【正文】 它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)是否負有決策 /溝通 /社會方面的責任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動、是否操縱汽車 /設(shè)備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數(shù)。 PAQ 給出了 6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。職位分析問卷由 194 個項目或者職位要素構(gòu)成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基 24 礎(chǔ)。具體來講： （ 1）職位分析問卷法（ PAQ）。 ⑦ 與福利的提供者進行認真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費的合理性 ，或?qū)⒂媱潓嵤┓桨高M行競爭性投標。 ⑤ 認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。 ③ 規(guī)定員工個人享用福利的上限。采取的手段主要有： ① 由員工自己承擔一個規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開始享受福利。 （ 3）節(jié)約開支，降低福利成本。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細節(jié)等問題。應(yīng)有專門的機構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。人們對被強化的行為將會給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。這一過程表明個體能夠執(zhí)行榜樣的活動。 （ 2）保持過程：榜樣的影響取決于當榜樣不再真正出現(xiàn)時，個體對榜樣活動的記憶程度。 ： （ 1）注意過程：只有當人們認識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學(xué)習(xí)。 （ 4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察 留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。 （ 3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。 ，一個良好的績效計劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容： （ 1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？ （ 2）達到目標的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？ （ 3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？ （ 4）如何收集員工工作結(jié)果 的信息？ 23 ，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括： （ 1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。 （ 7）增值性。 （ 6）再生性。 （ 5）能動性。 （ 4）生物性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。這是人力資源最根本的特征。 四、簡答題 ，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點： （ 1）不可剝奪性。 ，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。 ：持續(xù)溝通和信息收集。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。 22 《人力資源管理》模擬試卷五參考答案 一、單項選擇題 二、多項選擇題 三、名詞解釋 發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。 五、論述題（本大題共 2小題，每小題 12 分，共 24 分） 。 。 （ ） （ ） 劃有利于調(diào)動員工的積極性 （ ） ，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有 （ ） （ ） 第二部分非選擇題（共 64分） 三、名詞解釋（本大題共 5 小題，每小題 3分，共 15分） 四、簡答題（本大題共 5小題，每小題 5 分，共 25 分） ，人力資源有哪些特點？ 。錯選、多選、少選或未選均無分。 ， “ 以人為本 ” 的理念是指（ ） “ 上帝 ” ，一切都服從、服務(wù)于 “ 上帝 ” 、能動性和創(chuàng)造性的要素 ，尊重群眾意見 ，提高員工物質(zhì)文化生活水平 2.“ 深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況 ” 是以下哪種工作分析法的優(yōu)點 （ ） ，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是 （ ） 20 ，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和 （ ） 30，而今年在職人員的平均數(shù)為 150，那么，該公司的人員變動率是 （ ） % % % % （ ） ，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式 （ ） ，對一個人所學(xué)知識和技能的基本檢測稱之為（ ） ，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為 （ ） （ ） －西蒙量表 （ ） （ ） （ ） 度考核所面臨的最大難題是 （ ） （ ） ，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的 ，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。 《人力資源管理》模擬試卷五 一、單項選擇題（本大題共 26小題，每小題 1 分，共 26 分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請 將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。 3. 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進行總結(jié)，進一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即：初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。這是正式進行人員挑選的階段。在這 — 階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。對新一代年輕人培訓(xùn)其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病教人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體． 2．按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。在選拔人員時，從多角度多側(cè)面選出具有真才實學(xué)的人，同時對每一 位員工加強職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。不能因為認識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。為了求得優(yōu)秀人才，避免 “ 武大郎開店 ” 的不良心態(tài)作用，樹立一種 “ 能者上，平者讓，庸者下 ” 的觀念是十分必要的。其主要原因是： 1．沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃， 2．人才機制沒有市場化， 3．單一的人才結(jié)構(gòu)， 4．人才選拔不 19 暢等。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。 對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù)，面臨不同的職業(yè)問題，應(yīng)該進行有針對性的職業(yè)生涯管理。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責任減少的現(xiàn)實，學(xué)會接受一種新角色，學(xué)會成為年輕人的良師益友。 (4)維持階段： (45 歲到 65歲 )在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投人到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中。人們在這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和 天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段： (1)成長階段： (從出生到 14 歲 )在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實 性的思考了。 試述個人職業(yè)生涯發(fā)展階段。貨幣工資和實際工資本相符的原則。 (5)貨幣工資與實際工資相符的原則。 (4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。 (3)短期利益與長遠利益相結(jié)合的原則。 (2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。 組織在制訂人員報酬時應(yīng)遵循下列原則： (1)成本補償原則。 五、論述題 試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應(yīng)遵循的原則。 5．員工考評指標設(shè)計有哪些原則 ? 員工考評指標的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握指標設(shè)計的基本原則。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。 從對象上看，企業(yè)管理可以分為人、物及信息。 (3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。 不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格 ： (1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。人各有優(yōu)缺點、長短處。 培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的 對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)。 員工招聘，簡稱招聘，是指 “ 招募 ” 與 “ 聘用 ” 的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。 17 職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。勞動定員是 企業(yè) 根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及 企業(yè) 經(jīng)營 管理 層次和機構(gòu)設(shè)置等編制的。 問題： 請問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團的失誤 ?( 用人力資源 管理的規(guī)劃與招聘理論來分析． ) 試卷四參考答案 一、 B A D A B A A A A C B D B C C 二、 AC ABD ACD ABCDE ABCD ABCDE 三、 人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng) 工程 。從 1999 年開始，飛龍集團在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展． 1992 年 3 月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心上任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外 人或許難以想象，公司竟沒有 — 個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。 飛龍集團除 1992 年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。這是為什么 ?1997 年6月，消失兩年的姜偉突然從地下 “ 鉆 ” 出來了。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達， “ 牛氣 ” 沖天。提出這一理論的是 ( ) 管理 學(xué)家杜拉