09年人力資源管理師考試綜合模擬題一(參考版)
2025-01-10 18:36本頁面
【正文】 (2) 當(dāng)培訓(xùn)收益為 1000元 /人 /年時(shí)。 山龍公司從 1998年開始實(shí)施全員培訓(xùn)計(jì)劃，該計(jì)劃已經(jīng)實(shí)行了 5年，并在 1998年培訓(xùn)現(xiàn)有員工 200名，從那年以后， 每年都有 5名受過培訓(xùn)的員工離開公司，貴州學(xué)習(xí)網(wǎng)，整理又有 25 名新員工加入公司 (如下表一所示 )，該公司 5 年來的各年度培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用如表二所示 年 公司增加的受訓(xùn)員工 離開公司的受訓(xùn)員工 1998 200 0 1999 25 5 2022 25 5 2022 25 5 2022 25 5 表一 年 初始投入 /元 運(yùn)轉(zhuǎn)費(fèi)用 /元 1998 500 000 100 000 1999 0 100 000 2022 0 100 000 2022 0 100 000 2022 0 100 000 表二 請根據(jù)以上案例陳述計(jì)算并回答： 該公司 5年培訓(xùn)計(jì)劃中，影響生產(chǎn)率 (指在企業(yè)工作 )累計(jì)培訓(xùn)總?cè)舜问嵌嗌?? 該公司 5年培訓(xùn)計(jì)劃總成本是多少 ? 該公司 5 年培訓(xùn)計(jì)劃在以下兩種情況下的投資回報(bào)率 (投資回報(bào)率 =培訓(xùn)凈收益 /培訓(xùn)總成本 100%)是多少 ?并分別對培訓(xùn)計(jì)劃的效果進(jìn)行評價(jià)。失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)率為%，個(gè)人繳費(fèi)率為 %。另外，按照相關(guān)規(guī)定，該市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)率為 19%，個(gè)人為 7%。 某實(shí)業(yè)公司實(shí)行薪點(diǎn)制，員工的月實(shí)得薪酬 =崗位點(diǎn)值薪點(diǎn)值，薪點(diǎn)值為 2 元 /點(diǎn)，崗位點(diǎn)值由崗位評價(jià)的結(jié)果決定。 簡述培訓(xùn)需求分析的作用和內(nèi)容。 簡述勞動定員的原則和作用。因此，他們在選擇應(yīng)聘者的時(shí)候，往 往以自己為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，結(jié)果人越招越差，越差越招。 現(xiàn)實(shí)中，許多公司的招聘人員在招聘的時(shí)候都不太愿意選擇那些太優(yōu)秀的人，他們寧愿選擇比自己差一些的人。“原因在于你太優(yōu)秀 !”老師說道：“沒有人愿意招一個(gè)比自己優(yōu)秀的人來和自己搶飯碗 !”劉杰恍然大悟。在劉杰看來，他們都不如自己優(yōu)秀。最后該單位選定了一個(gè)條件很一般的學(xué)生?！八麄円欢ㄊ菍ξ业幕卮鸶械秸痼@吧 !”劉杰心理很得意。這絲毫難不倒這位高才生，他滔滔不絕地給出了圓滿的回答。經(jīng)過簡歷篩選，他進(jìn)入了面試。到了分配時(shí)節(jié)，老師和同學(xué)普遍認(rèn)為他們能找到一個(gè)比較理想的單位。 劉杰是某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)的一名優(yōu)秀本科生。 結(jié)合以上問題與原因，試述應(yīng)如何進(jìn)行有效的績效考核。 請問： 該企業(yè)績效考核存在什么問題 ?請?jiān)敿?xì)說明。 第三年、第四年進(jìn)行考核時(shí)，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后，業(yè)績差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領(lǐng)導(dǎo)來找他談話，他也只能敷衍了事?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，學(xué)易，網(wǎng)整理忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。通常的做法，都是到了年底要分獎(jiǎng)金了 ，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況 (該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù) )來進(jìn)行的 。盡管考核 的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。各業(yè)務(wù)部門 (子公司 )都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都行了討價(jià)還價(jià)的過程。下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。考核的方式和程序通常包括被考核者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評 (范圍涵蓋全體職工 )、向科級干部甚至全體職工征求意見 (訪談 )、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考核制度的制定和實(shí)施。另一方面著手從管理上進(jìn)行突破。由于國家政策的變化，該公司面臨著眾多中小企業(yè)的挑戰(zhàn)?？偣鞠略O(shè)有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。目前公司有員工一千人左右。 (二 )A公司，成立于五 十年代初。 根據(jù)上述材料為大地公司撰寫一份全國
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