應(yīng)注意的問題 ? 選擇互補(bǔ)的一組人必須有共同的理想、事業(yè)與追求。 ? 能力互補(bǔ) 。 （一）互補(bǔ)增值原理的內(nèi)容 ? 知識(shí)互補(bǔ) 。 一周的工作循環(huán)： 效率 一 二 三 四 五 六 星期 彈性冗余原理 第五、互補(bǔ)增值原理 ?（一）互補(bǔ)增值原理的內(nèi)容 ?人作為個(gè)體，不可能十全十美，而是各有長短，所謂“金無足赤，人無完人。 效率 1 2 3 午休 1 2 3 時(shí)間 9 10 11 12 1 2 3 4 5 一天的工作效率：二個(gè)循環(huán)；三個(gè)階段 8 彈性冗余原理 ? 彈性冗余原理是指人力資源管理過程中必須留有部分余地。 ? 根據(jù)工種、類別、行業(yè)的不同，彈性冗余度也應(yīng)有所不同。 ? 根據(jù)勞動(dòng)者的年齡、性別、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度應(yīng)有所不同。 原則 ? 在人力資源管理中，勞動(dòng)定額、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度等，都需要有一定的彈性，遵循彈性冗余原理、遵循以下原則： ? 根據(jù)勞動(dòng)者的體質(zhì)不同，勞動(dòng)強(qiáng)度應(yīng)有所不同。人力資源也一樣，人們的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)定額等都有一定的“度”，超過這個(gè)“度”進(jìn)行開發(fā)，只會(huì)使人身心疲憊，精神萎靡不振，造成人力資源的巨大損失。 第四、彈性冗余原理 ?（一）彈性冗余原理的內(nèi)容 ?（二）彈性冗余原理應(yīng)遵循的原則 內(nèi)容 ? 是指 人力資源 開發(fā)過程必須留有余地，保持彈性，不能超負(fù)荷或帶病運(yùn)行?，F(xiàn)代社會(huì)是一種信息社會(huì)，信息在人們的生活中變得越來越重要，人們越來越渴望對信息的吸收，因此信息盡管不是直接加于人身上的，但它卻以間接的方式對工作效率產(chǎn)生影響。 ? 三是信息動(dòng)力。人力資源開發(fā)中的“精神”是指包括友愛、表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、信任、尊重等的各種非物質(zhì)性激勵(lì)。 ? 二是精神動(dòng)力。物質(zhì)動(dòng)力是指人類對基本物質(zhì)需要和物質(zhì)享受的追求性。 ? 在 人力資源 開發(fā)過程中，通過物質(zhì)的、精神的或其它方面的鼓勵(lì)和表揚(yáng)，可以激發(fā)人的工作熱情，從而提高工作績效。 ?精神動(dòng)力。 ? 權(quán)級(jí)與能級(jí)的對應(yīng)關(guān)系包括下述內(nèi)容： （ 1） 在大多數(shù)情況下 ， 權(quán)級(jí)和能級(jí)是不相對應(yīng)的； （ 2） 穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)必須是各級(jí)管理人員的權(quán)級(jí)和能級(jí)相互對應(yīng) ， 或大抵對應(yīng)； （ 3） 在人的一生中 ， 中年階段的權(quán)級(jí)與能級(jí)相對應(yīng)的比例最大 ， 其余年齡段的對應(yīng)的比例趨小 ， 總體為橄欖形結(jié)構(gòu)； （ 4） 能級(jí)是個(gè)長期積累和努力的過程 ， 它具有可變性 ，不具備可賦性 。 （三）能級(jí)對應(yīng)原理的內(nèi)容 ? 人具有能的差別； ? 人力資源管理的能級(jí)必須按層次具有穩(wěn)定的組織形態(tài)； ? 不同能級(jí)應(yīng)表現(xiàn)為不同的權(quán)力 、 物質(zhì)利益和榮譽(yù)； ? 人的能級(jí)必須與其所處的管理級(jí)次動(dòng)態(tài)對應(yīng)； ? 人的能級(jí)不是固定和一成不變的； ? 人的能級(jí)與管理級(jí)次相互間的對應(yīng)程度標(biāo)志著社會(huì)的進(jìn)步和人才使用的狀態(tài) 。 第二、能級(jí)對應(yīng)原理 ?（一）一個(gè)案例的啟迪 ?（二）能級(jí)、能級(jí)對應(yīng) ?（三）能級(jí)對應(yīng)原理的內(nèi)容 ?（四）權(quán)級(jí)與能級(jí)之間的關(guān)系 （一）一個(gè)案例 A 老板想開除三個(gè)人 ， 這三個(gè)人的缺點(diǎn)是：甲太好動(dòng)；乙太好靜；丙尖酸刻薄喜歡挑毛病 ． B老板是A老板的好朋友 ， Ｂ老板對Ａ老板說： “ 既然你不想要 ， 那就給我吧 ” ． B老板要來這三個(gè)人 ， 指派這三個(gè)人三個(gè)職務(wù) ． 過了一年 ， A老板問 B老板： “ 你要去的三個(gè)人工作的怎么樣了呀 ” B老板說 ， “ 干的都很出色 ”． A老板覺得很奇怪 ． B老板說： “ 要用其所長 ，把合適的人放在合適的崗位上 ， 他們自然會(huì)干的出色 ． ” 那你知道 ， 他們?nèi)齻€(gè)人被指派的新崗位嗎 ？ （二）能級(jí)、能級(jí)對應(yīng) ?能級(jí)是指一個(gè)人的能力大小。 第五節(jié) 人力資源管理的挑戰(zhàn) HR部門和管理人員的角色 戰(zhàn)略伙伴 戰(zhàn)略性人力資源管理 變革推動(dòng)者 轉(zhuǎn)型與變革管理 行政專家 設(shè)計(jì)和執(zhí)行效率高、 效果好的 HRM制度、流程以及管理實(shí)踐 員工激勵(lì)者 管理員工的組織承諾與員工的貢獻(xiàn) 強(qiáng)調(diào)未來 /戰(zhàn)略 強(qiáng)調(diào)日常工作 /操作 人 過 程 知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)與人力資源管理 ? 傳統(tǒng)的生產(chǎn) 3要素 (土地、勞動(dòng)、資本 )外，知識(shí)成為基本經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的媒介 ? 創(chuàng)新能力 ,思維、想象力等要素結(jié)合的軟性競爭力成為知識(shí)社會(huì)所關(guān)注的問題 ?知識(shí)管理的核心主體是人 , 通過人力資源所具有的知識(shí)來創(chuàng)造高附加價(jià)值是競爭力的源泉 知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)與人力資源管理 ? Digital 經(jīng)濟(jì) / 信息社會(huì) ? 網(wǎng)絡(luò)空間的出現(xiàn) ? 快速（超越時(shí)空）共有信息 ? 重視個(gè)人價(jià)值 ? 價(jià)值觀的多樣化 范式的轉(zhuǎn)變 怎樣創(chuàng)造、傳播、普及或共有組織所需要的核心知識(shí)？ → 需要能夠發(fā)揮創(chuàng)新能力的核心人才 ? 知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì) ? 充分利用各種信息資源，創(chuàng)造商品價(jià)值 ? 利用 ,交換或再構(gòu)成已加工的知識(shí) ? 知識(shí)成為最重要的資產(chǎn) 核心人才 個(gè)別 勞動(dòng)關(guān)系 民主的 企業(yè)文化 市場價(jià)值 網(wǎng)絡(luò)組織 5個(gè) Keyword 組織結(jié)構(gòu) 人力管理 勞動(dòng)關(guān)系 企業(yè)文化 報(bào)償體系 人力資源的獲得與維持長期雇傭 核心人才的獲得與維持多樣的用工形式 內(nèi)部價(jià)值 平等原理 年薪 +福利 市場價(jià)值、能力主義 公平原理 年薪 +成果分配 +期權(quán) 重視集團(tuán)體利益關(guān)系 薪酬和勞動(dòng)條件 重視個(gè)別需求成果分配 ,增加雇傭價(jià)值 封閉式、層級(jí)性 層級(jí)或直線式的溝通 開放 , 民主 即時(shí)的雙向溝通 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì) 定型化 、界限分明 層級(jí)化 , 內(nèi)部導(dǎo)向 網(wǎng)絡(luò)化、無界限 扁平化、內(nèi)外開放 知識(shí)經(jīng)濟(jì)