【正文】 我國機械制造企業(yè)工資改革的長期實踐證明， 如果實行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。（ 2分） （ 3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源成本增長。（ 2 分） ③必須制定實施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較 開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。（ 2分） ③技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使工資費用日益增加。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍領(lǐng)”員工。而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。（ 2 分） 評分標準 : （ 1）首先，應(yīng)當明確技能工資制的特點、種類及其適用范圍： ①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。（ 2 分） ⑥成功的培訓需要建立嚴格的培訓評估體系。（ 2 分） ⑤應(yīng)當對各類員工培訓課程進行精心設(shè)計，使培訓課程體系目標明確、重點突出、不斷創(chuàng)新。一個良好培訓開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財力 等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。如前所述，該公司的培訓體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓對象進行全面的培訓需求分析的基礎(chǔ)之上的。重視培訓，不僅可以更好的滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓價值觀，他們把培訓不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展 的學習型組織。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識、管理技能的培訓，還組織員工其參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發(fā)展計劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質(zhì)。（ 2 分） ③根據(jù)不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規(guī)劃，并設(shè)計具有很強針對性的培訓課程。（ 2 分） 評分標準： （ 1）特點： ①該公司高度重視人力資本投資， 18 年來，累計培訓員工 20 萬人次，基本培訓資金投入超過 億 元?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用計劃式的組織變革模式。處在經(jīng)濟全球化快速變革的時代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時地進行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)要想在激烈市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。如建立了國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負責集團的研究和發(fā)展工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國際業(yè)務(wù)小組），負責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷 。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的直接責任，從根本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運營”，而不能集中精力研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。同時，減少了董事會的名額，從 15 人壓縮到 7 人。（ 2 分） ③減少了管理層次，精簡了組織人員。（ 2 分） 二、綜合題（本題共 3 題，第 1 小題 18 分，第 2 小題 18 分，第 3小題 20 分，共 56 分） 評分標準： （ 1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化： ①在組織結(jié)構(gòu)模式上進行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；人員受雙重領(lǐng)導，有時不易分清責任等等。（ 2 分） 評分標準： 提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟是： （ 1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；（ 3 分） （ 2）提取和設(shè)定績效考評的指標；（ 3 分） （ 3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準；（ 3 分） （ 4）審核關(guān)鍵績效指標和標準；（ 3 分） （ 5）修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問。在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解 應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準備。 一 二 總分 總分人 得分 標準答案與評分標準 理論標準答案 15： C A D B A 68： B C D 916： BCD ABD ABC ABD ACD AD ABC CD 2630： D A C B D 3135： D C D BD 3640： D C A C D 4145： C A C DB 4650： A A B B A 5155： B D B CA 5660： D C B B B 6165： D D A BB 6670： C D C C C 7175： B B C CD 7680： A C A C A 8185： C A C AD 8690： CE ABCDE BCD CDE ABD 9195： CDE BDE ABE ACDE ABD 96100： ACE ABDE ACD CD ABDE 101105： ABD ACDE ABCD BCE ABDE 106110： ABDE BDE ABE ABDE ABE 111115： AD ABDE ACE ABC ABD 116120： ABCE ADE ABDE BCDE CE 121125： ACE ACE ABCE BCD ACDE 技能標準答案 一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 15 分，第 2 小題 15 分，第 3 小題 14 分，共 44分） 評分標準：面試的實施過程一般包括關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段等 5 個階段。 請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在 規(guī)定的位置填寫您的答案。 （ A）工作權(quán)限 （ B）崗位職責 （ C）勞動強度 （ D）技術(shù)條件 （ E）工作范圍 （ ） （ A）組織實施情況分析 （ B）政策分析 （ C）最低工資變動分析 （ D）趨勢分析 （ E）寬帶工資實施情況 ，基本工資的決定因素有（ ） （ A）市場工資水平 （ B）員工平均工資水平 （ C）企業(yè)經(jīng)濟效益 （ D）員工績效考評結(jié)果 （ E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模 ，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（ ） （ A）高彈性類 （ B）低彈性類 （ C）高風險類 （ D）高穩(wěn)定性 （ E）折 中類 （ ） （ A）物價性調(diào)整 （ B）工齡性調(diào)整 （ C）定期性調(diào)整 （ D）效益性調(diào)整（ E）考核性調(diào)整 ，具體包括（ ） （ A）新招聘員工的工資總